Recrutamento & Seleção: Guia Prático de Aplicação [Atualizado]

No mundo da aquisição de talentos, onde as empresas se esforçam para encontrar as mentes mais brilhantes e os indivíduos perseguem as carreiras dos seus sonhos, reside a difícil arte de recrutar e selecionar pessoas.

É uma dança entre oportunidade e aspiração, uma tarefa delicada, onde o objetivo é encontrar a combinação perfeita entre as necessidades de uma organização e as ambições de um indivíduo.

Embora as ferramentas de recrutamento automatizadas tenham inegavelmente revolucionado o cenário, é crucial reconhecer que estas ferramentas não substituem a intuição e a experiência humana.

Elas servem como complementos inestimáveis, capacitando os recrutadores a simplificar processos, obter insights e tomar decisões informadas.

No entanto, a essência do recrutamento e seleção reside no poder das conexões humanas, na arte de compreender aspirações, motivações e personalidades que não podem ser replicadas apenas por algoritmos.

É necessário entender que recrutamento e seleção podem ser tanto um processo, quanto uma área do conhecimento dentro da própria estrutura de recursos humanos.

Além disso, é muito comum que esses termos sejam empregados juntos, como se fossem sinônimos ou atividade única, quando na realidade são funções distintas, que se complementam e dependem uma da outra para terem sucesso.

Conhecer as diferenças é fundamental para entender como o processo funciona.

Vamos explicar melhor cada um desses termos a seguir. Continue lendo!

O que é recrutamento?

É o anúncio da vaga, ou seja o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as posições existentes em uma organização. Sua finalidade é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias.

Nesta etapa também ficam a descrição das vagas, a divulgação nos canais pertinentes e o recebimento de currículos e aplicações. É o primeiro contato entre a empresa e um talento, então, quanto melhor e mais específica for à divulgação da vaga, mais chance que candidatos aderentes à função encaminhem o currículo.

Outro ponto importante que deve ser levado em consideração desta etapa é: o quão conhecida é a minha empresa? As pessoas tem interesse em trabalhar nela? Sabemos que existem empresas que são “sonhos de consumo” para os candidatos. Normalmente são empresas que têm boa visibilidade e muita credibilidade.

Se por acaso sua empresa não é muito conhecida, será necessário incluir um pequeno resumo da história e os principais objetivos da organização, para que isso ajude a despertar nos candidatos, o desejo em trabalhar na corporação.

Mas não se esqueça! Esse processo não acontece apenas quando há vagas em aberto. Ele é contínuo e se intensifica durante este período. Empresas bem preparadas estão sempre de olho em possíveis novos talentos.

O que é seleção?

A seleção ocorre quando há um certo número de candidatos previamente recrutados para a vaga e possui o objetivo de escolher quem ocupará o cargo em questão.

Os critérios para fazer uma boa seleção são variáveis, conforme as características do cargo em questão. No processo de recrutamento e seleção são utilizadas diferentes ferramentas e táticas que tornam os resultados mais certeiros, como veremos em detalhes. Algumas maneiras de realizar essa seleção podem incluir:

• provas escritas;
• testes de habilidades;
• entrevistas presenciais ou online;
• vídeos;
• dinâmicas em grupo;
• e muitos outros.

Como podemos ver, desde o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações e atividades que visam encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado pela empresa. Sempre com maior potencial de envolvimento com a cultura organizacional.

O que é recrutamento e seleção de pessoas

O recrutamento e a seleção são duas partes fundamentais do processo de contratação que permitem às empresas encontrar e atrair os melhores talentos.

Um processo de recrutamento e seleção bem elaborado faz com que as organizações atraiam um amplo grupo de candidatos e restrinjam a seleção até encontrar o candidato perfeito para cada vaga.

O recrutamento envolve apresentar uma descrição do cargo ao maior número de pessoas possível. A seleção envolve restringir o grupo até que você fique com a melhor pessoa para a função.

Qual a diferença entre recrutamento e seleção?

Para que o processo de recrutamento seja eficaz, as necessidades da organização devem corresponder às necessidades do candidato.

Da mesma forma, um processo de seleção bem conduzido significa que o pessoal certo ingressará na força de trabalho de uma organização, ajudando a gestão a fortalecer a equipe e a concluir o trabalho com sucesso.

Portanto, compreender a distinção entre recrutamento e seleção é uma necessidade no processo de onboarding de qualquer organização.

Reconhecer a importância destas duas fases distintas, a primeira sendo a exploração e publicidade adequadas para atrair os candidatos apropriados, e a segunda sendo métodos eficazes de restringir o grupo de candidatos a um candidato ideal, será, em última análise, o que irá melhorar o processo de integração da sua organização.

E, com um processo de integração forte e eficaz, você será capaz de construir uma força de trabalho na qual cada indivíduo se alinhe perfeitamente com as metas de sucesso da sua organização.

O recrutamento e a seleção são dois processos distintos, intimamente relacionados e frequentemente utilizados de forma intercambiável, mas com objetivos e resultados diferentes.

O recrutamento é a primeira etapa do processo de recrutamento e seleção. Envolve encontrar e atrair um grupo de candidatos qualificados.

Anúncios de emprego, indicações de funcionários, recrutamento em faculdades e quadros de empregos na Internet podem fazer isso.

O objetivo é ter um grande conjunto de candidatos potenciais para escolher.

A seleção é a próxima etapa do processo.

Envolve avaliar os candidatos e escolher o indivíduo mais adequado para o cargo.

O objetivo da seleção é identificar o candidato mais qualificado para o cargo e que terá um bom desempenho na função.

As etapas do processo de seleção normalmente incluem análise de currículos e inscrições, realização de entrevistas e avaliação das habilidades e qualificações do candidato.

A diferença entre o processo de recrutamento e seleção está no objetivo e no resultado de cada processo.

O recrutamento visa gerar um pool de candidatos, enquanto a seleção busca escolher o melhor candidato para a vaga.

O processo de recrutamento está focado em atrair talentos potenciais, enquanto a seleção se concentra em avaliar e escolher o candidato certo.

Os gestores de RH precisam compreender e utilizar vários métodos de recrutamento e seleção para garantir que a organização tenha uma abordagem sistemática e eficaz para atrair e contratar os melhores funcionários.

O que faz a área de recrutamento e seleção?

Um recrutador é um profissional de RH especializado em recrutar novos funcionários para uma empresa.

Alguns recrutadores trabalham para agências de recrutamento e ajudam os clientes a encontrar os funcionários certos para suas necessidades, enquanto outros recrutadores trabalham para uma empresa e encontram funcionários somente para essa empresa.

Quando você trabalha em uma função de recrutador, você tem uma variedade de atividades relacionadas a permitir que seus clientes ou sua empresa contratem os melhores candidatos possíveis.

Suas responsabilidades exatas podem variar dependendo se você trabalha em uma agência de recrutamento ou recruta para sua empresa e o setor em que trabalha.

Responsabilidades de um recrutador

Aqui estão algumas das principais responsabilidades daqueles que trabalham na área de recrutamento e seleção.

Determinar as necessidades de pessoal

Talvez você precise trabalhar com seus clientes ou com os gerentes de contratação de uma função para determinar quais são suas necessidades exatas de pessoal.

Isso pode incluir recomendar qualificações para o tipo de função que desejam contratar ou aconselhar se parecer que precisam de mais de uma pessoa para preencher uma função.

Você também pode trabalhar com o departamento de contratação para garantir que o cronograma de recrutamento se mova no ritmo necessário, evitando demora no processo.

Criar uma estratégia de recrutamento

Criar uma estratégia de recrutamento permite que você planeje como encontrará a pessoa certa para um cargo.

Você pode ter práticas de recrutamento padrão que usa para todas as funções, e isso não é um problema, mas provavelmente deseja avaliar se a função para a qual está recrutando requer abordagens de recrutamento adicionais.

Isso pode incluir participar de um novo evento de recrutamento ou networking, visitar novos sites ou anunciar em novos lugares.

Triagem de currículos

Quando você publica uma vaga de emprego e começa a receber currículos, parte do processo de recrutamento é analisar esses currículos.

Inevitavelmente, haverá candidatos que não se enquadram bem ou que não se qualificam para a função.

Você pode ter um software para ajudar na triagem, mas mesmo que tenha, provavelmente também irá precisar examinar manualmente os currículos que receber.

Embora a tecnologia possa ser bastante útil para esse processo, ela ainda requer supervisão humana para garantir que você esteja fornecendo aos gerentes de contratação os tipos certos de currículos.

Realizar entrevistas

Muitas vezes, como parte do processo de seleção, pode ser necessário realizar entrevistas com os candidatos para determinar se os gerentes de contratação também devem falar com eles.

Podem ser entrevistas curtas de pré-seleção ou entrevistas mais longas que garantam que o candidato atenda aos requisitos para o cargo, informando-o sobre a empresa conforme necessário e preparando o candidato para futuras entrevistas.

Os recrutadores costumam fazer entrevistas como essa por telefone ou on-line, em vez de pessoalmente.

Coordenar entrevistas

Depois de selecionar os currículos dos candidatos e realizar as entrevistas preliminares, você provavelmente precisará agendar as entrevistas com o gerente de contratação e quaisquer outras pessoas envolvidas no processo.

Geralmente o recrutador coordena essas entrevistas, determinando a disponibilidade de todos os envolvidos e realizando os agendamentos.

Frequentemente, você também é responsável por comunicar a data e hora da entrevista aos envolvidos.

Realizar avaliações

Dependendo do setor e da função da vaga, pode haver avaliações que os candidatos deverão realizar para prosseguir com o processo de entrevista.

Geralmente, é testada a aptidão de um candidato para as habilidades exigidas pelo cargo e isso pode ser realizado por meio de um serviço de testes on-line ou testes que o gerente de contratação julgar necessário.

Um recrutador pode usar essas avaliações para selecionar candidatos ou permitir que a equipe de contratação forneça feedback sobre quais candidatos deseja entrevistar.

Encontrar os melhores candidatos

A área de recrutamento e seleção é responsável por encontrar os melhores candidatos possíveis para cada função, e isso pode exigir trabalho adicional dependendo de vários fatores.

Por exemplo, se você trabalha em um setor competitivo, pode ser difícil receber candidaturas ou encontrar candidatos experientes.

Nessas situações, um recrutador pode precisar trabalhar para encontrar maneiras de atrair os candidatos certos e preencher a função adequadamente.

Qual a importância do recrutamento e seleção?

A realização de um processo de recrutamento e seleção tornou-se uma parte importante na estrutura empresarial. Isso porque existem muitos benefícios envolvidos e eles podem otimizar diversos setores e funções, gerando, assim, mais lucro e eficiência.

Quando existe dificuldade na atração dos candidatos, por exemplo, o grande desafio é garantir que os valores e a maneira de trabalhar do candidato tenham a ver com a cultura organizacional.

Imagine uma contratação com profissionais que não se encaixam na estrutura da empresa. Os indicadores tendem a demonstrar que o resultado deste processo foi negativo, pois acabou gerando desperdício de energia, tempo e dinheiro. Com isso, sabemos que uma seleção e recrutamento adequados ajuda na redução do turnover na empresa, fazendo com que haja menor rotatividade.

Outro ponto a observar é que a sucessão de liderança também será mais fácil, uma vez que você terá apenas pessoas bem capacitadas, qualificadas e propriamente alinhadas com a visão e missão da sua empresa no quadro de funcionários.

Quais são os tipos de recrutamento e seleção?

Há diferentes formas de realizar um processo de recrutamento e seleção. No entanto, podemos dividi-las em quatro categorias principais, sendo:

• interno;
• externo;
• misto;
• online.

Você deve escolhê-las com cuidado, já que elas possuem características distintas e seu uso dependerá da cada situação. Confira mais detalhes sobre elas a seguir.

Recrutamento interno

O recrutamento interno é um processo que ocorre dentro da organização. Ou seja, a busca pelo colaborador ideal se volta para o ambiente interno e fica restrita aos colaboradores já contratados.

Os principais benefícios desse tipo de recrutamento são:

• redução de custo;
• facilidade de análise de perfis;
• aumento da moral no ambiente de trabalho;
• maior rapidez no processo;
• retenção de talentos.

Recrutamento externo

É o modelo de recrutamento mais comum nas empresas. O recrutamento externo se caracteriza pela busca de novos talentos no mercado de trabalho para o preenchimento das vagas em aberto.

Ele também possui suas vantagens, que são:

• oxigenação de ideias;
• aumento da motivação;
• facilidade de instituição de novas práticas organizacionais;
• aumento do capital intelectual.

Recrutamento misto

Como o nome já diz, recrutamento misto é uma mistura dos dois processos anteriores. Ele analisa, ao mesmo tempo, candidatos externos e internos para o cargo. Dessa forma, é possível conciliar uma abertura para novos talentos, com a possibilidade de valorizar os que a empresa já possui.

Recrutamento online

Recentemente, outra forma de recrutamento começou a aparecer no mercado: o recrutamento online. Ele se refere a processos de contratação que são feitos primariamente pelo meio digital.

Nesses casos, é feito o uso de softwares e ferramentas para realizar todas as etapas do recrutamento e seleção. É um tipo de recrutamento que requer técnicas específicas, mas pode trazer ótimos benefícios, tais como:

• rápida divulgação;
• maior alcance;
• comunicação facilitada com os candidatos;
• pré-seleção com filtros;
• automatização de tarefas complexas.

Etapas do processo de recrutamento e seleção

Algumas das etapas principais de processos de recrutamento e seleção padrão são:

1. Análise de necessidades

Primeiramente é preciso entender o que você procura em seu processo de recrutamento e seleção, ou seja, quais são as necessidades da empresa e o que ela espera de um novo colaborador.

Depois de ter isso alinhado, o setor de Recursos Humanos deve definir quais serão as funções a serem desempenhadas e quais as competências necessárias para realizar essas tarefas.

Nesta etapa é possível fazer um desenho dos cargos. Isso facilita e muito a contratação e até mesmo o dia a dia do cargo.

O que deve constar nesse documento:

• Perfil profissional do cargo;
• Competências desejadas para a função;
• Atribuições e responsabilidades do cargo;
• Horários, benefícios e remunerações.

2. Prospecção dos candidatos

Tendo a vaga definida de acordo com as necessidades da empresa, o próximo passo é buscar candidatos que estejam adequados para o cargo. É aí que começa efetivamente o recrutamento de talentos potenciais para a vaga por meio da divulgação.

Por isso, criar uma job description otimizada em publicações em redes sociais, sites especializados e agências de recursos humanos é fundamental, pois somente assim você encontrará candidatos alinhados com o perfil.

3. Triagem de Currículos

Depois desta etapa de prospecção, você, provavelmente, terá dezenas de currículos em mãos para analisar. Por isso, é necessário fazer uma boa triagem para separar aqueles currículos que não possuem perfil para a vaga.

É muito importante que a equipe de recrutamento e seleção faça uma análise cuidadosa, para, ao mesmo tempo, não desperdiçar energia com currículos inadequados, nem descartar profissionais com um bom perfil.

4. Entrevistas

Com os melhores currículos já selecionados, é hora de passar para uma etapa muito importante: as entrevistas pessoais.

Com elas você pode identificar as habilidades dos profissionais, analisar seus comportamentos e checar as informações de seus currículos.

Mas não perca muito tempo. Essas entrevistas iniciais possuem a função de dar apenas um panorama geral. Por isso, são rápidas e, em maioria, um pouco impessoais. Além disso, elas podem ser feitas até mesmo por vídeo ou telefone.

5. Testes e provas técnicas

Em alguns os cargos, é necessário que seja aplicado algum tipo de teste ou prova técnica para avaliar e até mesmo confirmar a competência específica daquele futuro colaborador.

No caso de funções mais específicas, pode ser adequado escolher, inclusive, mais de um teste. A empresa pode optar por, desde provas de conhecimentos gerais e específicos, até simulações mais complexas em grupos para avaliar a capacidade dos candidatos.

6. Entrevista de seleção

Neste momento, com a lista de candidatos reduzida, é hora de fazer entrevistas pessoais e profundas. Elas servirão para que você realmente possa avaliar se o perfil do candidato é adequado à proposta da empresa.

Aqui também é comum que os gestores estejam presentes, assim, eles poderão avaliar de forma mais direta as pessoas com quem eles irão trabalhar.

7. Verificação de dados

Após ser feita a escolha pelo profissional mais adequado, chegou a hora de garantir que todas as informações passadas sejam verdadeiras e que não esteja nada fora de ordem com a documentação.

Aqui também é possível que o RH entre em contato com antigos empregadores ou se informe com a instituição de ensino para saber se houve realmente a conclusão do curso. É nessa hora também que podem ser solicitados documentos comprobatórios, como diplomas.

8. Comunique a escolha da empresa

Depois de todas as etapas anteriores concluídas, chegou a hora da contratação e é necessário comunicar ao candidato que ele foi selecionado.

Nesta última etapa, o setor de RH deve convidá-lo para realizar todos os trâmites necessários e preencher toda a documentação, bem como realizar exames de admissão e ambientar o colaborador na empresa.

Também é importante dar um feedback aos candidatos que não foram escolhidos. Mas tome cuidado, pois essa resposta deve ser cordial e clara, explicando, de maneira breve, o motivo pelo qual ele não foi escolhido para vaga.

Conheça os profissionais da área de Recrutamento e Seleção

A área conta com diversos profissionais para cumprir cada uma das etapas de um processo de recrutamento e seleção. Dependendo do tamanho da empresa é fundamental subdividir as responsabilidades para garantir uma análise precisa.

Headhunter

Pode ser atribuído a uma pessoa ou empresa com a função especializada de busca de profissionais diferenciados que podem ter habilidades técnicas ou executivas. É um tipo de recrutador, mas terceirizado.

As empresas que costumam utilizar um serviço de headhunter, fazem isso para ganhar tempo, pois esses profissionais têm facilidade em de garimpar no mercado, os melhores e mais talentosos perfis profissionais.

É um serviço pago e varia entre o valor cobrado à empresa ou um percentual do salário do candidato contratado — vai depender do tipo de contrato efetivado.

Recrutador

Possui as mesmas características do headhunter, mas é um funcionário da empresa que atua especificamente selecionando os currículos e perfis para as vagas. A ele cabe a missão de atrair os profissionais certos a ocupar posições dentro da organização.

Analista de Recrutamento e Seleção

Possui grande importância dentro do setor de RH, pois ele que tem uma função generalizada. Suas funções vão desde a etapa operacional de alinhamento do perfil com o gestor da área, divulgação das vagas, triagem e seleção dos currículos e contato com os candidatos até a entrevista preliminar para confirmação das informações descritas.

Business Partner

Este é o profissional que conhece o negócio, as estratégias e cultura organizacional da empresa, tem expertise suficiente para ajudar na busca e no encontro dos profissionais mais adequados.

O business partner ou parceiro de negócios tem um conhecimento aprofundado em diversos setores e com base nas premissas da empresa pode ajudar a alavancar um negócio contratando os profissionais estrategicamente.

Psicólogo

A avaliação comportamental e psicológica pode ser fundamental em determinados casos de recrutamento e seleção. Características como capacidade analítica, raciocínio lógico, atenção concentrada, liderança e afetividade são características que devem ser avaliadas pelos critérios de uma função.

As médias e grandes empresas mantêm um psicólogo na empresa para a aplicação de testes e acompanhamento dos funcionários, e com isso, criam um atendimento funcional diferenciado.

Como criar e estruturar a área de recrutamento e seleção

Uma das pedras angulares para o sucesso de qualquer empresa é a sua equipe.

A qualidade dos colaboradores é fundamental para impulsionar a inovação, a eficiência e o crescimento.

Nesse sentido, a área de recrutamento e seleção desempenha um papel crucial ao atrair e reter talentos que se alinhem à cultura, objetivos e valores da organização.

Para criar e estruturar a área de recrutamento e seleção na sua empresa, considere o seguinte:

Planejamento Estratégico

O primeiro passo para estruturar a área de recrutamento e seleção é um planejamento estratégico detalhado.

Compreender as necessidades presentes e futuras da empresa é fundamental.

Isso envolve analisar os objetivos de negócio, identificar lacunas de competências e prever as demandas de contratação.

Desenvolvimento de processos claros

Estabelecer processos claros e transparentes é fundamental.

Isso inclui a criação de descrições de cargos detalhadas, definição dos requisitos essenciais e habilidades desejadas, além de determinar os canais de recrutamento mais adequados para alcançar o público-alvo.

Construção de uma marca empregadora forte

Uma marca empregadora forte é crucial para atrair talentos.

Isso envolve comunicar a cultura organizacional, benefícios oferecidos, oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

Uma presença consistente nas redes sociais e em eventos de recrutamento pode reforçar essa imagem positiva.

Utilização de tecnologia e ferramentas de seleção

O uso de tecnologia é cada vez mais essencial no processo de recrutamento.

Ferramentas de triagem de currículos, plataformas de entrevistas online e sistemas de gerenciamento de candidatos podem agilizar e melhorar a eficiência do processo seletivo.

Envolvimento de diversos stakeholders

Envolver diferentes áreas da empresa no processo seletivo é benéfico.

A colaboração com líderes de equipe e funcionários atuais pode oferecer perspectivas valiosas sobre as necessidades específicas do cargo e contribuir para uma decisão de contratação mais informada.

Avaliação e melhoria contínua

Após a contratação, é fundamental realizar avaliações periódicas para medir o desempenho do processo de recrutamento.

Isso permite identificar áreas de melhoria e ajustar estratégias para garantir que a área de recrutamento e seleção esteja alinhada com as necessidades da empresa.

A estruturação eficaz da área de recrutamento e seleção é um investimento valioso para qualquer empresa.

Ao seguir estratégias bem definidas, criar processos transparentes e aproveitar a tecnologia, é possível atrair e reter talentos que impulsionarão o crescimento e o sucesso da organização.

Em um mercado cada vez mais competitivo, a capacidade de recrutar os melhores profissionais não é apenas uma vantagem, mas uma necessidade para as empresas que buscam se destacar e prosperar em suas áreas de atuação.

Melhores técnicas de recrutamento e seleção

Os métodos de seleção de funcionários podem ajudar uma equipe de contratação a criar um processo de recrutamento robusto e a encontrar mais candidatos de alta qualidade.

Uma empresa pode usar uma série de métodos diferentes durante o mesmo processo para obter informações críticas sobre as experiências e qualificações de um candidato.

Ao aprender sobre esses métodos, você encontrará uma opção que atenda às suas preferências e às necessidades de contratação da sua empresa. Confira!

Retomar o processo de classificação

Nesse método, um recrutador escolhe os melhores candidatos a partir de currículos e outros materiais de inscrição enviados por meio de portais e quadros de empregos on-line.

Normalmente usam um conjunto de diretrizes que mostram os atributos que uma empresa prefere que os melhores candidatos tenham, incluindo experiências de trabalho relevantes, conjuntos de habilidades e treinamento anterior.

Para agilizar o processo e ao mesmo tempo manter padrões elevados, um recrutador pode pesquisar palavras-chave que correspondam à descrição do cargo correspondente, pois isso mostra a dedicação do candidato ao processo.

Também é possível usar um programa de inteligência artificial que detecta currículos de alta qualidade usando as diretrizes da empresa.

Triagem introdutória

Um recrutador pode usar esse método para identificar candidatos de uma lista previamente selecionada.

Normalmente envolve o envio a esses candidatos de uma série de perguntas por e-mail que avaliam melhor suas qualificações e profissionalismo.

Posteriormente, um recrutador pode enviar suas 10 seleções principais a um gerente de contratação para um processo de entrevista mais longo.

Alguns recrutadores preferem agendar um telefonema com um candidato para obter conhecimento direto sobre suas habilidades de comunicação e ver se eles conseguem fornecer respostas de alta qualidade a perguntas desconhecidas.

Teste de tarefa

Este método de seleção envolve a administração de um prompt de teste que se assemelha a uma tarefa de trabalho semelhante que um candidato pode receber em uma empresa.

Os recrutadores costumam enviar a solicitação por e-mail aos candidatos de uma lista restrita.

O teste pode fornecer mais informações sobre as habilidades práticas de um candidato para um cargo, incluindo como ele administra seu tempo para cumprir um prazo com eficiência.

Por exemplo, um gerente de contratação pode solicitar que um redator envie uma amostra de redação usando o guia de estilo interno de uma empresa ou que um engenheiro de software prepare algumas linhas de código para o site da organização.

Teste de força cognitiva

Alguns empregadores incluem um exame de capacidades cognitivas para avaliar a habilidade do candidato de processar novas informações, resolver problemas e fazer conexões entre diferentes fatos.

Dependendo do setor e do cargo, podem envolver testes de matemática ou de raciocínio verbal.

Esses exames fornecem um valor numérico para representar a capacidade de uma pessoa de desempenhar funções importantes que envolvem habilidades de pensamento crítico.

Ao usar esse método, é importante que o gerente de contratação esteja ciente das influências externas na pontuação de uma pessoa e cumpra as leis que protegem os direitos de determinados grupos, incluindo indivíduos com diferenças neurológicas.

Referências de candidatos

As referências dos candidatos são insights de um empregador ou colega anterior que podem revelar sua conduta profissional e capacidades gerais.

Um gerente de contratação pode pedir referências na rodada preliminar de um processo de contratação para obter mais conhecimentos básicos antes de conhecê-lo ou no final para verificar o que aprenderam.

Ao conversar com um empregador anterior, eles frequentemente discutem as responsabilidades e atributos do trabalho de um candidato para avaliar sua capacidade de desempenho em uma nova posição.

Se um gerente de contratação conversa com um colega, ele normalmente aprende mais sobre suas características e capacidade de desempenho em um ambiente de equipe.

Entrevista pessoal

Depois de restringir uma lista de inscrições a cerca de três ou quatro candidatos principais, os gerentes de contratação geralmente chamam cada indivíduo para uma entrevista formal.

Alguns gerentes de contratação realizam um processo de entrevista estruturado, o que significa que podem planejar perguntas e avaliar métricas com antecedência, enquanto outros preferem fazer perguntas em resposta às informações compartilhadas por um candidato.

Eles também podem se beneficiar da realização de uma avaliação junto com outras pessoas que contribuem para a decisão final de contratação, como um especialista em recursos humanos ou potenciais membros da equipe de um candidato.

Avaliação da personalidade

Este método de seleção envolve medir as características de uma pessoa para ver se elas estão alinhadas com os requisitos de um determinado cargo ou ambiente de trabalho de uma empresa.

Esses testes podem oferecer informações sobre a conduta de trabalho de um candidato, principalmente como ele percebe os clientes ou membros da equipe.

Os gerentes de contratação geralmente fornecem declarações que indicam um determinado comportamento ou valor que uma pessoa pode incorporar durante o trabalho e, em seguida, permitem que o candidato declare se elas se relacionam com esse processo de pensamento.

Por exemplo, uma afirmação pode dizer: “O atendimento ao cliente normalmente requer uma atitude alegre”, enquanto suas possíveis respostas são “verdadeiro” ou “falso”.

Avaliações de conhecimento profissional

Esse método pode ser usado por um gerente de contratação para determinar se um candidato possui conhecimento crítico suficiente para desempenhar determinadas responsabilidades de trabalho.

Muitas vezes é útil administrar este teste se um candidato precisar saber certas informações antes do treinamento ou integração no primeiro dia de trabalho.

Ele também pode verificar o histórico educacional ou de certificação de um candidato listado em seu currículo ou carta de apresentação.

Por exemplo, um cargo de construção pode exigir que os candidatos conheçam informações sobre procedimentos associados e equipamentos de construção.

Teste de julgamento situacional

Um teste de julgamento situacional é um exame comportamental que mostra cenários de trabalho a um candidato, seguido por uma série de respostas de múltipla escolha para indicar como ele pode responder.

Este método pode permitir que um gerente de contratação entenda melhor como um candidato reage a situações cotidianas, especialmente conflitos ou eventos de alta energia.

Um processo de contratação para um cargo gerencial pode se beneficiar especialmente com a implementação deste teste, pois requer certas habilidades de tomada de decisão e aptidões interpessoais.

Informações biográficas

Este método envolve perguntar ao candidato sobre sua história pessoal, características, hobbies e interesses.

Um gerente de contratação pode usar essas informações para obter detalhes mais críticos sobre como um candidato pode executar as tarefas diárias para um cargo.

Por exemplo, se uma pessoa descreve uma afinidade por jogar jogos de mesa durante a semana, um gerente de contratação pode determinar que ela aprecia a colaboração e o trabalho em equipe.

Este método pode ser especialmente útil para determinar se o sistema de valores de um candidato está alinhado com a cultura de uma empresa ou se ele pode adicionar um elemento positivo que possa melhorá-lo no futuro.

Processo de entrevista em grupo

Nesse método, um gerente de contratação pode fazer perguntas a vários candidatos ao mesmo tempo ou atribuir-lhes um projeto de curto prazo para serem concluídos juntos.

Eles podem preferir esse método a entrevistas individuais se o cargo for em um setor de trabalho de alta energia, como o de alimentação, pois pode agilizar o processo.

Durante a fase de entrevista, um gerente de contratação pode perguntar a um candidato sobre outro para determinar se ele está envolvido na conversa.

As entrevistas em grupo também podem permitir que um gerente de contratação aprenda como diferentes candidatos trabalham juntos, o que pode ajudá-los a formar uma nova equipe eficaz.

Estágios ou aprendizagens

Um estágio ou aprendizagem pode servir como uma oportunidade para que os candidatos passem por um período experimental antes de se tornarem funcionários em período integral ou parcial.

Usando esse método, uma empresa também pode treinar um estagiário ou aprendiz de acordo com as práticas e políticas da empresa para aumentar sua oportunidade de conquistar um novo funcionário que possa desempenhar as tarefas exigidas de um cargo.

Também pode dar ao gerente de contratação a oportunidade de observar como um estagiário ou aprendiz cumpre suas responsabilidades e se relaciona com os colegas de trabalho, ajudando-o a determinar se um indivíduo pode ser uma adição positiva a uma empresa.

Avaliação de integridade

As avaliações de integridade são um processo de exame para medir o sistema de valores e os padrões éticos de um candidato.

Os gerentes de contratação podem usar esse método para determinar a capacidade de um candidato de cumprir as políticas da empresa, especialmente se envolverem procedimentos legais.

As avaliações de integridade podem ajudar a prevenir conflitos entre funcionários ou clientes no futuro, pois estabelecem uma base para ações e comportamentos aceitáveis.

Simulação de trabalho

Este método envolve fornecer ao candidato uma tarefa de trabalho que ele possa encontrar no dia a dia para avaliar seu desempenho.

Um processo de contratação para cargos gerenciais pode se beneficiar desse método, pois os supervisores frequentemente avaliam novas situações e determinam as estratégias mais eficazes para enfrentá-las.

Por exemplo, uma equipe de contratação pode fornecer a um candidato um relatório para terminar e aprender mais sobre suas capacidades de correspondência diária.

Eles também podem fornecer aos candidatos fatos críticos sobre uma situação e, em seguida, instruí-los a preparar uma apresentação oral sobre ela para uma simulação de reunião de trabalho.

Avaliação física

Os gerentes de contratação podem implementar uma avaliação de capacidade física para carreiras que exigem trabalho manual, como policiais, bombeiros ou pessoal de construção.

Frequentemente, envolvem a conclusão de uma série de tarefas que um candidato pode encontrar em um cargo, como subir uma escada ou carregar um objeto pesado.

Os gerentes de contratação normalmente pontuam essas avaliações com base na capacidade do candidato de realizá-las com sucesso.

É importante que as empresas cumpram as leis estaduais e federais relativas às acomodações no local de trabalho ao usar este exame.

Verificações de antecedentes

Uma verificação de antecedentes é um processo automático para verificar certas informações sobre um candidato.

Os gerentes de contratação podem usar esse método para revisar se os fatos apresentados em seu currículo e carta de apresentação estão alinhados com um recurso externo, como confirmar que frequentaram instituições ou obtiveram as certificações listadas.

Dependendo das necessidades de uma empresa, também pode envolver a pesquisa do histórico de condução, do relatório de crédito e do histórico de empregos anteriores do candidato.

As empresas normalmente realizam verificações de antecedentes nas últimas rodadas de um processo de contratação e muitas vezes divulgam esse plano aos candidatos antes de eles começarem.

Processos internos e encaminhamentos

Este método envolve a análise de candidatos que uma empresa já avaliou previamente, como indivíduos que se candidataram a outro cargo, funcionários atuais ou referências de funcionários.

Os gerentes de contratação costumam usar esse método para agilizar o processo de contratação, pois podem gastar mais tempo avaliando alguns dos principais candidatos em vez de procurar novas opções.

Pode ajudá-los a encontrar candidatos mais adequados, uma vez que a empresa já conhece os seus conjuntos de competências e outras capacidades.

Também permite que uma empresa promova funcionários para um nível superior de trabalho, o que aumenta sua capacidade de reter funcionários em geral.

Como garantir a melhor experiência para o candidato (Candidate Experience)

O recrutamento se transformou em uma via de mão dupla e você não pode mais ignorar a experiência do candidato.

Por mais que você esteja procurando uma solução perfeita para sua empresa, os candidatos a empregos também estão em busca de organizações que atendam aos seus requisitos e correspondam aos seus próprios valores.

Os candidatos são muito mais exigentes e procuram encontrar uma combinação que seja mutuamente benéfica.

O que isso significa para você como empregador?

Quando você está competindo para conseguir os melhores talentos, não há espaço para coisas como atrasos, frustrações e processos de contratação ineficazes.

A experiência de seus candidatos – sejam eles contratados ou não – contribui para sua reputação geral e também para a forma como toda a sua cultura é percebida.

A experiência do candidato abrange todos os sentimentos, percepções, pensamentos e emoções possíveis à medida que o candidato passa pelo processo de recrutamento.

Também inclui interações não deliberadas com potenciais funcionários, incluindo o site da empresa, seu site de carreiras e sites de avaliações.

Aqui estão algumas práticas recomendadas de experiência do candidato a serem consideradas ao recrutar novos talentos.

Use a tecnologia certa

Obter a tecnologia certa para selecionar os candidatos é o primeiro passo.

Para ajudar a processar grandes volumes de currículos, as organizações devem considerar um sistema de rastreamento de candidatos .

A tecnologia certa para se candidatar, acomodar pessoas com deficiência e gerenciar o tempo e as respostas tornarão a experiência do candidato significativamente melhor.

Algumas das tecnologias mais recentes também podem melhorar o processo de contratação, incluindo as seguintes:

Marketing de recrutamento com IA

Usar o marketing de recrutamento automatizado com IA ajudará a encontrar os canais certos para alcançar os melhores talentos, incluindo sites de mídia social como o LinkedIn.

Bots de automação robótica de processos

Os bots podem ajudar as empresas a melhorar o processo de recrutamento, entrando em contato com os candidatos, realizando triagens e atualizando-os sobre seu status.

Ao pesquisar serviços de bot, encontre um que possa realizar conversas naturais.

Mantenha os recrutadores envolvidos para que possam fornecer informações sobre o processo e como o chatbot pode responder às perguntas.

Entrevistas em vídeo

Entrevistas em vídeo em plataformas como Skype, Zoom ou Teams também podem ajudar a acelerar o processo.

O recrutador médio preenche as vagas em 30 dias, de acordo com pesquisas.

Agilizar o processo entrevistando on-line é uma ótima maneira de ficar à frente dos melhores talentos antes que eles busquem outras oportunidades.

Personalize as comunicações

Os candidatos não se conectam com mensagens genéricas, especialmente quando um e-mail começa com “Prezado candidato”.

Personalizar e-mails com nomes, cargos e nomes de referência pode ajudar muito.

Comece a personalizar e-mails desde o início para construir um relacionamento.

Usar um modelo pode ajudar a manter os recrutadores organizados e inserir as informações corretas, incluindo o estágio atual do recrutamento.

Os recrutadores podem automatizar e-mails de acompanhamento para obter taxas de resposta mais altas e ficar na frente dos candidatos.

Certifique-se de que a aplicação seja fácil

Cada etapa do processo de inscrição deve ser fácil para os candidatos, ou irá rejeitá-los.

Permita que funcionários em potencial carreguem um currículo ou preencham perguntas de inscrição em vez de ambos.

Além disso, permita que os candidatos salvem seu progresso caso não consigam concluí-lo de uma só vez.

Adicione um prazo para a resposta inicial após o e-mail “Recebemos sua inscrição”.

Os recrutadores também devem garantir que o processo de inscrição seja acessível a todos os candidatos.

Os sites e aplicativos devem incluir texto alternativo, vídeos com legendas ocultas e conteúdo apresentado de diversas maneiras para acomodar as pessoas.

As tecnologias assistivas podem facilitar a aplicação para pessoas com deficiência.

Forneça e peça feedback

Fornecer feedback é essencial, seja ele negativo ou positivo.

Noventa e quatro por cento dos candidatos a emprego desejam feedback sobre suas entrevistas, mas apenas 41% o receberam, de acordo com um relatório do LinkedIn.

O candidato pode se sentir confiante em relação à sua interação ou aprender como desenvolver as habilidades necessárias para a próxima entrevista.

Melhore a experiência do candidato entrando em contato após a entrevista.

Os recrutadores devem enviar aos candidatos uma pesquisa de satisfação para encontrar áreas de melhoria e o que a empresa faz de bom para otimizar o recrutamento de futuros candidatos.

Pedir feedback mostra que a empresa está aberta a sugestões, que podem transmitir uma imagem positiva.

Feche o ciclo com os candidatos

Depois de escolher um candidato, não se esqueça de informar os demais sobre sua situação.

A marca de uma empresa pode ser prejudicada se os candidatos não receberem resposta de uma forma ou de outra.

A comunicação regular pode manter os candidatos engajados.

No entanto, é igualmente importante notificar os candidatos que não passarão para a próxima etapa do processo de entrevista.

Pessoas insatisfeitas podem deixar postagens negativas que os futuros candidatos a emprego verão.

Mesmo que alguém não seja adequado para o cargo atual, pode ser uma ótima opção para outra vaga no futuro.

Informe-os de que seu currículo será arquivado para vagas futuras e incentive-os a entrar em contato caso vejam outra vaga em aberto.

Também é importante atribuir aos candidatos um único contato para orientá-los durante todo o processo de contratação.

Ter um ponto de contato atribuído a cada candidato, garante uma resposta oportuna e sem qualquer atraso durante a transferência.

Envolva os funcionários

As empresas devem envolver mais do que o gerente de contratação em uma entrevista para encorajar uma comunicação aberta e honesta.

Considere conectar candidatos com funcionários atuais para fazer perguntas.

Isso pode ser pessoalmente ou usando aplicativos de mensagens para esclarecer quaisquer dúvidas.

Ao conversar com outros funcionários, o candidato pode ter uma ideia da experiência do funcionário dentro da organização.

Considere um programa de embaixadores para funcionários comprometidos, para ajudá-los a recrutar novos talentos.

Isso inclui um programa de indicação com incentivos como bônus, por exemplo.

Envolva os funcionários compartilhando suas histórias nas redes sociais e buscando proativamente avaliações em sites de carreiras.

Cause uma boa impressão em vários cenários

Embora apenas uma pessoa seja escolhida para um cargo, as empresas ainda podem oferecer uma ótima experiência de candidato a outros que não conseguiram o emprego.

Para as pessoas não selecionadas, dê-lhes feedback sobre a necessidade de mais experiência ou treinamento em uma determinada ferramenta.

Poucas empresas dedicam tempo para fornecer esse feedback, e isso pode melhorar a experiência do candidato.

Se houver avaliações negativas por parte dos candidatos, descubra qual é o problema e resolva-o.

Entre em contato com ex-funcionários para encontrar pontos fracos e obter feedback sobre como melhorá-los.

Os candidatos podem detectar falsidades, por isso seja transparente e ofereça um relacionamento honesto, compartilhando planos para resolver quaisquer pontos fracos.

O recrutamento de funcionários remotos é diferente, pois são comuns problemas técnicos durante a entrevista.

Certifique-se de fazer o candidato se sentir confortável discutindo a plataforma antes da entrevista.

Os recrutadores também podem planejar algumas perguntas simples para ajudar os candidatos a se sentirem menos constrangidos no início de uma entrevista.

Ao contratar funcionários remotos, pode ser difícil causar uma boa impressão.

Os recrutadores também podem considerar oferecer aos candidatos um tour pelo escritório para que possam ver como é a empresa.

Preencha a lacuna entre o processo de contratação e integração

Depois de decidir sobre um candidato, é hora de diminuir a distância entre a entrevista final e a experiência de integração para fazer com que o novo contratado se sinta parte da empresa.

Durante esse período, o candidato pode ter dúvidas ou receber ofertas de emprego adicionais.

Mantenha contato com eles e envie informações para que permaneçam entusiasmados.

As empresas também podem fazer com que gerentes e colegas de trabalho entrem em contato e se apresentem antes do primeiro dia.

Eles podem enviar e-mails de boas-vindas, criar um vídeo ou enviar um cartão para mostrar que estão entusiasmados com o início do novo funcionário.

Integre-se como um profissional

A integração ainda faz parte da experiência do candidato. As empresas devem fazer todos os preparativos necessários antes da chegada da pessoa.

Faça uma reunião com todos os funcionários para garantir que saibam o que fazer no primeiro dia do novo funcionário e discuta maneiras de garantir que a pessoa se sinta bem-vinda.

Apenas 12% dos funcionários acham que seu empregador faz um ótimo trabalho ao integrar novos colaboradores, de acordo com uma pesquisa da Gallup.

A integração efetiva começa antes do primeiro dia do funcionário.

Um software online pode lidar com processos como benefícios, treinamento e outros documentos, deixando mais tempo para o gerente de contratação ou recrutador cuidar do lado pessoal da integração, como apresentações de executivos, visitas ao escritório e apresentações de equipe.

Funcionários com uma experiência de integração negativa têm duas vezes mais probabilidade de procurar um novo emprego, de acordo com pesquisas.

Ter programas planejados pode ter um efeito significativo na decisão de permanência do funcionário.

De acordo com estudos, quase um terço dos funcionários pedem demissão nos primeiros seis meses de emprego.

Portanto, crie um programa de sucesso para ajudar o funcionário a se sentir bem-vindo e valorizado desde o início.

As empresas também devem considerar emparelhar cada novo funcionário com um mentor para ajudar com pequenas questões futuras.

Quais as melhores ferramentas de recrutamento e seleção?

À medida que o seu negócio cresce e os mercados se tornam mais competitivos, a estratégia de recrutamento torna-se mais complexa e importante.

As ferramentas de recrutamento são soluções populares para empresas que precisam coordenar as tarefas de contratação e agilizar o processo.

Elas podem ajudá-lo a economizar tempo e dinheiro e canalizar mais recursos para os aspectos de mão de obra intensiva da aquisição de talentos.

Mas o que são ferramentas de recrutamento?

As ferramentas de software de recrutamento tornam mais fácil para os empregadores anunciar e preencher as vagas de emprego.

Estas ferramentas visam automatizar e simplificar a procura para candidatos e empregadores, ajudando as empresas a organizar candidaturas e a interagir com os talentos.

As ferramentas de contratação desempenham uma série de funções, como:

• organizar e compilar informações do candidato;
• publicar e promover vagas de emprego;
• rastrear o processo de inscrição;
• comunicação com os candidatos;
• integração de novos funcionários;
• registrar estatísticas de recrutamento.

Benefícios de usar software de recrutamento de funcionários

Contratar novos funcionários é uma das funções mais importantes dentro de qualquer organização.

No entanto, atrair candidatos que tenham as habilidades necessárias para desempenhar o trabalho e uma atitude que se adapte à cultura da sua empresa pode ser, na melhor das hipóteses, um desafio.

Como você provavelmente já sabe, construir uma equipe de alto desempenho e ter um pipeline de candidatos adequados exige um esforço significativo.

A contratação de ferramentas pode ajudar de várias maneiras, tais como:

Economizar tempo

O software de recrutamento simplifica as tarefas administrativas, reduzindo a quantidade de tempo que os profissionais de recrutamento gastam em tarefas tediosas de entrada de dados ou triagem.

Ele permite que os empregadores se comuniquem com os candidatos de forma rápida e eficiente, permitindo-lhes preencher as vagas com mais rapidez.

Atrair talentos

A implementação de um sistema de rastreamento de candidatos e outras ferramentas de recrutamento conecta você a mais candidatos.

Além disso, o software automatizado com interface fácil de usar demonstra que sua empresa está organizada e prioriza os funcionários, o que pode incentivar os candidatos a se inscreverem.

Dados seguros

Acompanhar centenas ou milhares de aplicativos de funcionários implica a responsabilidade de proteger seus dados com segurança.

As ferramentas de recrutamento fornecem um banco de dados seguro e pronto para informações de candidatos que você pode fazer backup na nuvem.

Dessa forma, você protege informações confidenciais e preserva o conjunto de talentos para uso futuro.

Principais ferramentas para recrutadores

Todos os anos, novas ferramentas e produtos entram no mercado com o objetivo de simplificar o processo de contratação.

Abaixo estão as principais ferramentas para ajudar recrutadores e gerentes de contratação a agilizar o processo de recrutamento.

Quadros de empregos

Os painéis de empregos ou mecanismos de busca fornecem um serviço essencial que conecta empresas e candidatos.

Algumas soluções de software automatizam anúncios externos em sites populares.

Muitos painéis de empregos pré-selecionam os candidatos e avaliam seu potencial candidato com base nos currículos do banco de dados da empresa.

Os painéis de empregos geralmente têm opções para publicar faixas salariais, descrições de cargos e perfis de empresas.

Os candidatos interessados ​​​​entrem em contato com perguntas ou se candidatam diretamente ao cargo on-line.

Avaliações pré-contratação

As avaliações pré-contratação avaliam a habilidade de um candidato antes de ser considerado para um cargo.

Várias ferramentas de recrutamento fornecem avaliações personalizadas ou pré-definidas para confirmar os níveis de proficiência em habilidades essenciais.

As ferramentas de software de teste e avaliação são especialmente populares em áreas técnicas, como ciência da computação.

No entanto, você também pode usá-las para testar a fluência no idioma, resolução de problemas, consciência de perigos e outros cenários críticos.

Bots de bate-papo

Os chatbots de IA fornecem respostas automatizadas a perguntas comuns dos candidatos, agendam entrevistas e atraem a atenção de pessoas que procuram ativamente uma posição semelhante.

Os chatbots podem ser integrados ao seu próprio site ou aos sites de empregos populares que você usa.

Qualquer pessoa que visualizar o anúncio de emprego da sua empresa será solicitada a interagir com um bot que os incentiva a fazer uma pausa e considerar a candidatura a sua vaga.

Software de entrevista

Se você estiver contratando para um cargo remoto ou tiver um grande volume de candidatos, considere usar um software de entrevistas.

Isso permite que os candidatos registrem as respostas às perguntas e as enviem on-line.

Você pode usar vídeo, voz ou texto para conduzir a entrevista de pré-seleção.

Os recrutadores podem avaliar com eficiência as respostas às principais perguntas e determinar quais candidatos desejam convidar para uma entrevista presencial.

Sistemas de rastreamento de candidatos

Um sistema de rastreamento de candidatos – ATS, coleta informações em um banco de dados e coordena vários materiais de inscrição com dados de identificação em cada etapa do processo de contratação.

Um ATS automatiza a triagem de currículos, destacando currículos, cartas de apresentação e outros materiais de inscrição contendo ou omitindo palavras-chave relevantes.

Permite que vários membros da equipe de uma empresa saibam quais candidatos foram processados, melhorando a comunicação.

Aplicativos móveis

As ferramentas de recrutamento compatíveis com dispositivos móveis facilitam a inscrição dos candidatos a partir de seus telefones, permitindo capturar uma gama mais ampla de profissionais interessados ​​na área relevante.

Os usuários de aplicativos móveis que clicam em uma interface de recrutamento que não está otimizada para dispositivos móveis podem sair da plataforma antes de se inscrever.

As ferramentas de software de integração móvel ajudam a evitar que isso aconteça e orientam os candidatos durante o processo de contratação de maneira simples e eficiente.

Software de escrita aumentada

Embora um anúncio de emprego já tenha sido visto como algo arbitrário que oferece informações a potenciais candidatos, agora é entendido como muito mais.

Pense no seu anúncio de emprego como uma ferramenta de marketing essencial para contratar funcionários talentosos que se encaixem perfeitamente na identidade da sua marca.

O software de redação aumentada ajuda a identificar áreas que precisam ser melhoradas em seus anúncios de emprego e a fazer sugestões sobre como usar o poder das palavras para atrair candidatos excepcionais.

Redes Sociais

O uso da mídia social para caçar talentos está ganhando popularidade rapidamente e é fácil perceber por quê.

Os perfis online das pessoas oferecem uma visão mais profunda sobre quem elas são a nível pessoal e profissional.

O software de recrutamento social permite rastrear candidatos em várias redes e encontrar aqueles com as habilidades, atitude e estilo de vida adequados a sua empresa.

Software de integração

Algumas empresas ainda subestimam a importância do processo de integração.

Este período dá o tom para todo o ciclo de vida profissional de um indivíduo em sua empresa.

Se eles sentirem que você pensou em tudo, desde o treinamento até a cultura da empresa, durante os primeiros meses, estarão mais confiantes em sua capacidade de realizar seu trabalho.

Também terão uma primeira impressão melhor da empresa, diminuindo a probabilidade de novos talentos saírem nos primeiros meses críticos.

O software de integração automatiza o processo, aliviando a pressão da gestão e permitindo que novos funcionários baixem facilmente o programa necessário para seus smartphones e concluam o treinamento sempre que puderem.

Tendências de recrutamento e seleção para o próximo ano

Em 2024, as tendências de contratação mudarão à medida que as organizações se adaptam a uma força de trabalho global em mudança e surgem vários temas-chave, oferecendo aos empregadores e aos candidatos a emprego uma perspectiva positiva.

Embora não seja possível prever o futuro, existem insights sobre a atividade de contratação e ofertas de emprego de milhares de empresas em todo o mundo.

Confira as principais tendências de recrutamento e seleção em 2024!

Transparência salarial

A transparência salarial está rapidamente ganhando força no domínio do recrutamento.

Essa tendência certamente mudará seu processo de contratação, tornando as negociações de emprego mais abertas e incentivando as empresas a compartilharem os salários que oferecem.

Isso permite que os candidatos façam escolhas mais informadas. Mas, ser claro sobre quanto todos recebem não significa apenas seguir as regras.

Trata-se de criar um mercado de trabalho justo e igual para todos .

E isso nos leva ao segundo lugar em nossa lista de tendências de recrutamento em 2024.

Diversidade, equidade e inclusão – DEI

Com base em pesquisas sobre o estado do mercado e da força de trabalho, a lógica sugere que esta será uma das tendências de aquisição de talentos e emprego em 2024.

Por exemplo, mais membros da Geração Z entrarão no mercado de trabalho.

Dependendo do país em que você está, a Geração Z poderá constituir um quarto de todos os funcionários no próximo ano.

E embora não queiramos agrupar abertamente as pessoas dentro de uma faixa etária como sendo uma entidade unificada, existem certas características que afetarão a forma como recrutamos e gerimos empresas.

Por exemplo, talvez tenhamos que começar a adotar diferentes canais de recrutamento.

Mas, esta é também uma geração que acredita fortemente e está disposta a defender temas em torno da DEI e de tornar o local de trabalho justo e inclusivo para todos.

Os recrutadores e empregadores, devem estar atentos a esta mudança e adaptar-se sempre que necessário.

Marca do empregador

DEI e Employer Branding estão fortemente ligados.

Ao contrário do modo de sobrevivência em que muitas empresas estiveram nos últimos anos, existe o otimismo de que 2024 será diferente.

E isso significa que as equipes de RH terão novamente mais tempo e recursos para se concentrar na construção de uma marca empregadora poderosa.

Maior automação e adoção de IA no recrutamento

O recrutamento em 2024 se tornará mais inteligente e eficiente, graças à automatização e aos avanços na IA.

Embora o trabalho dos recrutadores ainda não tenha mudado completamente, houve mudanças na forma como trabalham.

Espera-se que no próximo ano a automação e a IA sejam adotadas em ainda mais tarefas e partes desse trabalho.

Além de acelerar os processos, isso provavelmente também tornará o recrutamento um método muito mais centrado em dados.

As organizações aproveitarão a IA e o big data para tomar decisões de contratação mais inteligentes.

Métricas como o custo da vaga e o custo por contratação serão medidas de forma mais meticulosa, ajudando as empresas a contratar mais rapidamente e a encontrar melhores candidatos, ao mesmo tempo que conseguem prever com maior precisão o orçamento necessário.

Transformação de recrutadores em líderes empresariais

No próximo ano, uma tendência significativa destinada a remodelar a indústria de recrutamento é a transformação de recrutadores em líderes empresariais.

Os recrutadores não estão mais apenas procurando e alocando talentos.

Em vez disso, os recrutadores farão o  papel de parceiros estratégicos com um profundo conhecimento do panorama empresarial mais amplo.

Espera-se que os recrutadores estejam no topo da dinâmica do mercado, do posicionamento competitivo e dos desafios específicos do setor.

Desempenharão um papel fundamental na formação da força de trabalho, não apenas preenchendo cargos, mas identificando proativamente as competências e funções que impulsionarão o sucesso empresarial numa economia em constante mudança.

Como líderes empresariais, os recrutadores precisarão ser excelentes em análise de dados para prever tendências de talentos, aconselhar sobre o planejamento da força de trabalho e contribuir diretamente para a estratégia de crescimento do negócio.

Melhores livros para um profissional moderno de RH

Certamente, você já ouviu a importância de um profissional de gestão de pessoas se destacar na área por meio de constante estudo, buscando artigos, livros de RH e cursos para se manter atualizado.

Essa necessidade de atualização, comum em todos os setores, torna-se ainda mais evidente em Recursos Humanos, um campo passando por uma transformação significativa.

Novas tecnologias, processos e estratégias estão cada vez mais integrados à vida dos profissionais de RH.

Aqueles que não acompanharem essa evolução serão deixados para trás.

Com isso em mente, selecionamos cuidadosamente uma lista dos melhores livros de RH para impulsionar os resultados no seu trabalho.

Equipes 100% Energizadas (Heike Bruch)

A contribuição de Heike Bruch e Bern Vogel é significativa para compreender a importância de criar e manter um ambiente propício, onde líderes possam catalisar a energia organizacional e promover o alto desempenho.

Através de uma pesquisa minuciosa, os autores destacam a capacidade de identificar formas de energia negativa.

Além disso, também exploram como podemos aproveitar todo o nosso potencial para alcançar objetivos com paixão, agilidade mental e esforço, resultando em maior inovação e crescimento acelerado.

Conversas Cruciais (Kerry Patterson)

Este livro explora estratégias para cultivar diálogos construtivos em situações emocionalmente intensas.

Fundamenta-se em 25 anos de estudo envolvendo 20.000 indivíduos.

Sua perspectiva cativante revela sutilezas da mente humana nos contextos de relacionamentos, interações, comunicação e os desafios diários que surgem nas conexões interpessoais e com o mundo ao nosso redor.

Competência: a Chave para o Desempenho (Cecilia Whitaker Bergamini)

A análise feita por Cecília Bergamini em sua obra destaca a competência individual como um diferencial competitivo e explora maneiras de promovê-la sem comprometer sua essência.

O desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais é crucial, podendo ocorrer através do autoconhecimento interno e da orientação de mentores e líderes no contexto profissional.

Um Novo Jeito de Trabalhar (Laszlo Bock)

Laszlo Bock, Vice-Presidente de Operações e Equipes do Google, é o autor deste livro, revelando os segredos que tornaram a gigante da internet uma das empresas mais inovadoras e bem-sucedidas do mundo.

Ao conduzir uma extensa pesquisa, Bock mergulha na filosofia de trabalho que atraiu os melhores talentos para a empresa, promovendo seu desenvolvimento, felicidade e sucesso.

Através de uma série de exemplos práticos, ele demonstra como essas práticas aprimoraram o desempenho e a satisfação dos colaboradores do Google.

Design Thinking (Tim Brown)

Segundo Tim Brown, essa abordagem é centrada no ser humano e se apoia nas ferramentas do designer para integrar as necessidades das pessoas, as potencialidades tecnológicas e os requisitos para o sucesso empresarial.

Embora até o momento o “Design Thinking” tenha sido principalmente aplicado para desenvolver uma abordagem voltada ao cliente na criação e no lançamento de produtos, os atuais líderes de Recursos Humanos estão reconhecendo seu potencial para criar experiências aprimoradas dentro do setor.

Scrum: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo (Jeff Sutherland)

Se você sente que a eficiência do seu trabalho e da sua equipe não está atingindo seu potencial máximo, este livro é para você.

Scrum, um método notável e altamente prático, originado no campo da tecnologia, pode ser adaptado com sucesso para qualquer setor empresarial.

Descubra como melhorar a organização de projetos e equipes, impulsionando a produtividade dos empreendimentos da sua empresa.

Este livro oferece tudo o que é necessário para aplicar a metodologia ágil das startups ao campo de Recursos Humanos.

Descubra seus pontos fortes (Marcus Buckingham)

A essência desta obra reside em priorizar o aprimoramento das habilidades positivas dos membros da equipe, ao invés de eliminar suas deficiências.

Ela mostra como estabelecer uma estrutura organizacional fundamentada em habilidades positivas, tais como: foco, responsabilidade, significância, crença e maximização.

Marcus também destaca a contraprodução de avaliar todos segundo os mesmos critérios e focalizar nas fraquezas.

Reconhecer e cultivar os talentos específicos de cada cargo emerge como uma abordagem muito mais eficaz.

Inteligência Emocional (Daniel Goleman)

Daniel Goleman une sua perícia científica à bagagem de psicólogo para explorar questões, frequentemente controversas, e desvendar o conceito de Inteligência Emocional.

Por meio de situações do dia a dia, ele ilustra como gerir as emoções é crucial para o avanço intelectual de alguém e como a ausência desse domínio pode ser prejudicial, afetando profundamente a trajetória de profissionais com um futuro promissor.

Primeiro, Quebre Todas as Regras (Marcus Buckingham e Curt Coffman)

O livro de Buckingham é fruto de um extenso estudo, considerado o “maior estudo do seu tipo, realizado em todos os lugares”.

Sua principal conclusão é que, nos dias de hoje, a maioria das empresas enfrenta dificuldades para obter uma vantagem competitiva em seus produtos ou serviços.

O recurso derradeiro para diferenciar um negócio do outro reside no capital humano: os colaboradores.

Apesar disso, a maioria das empresas ainda direciona seus esforços de gestão de maneira convencional.

A questão que Buckingham apresenta é: como mensurar a eficácia de um ambiente de trabalho em termos de produtividade, rentabilidade, retenção de funcionários e satisfação do cliente?

7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes – Stephen R. Covey

Stephen R. Covey, um consultor renomado, é o autor do livro “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, uma leitura imprescindível para profissionais de Recursos Humanos que buscam aprimoramento pessoal e profissional.

Publicado em 1989, o livro se tornou rapidamente um clássico e hoje é uma referência, com mais de 15 milhões de cópias vendidas em 38 idiomas ao redor do mundo.

Covey nos convida a refletir sobre nossos valores e aspectos da vida, e a partir dessa introspecção, adotar uma filosofia que nos ajude a ser mais produtivos, desenvolvendo uma mentalidade e atitudes focadas no crescimento pessoal e profissional.

Entre os sete hábitos listados e analisados pelo autor, destacam-se:

• ser pró-ativo: assumir o controle da própria vida e ser responsável pelas ações;
• começar com um objetivo em mente: estabelecer metas claras alinhadas a uma visão de longo prazo;
• priorizar o mais importante: focar nas tarefas de maior impacto e valor;
• pensar ganha a ganha: buscar soluções mutuamente benéficas e valorizar as relações;
• procurar compreender antes de ser compreendido: ouvir atentamente para compreender primeiro;
• criar sinergia: colaborar, aproveitando as diferenças para alcançar resultados superiores;
• afinar o instrumento: investir em autoaperfeiçoamento para atingir o máximo potencial.

Ao aplicar esses hábitos, é possível fortalecer as habilidades comportamentais conhecidas como Soft Skills, fundamentais para o sucesso profissional quando desenvolvidas adequadamente.

Principais eventos de RH no brasil

Os eventos de Recursos Humanos são cruciais para empresas que valorizam uma gestão de pessoal estratégica e robusta.

Esses encontros proporcionam uma troca valiosa de experiências e impulsionam o crescimento profissional.

São oportunidades significativas para empresas fortalecerem sua marca como apoiadoras e atualizarem o conhecimento de suas equipes de RH.

Não perca a chance de participar dos principais eventos de RH nas próximas edições.

Top of Mind de RH 2024

Essa premiação é altamente valorizada em todos os níveis hierárquicos dentro do setor de Recursos Humanos.

Isso se deve ao fato de ser um reconhecimento de confiança concedido pelos profissionais de RH do Brasil a indivíduos e empresas destacados em suas áreas.

No evento, se reúnem as figuras mais proeminentes do RH em vários segmentos.

A data marcada para a premiação é 24 de outubro e você pode consultar o calendário completo no site do evento.

Manter-se atualizado sobre as novidades e direções da área é crucial para qualquer profissional que deseje se manter relevante no mercado.

CONARH 2024

O CONARH é um congresso que aborda os temas mais atuais relacionados às grandes mudanças nas organizações, carreiras, gestão de desempenho, ferramentas digitais e sua influência tanto nas organizações quanto nas pessoas.

A 50ª edição deste congresso está marcada para ocorrer entre os dias 27 e 29 de agosto no São Paulo Expo – Pavilhões 6, 7 e 8.

A programação está focada em trazer as últimas atualizações sobre Recursos Humanos e gestão de pessoas.

Na edição anterior, o CONARH ofereceu 7 palestras principais, 28 sessões simultâneas e duas áreas de conhecimento, proporcionando mais de 25 horas de conteúdo com especialistas nacionais e internacionais.

O evento presencial reuniu mais de 32.000 participantes.

Além do vasto conteúdo oferecido, a exposição EXPO ABRH também foi parte do evento, ocupando um espaço de aproximadamente 5.000m² e contando com mais de 160 expositores, que apresentaram as mais recentes novidades e tecnologias do setor.

Para 2024, a expectativa é de uma estrutura ainda mais grandiosa!

CONCARH

O CONCARH, organizado pela ABRH-SC, destaca-se como o principal congresso de gestão de pessoas do sul do Brasil.

Agendado para os dias 11 e 12 de julho, será sediado no Centrosul, em Florianópolis.

Nesta 34ª edição, o congresso promete reunir profissionais, líderes, fornecedores, influenciadores e gestores de RH para dois dias intensos de trocas e aprendizado.

As temáticas exploradas englobam as últimas tendências em RH, apresentadas por meio de palestras, estudos de caso, oficinas e talk shows.

RH Summit

Considerado o principal evento online voltado para os profissionais de Recursos Humanos na América Latina, este encontro é organizado pela Transformação Digital – TD, tendo sido realizado ao longo de 7 anos.

Já reuniu mais de 600 especialistas do setor e impactou a vida de mais de 450 mil profissionais por meio de conteúdos relevantes focados na gestão estratégica de pessoas.

A última edição ocorreu em junho de 2023, e a data para o evento de 2024 ainda não foi anunciada.

Brasil HR Summit 2024

O Brasil HR Summit representa um dos eventos mais significativos do país destinados aos líderes de Recursos Humanos, sendo integralmente presencial.

A próxima edição está agendada para ocorrer em 14 de maio, no Hotel Novotel São Paulo Jaraguá Conventions, situado em São Paulo.

O enfoque central do evento será “Transformando o Futuro do Trabalho”, oferecendo análises das principais tendências e proporcionando um fórum de discussão com mais de 200 líderes da área, distribuídos em 20 palestras e 15 sessões ao vivo.

Os participantes terão a oportunidade de adquirir insights práticos e orientação especializada, capacitando-os a forjar um caminho eficaz para o futuro.

Além disso, por meio de estudos de caso e implementação prática, será possível aprender como preparar seus negócios para os próximos desafios.

O processo de credenciamento está disponível online, e aqueles que adquirirem seus ingressos durante a pré-venda, até o dia 10 de janeiro, terão acesso a valores promocionais.

Fórum ESG para RH

O evento do ano sobre o tema ESG, o Fórum ESG para RH, está se aproximando.

Organizado pela ABRH Brasil, este evento promete ser o ponto alto para profissionais da área.

Durante sete horas de imersão, os participantes explorarão uma jornada de aprendizado projetada para estimular reflexões, abordar desafios cruciais em suas funções e enriquecer seu conhecimento sobre ESG.

Tudo isso será conduzido por renomados especialistas, executivos e CEOs do cenário brasileiro.

A programação para 2024 ainda não foi revelada, porém as inscrições estarão disponíveis em breve.

RH Week

O RH Week é um evento online recorrente promovido pela Sólides.

Ao longo do ano, várias edições são realizadas, cada uma focada em temas específicos e contando com a presença de grandes especialistas da área de Recursos Humanos.

A 16ª edição está marcada para os dias 23 e 24 de janeiro, e trará como tema “RH: Tendências e Perspectivas de Mercado para 2024”.

O propósito é auxiliar na preparação dos profissionais envolvidos na Gestão de Pessoas, capacitando-os para enfrentar os desafios que se aproximam.

Afinal, o futuro estratégico começa agora.

O evento é inteiramente gratuito e online, oferecendo certificados de participação e materiais exclusivos para enriquecer a jornada de aprendizado dos participantes.

As transmissões ocorrerão das 10h às 12h e das 15h às 16h para garantir que todos possam acompanhar.

Além do valioso conteúdo apresentado ao vivo durante os dois dias, os participantes terão a oportunidade de concorrer a sorteios e a prêmios especiais.

Esta é uma chance única de aprimorar conhecimentos e conectar-se com o que há de mais atual no mundo do RH.

Um bom processo de recrutamento e seleção pode ser o grande diferencial de uma empresa em um mercado que está cada vez mais competitivo.

Escolher o profissional certo, através de um planejamento estratégico nas contratações, pode levar sua empresa à obtenção resultados reais. No entanto, alguns cuidados devem ser tomados.

Coloque como meta principal atrair os melhores profissionais do mercado e encontrar estratégias para reter esses talentos!

A Menvie possui soluções que podem ajudar você e sua empresa no processo de recrutamento e seleção. Agende uma demonstração gratuita com um de nossos consultores para saber mais.