Temos a corrente americana, que entende a competência como sendo o conhecimento, a habilidade e a atitude/comportamento conhecida como CHA, e a corrente europeia, que iniciou os estudos na década de 90, mais especificamente na França e Inglaterra.
A corrente europeia entende a competência como:
“O trabalho é o prolongamento direto da competência que a pessoa mobiliza frente a uma situação profissional cada vez mais mutável.”
Ser competente na visão europeia é a capacidade de se adaptar às situações dinâmicas das atividades profissionais.
Na visão americana, a competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que irão produzir um resultado, pressupondo um bom desempenho.
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Entrevista de Seleção por Competência
As perguntas baseadas em competências são padronizadas, para garantir que todos os candidatos recebam perguntas semelhantes ou idênticas, garantindo a confiabilidade.
Conforme pesquisas, a entrevista estruturada e baseada na competência é o método mais eficaz de entrevista de seleção, superando a entrevista menos estruturada em seu poder preditivo.
Além disso, este tipo de entrevista complementa exercícios de avaliação e os testes psicométricos, aumentando a validade geral do processo de seleção, quando usado em combinação.
As entrevistas baseadas em competências geralmente duram de meia hora a uma hora e podem assumir a forma de uma entrevista online.
O que uma entrevista baseada em competências avalia?
Entrevistas baseadas em competências dão ao candidato a oportunidade de fornecer evidências de seu nível de aptidão.
As organizações empregadoras conduzirão um projeto de trabalho para uma função específica, desenvolvendo o que é conhecido como estrutura de competência.
Essa estrutura de competência geralmente consiste em 4 a 6 competências-chave, que são essenciais para o desempenho nessa função específica.
Por exemplo, em uma função de banco de investimento, o pensamento analítico provavelmente será considerado uma competência-chave por muitas organizações.
Da mesma forma, em uma função de recursos humanos, a sensibilidade interpessoal pode ser considerada uma competência-chave.
As estruturas de competência são customizadas pelas organizações empregadoras e irão variar dependendo da cultura da organização, setor, área de atuação etc.
As estruturas de competência são projetadas para serem aplicadas aos deveres e ao nível imediato da função.
Portanto, funções não gerenciais provavelmente não incorporarão a habilidade de liderança na estrutura de competência da função.
Tal como acontece com outros estilos de entrevista, entrevistas baseadas em competência fornecem aos entrevistadores insights sobre os candidatos, como polidez, profissionalismo, entusiasmo etc.
Este tipo de entrevista considera que os comportamentos passados, ou seja, o que as pessoas já fizeram profissionalmente ou o que já estudaram, servem de base para prever um desempenho futuro.
Mas é necessário considerar que as ações do passado poderão ou não se repetir no futuro, pois as pessoas podem mudar sua forma de agir ao se qualificarem, se desenvolverem, ou mesmo por ocorrências em suas vidas, interferindo na maneira de colocarem em prática suas competências.
O ideal é focar nas experiências mais recentes dos candidatos. Podemos exemplificar a investigação do passado recente de um candidato com perguntas do tipo:
- “Como foi sua experiência ao utilizar a ferramenta …?”
- “Como foi o seu projeto mais recente desenvolvido com o software …?”
- “Me fale como você atendeu o último cliente na situação …?”
Esse tipo de investigação é importante, porque as pessoas tendem a buscar na memória as informações que de fato aconteceram.
Se a pergunta for direcionada para o futuro, a pessoa tende a criar uma resposta que pode ou não ser uma realidade posteriormente, pois não vivenciou a experiência.
Nos exemplos acima, você vai captar as competências que está buscando no candidato e, para tanto, precisa ter esses parâmetros bem definidos, antes da entrevista.
Estratégia de entrevista baseada em competência
As duas estratégias de entrevista baseadas em competências mais populares são o método CAR (contexto, ação, resultado) e o método STAR (situação, tarefa, ação, resultado).
Ambos os métodos fornecem evidências para as competências de uma forma estruturada e coerente.
Método CAR
1. Contexto: nesta seção, os candidatos devem declarar o contexto da situação e os desafios que enfrentaram.
- Quais objetivos você estava tentando alcançar?
- Que problemas ou obstáculos estavam impedindo o cumprimento dessas metas?
2. Ação: nesta seção, os candidatos descrevem o que fizeram dentro do contexto declarado anteriormente.
Eles devem deixar claro quais foram suas ações, como executaram tais ações e por que decidiram sobre aquele curso de ação específico.
Esta seção permite que forneçam evidências para uma competência específica, destacando para o entrevistador sua compreensão dos problemas e como agiram dentro desse determinado contexto.
3. Resultado: nesta seção, os candidatos devem declarar o resultado de suas ações dentro do contexto fornecido.
Recomenda-se que os candidatos descrevam o resultado o mais detalhadamente possível, o que pode se traduzir bem no desempenho do trabalho, caso sejam contratados.
Método STAR
Este método fornece um pouco mais de informações aos entrevistadores por meio da adição do estágio de “tarefa”.
Entretanto, qualquer um dos métodos pode ser usado com sucesso em um ambiente de entrevista.
1. Situação: Semelhante ao estágio de contexto no método CAR, o estágio de situação exige que o candidato defina o cenário.
O candidato precisará declarar qual era o problema / desafio de maneira específica e detalhada.
2. Tarefa: Este estágio requer que o candidato destaque o que ele precisava fazer dentro da situação dada.
Ele deve declarar o que precisava alcançar, quais eram seus objetivos e qual era o resultado desejado.
3. Ação: Como visto no método CAR, a ação do candidato deve ser apresentada de forma clara e coerente, destacando o curso de ação realizado e por quê.
Novamente, essa seleção é a fonte primária de evidência para o nível de competência, e os candidatos devem ser minuciosos ao explicar qual ação foi tomada, juntamente com o raciocínio por trás dela.
4. Resultado: esta seção mostra o resultado das ações do candidato que será aconselhado a focar em resultados positivos, destacando o sucesso de suas ações para o entrevistador.
Vantagens da Entrevista por Competência
A avaliação baseada em competências é indiscutivelmente um dos processos de aquisição de talentos mais populares, onde os pilares do sucesso de qualquer candidato são avaliados em conjunto.
As entrevistas por competência têm como objetivo tornar o processo de recrutamento e seleção o mais objetivo possível, removendo qualquer preconceito consciente ou subconsciente do entrevistador.
Algumas vantagens, são:
1. Garante maior objetividade no processo de Recrutamento
Este tipo de entrevista coloca ênfase em questões situacionais ou comportamentais.
2. Cria clareza e remove o preconceito pessoal nas decisões de contratação
A abordagem baseada na competência nega os sentimentos viscerais das extremidades de qualquer parte.
O candidato não pode suprimir seus traços comportamentais e o responsável pelo processo de seleção não pode sobrepujar a decisão de contratação, pois o procedimento é regido por uma análise objetiva.
3. Reduz o risco de contratações equivocadas ou inadequadas
O relacionamento entre duas pessoas depende do comportamento de cada uma delas. As atitudes não só criam várias emoções na equipe, mas também são essenciais para o crescimento, aprendizado e desenvolvimento de uma pessoa.
Suponha que você escolha um executivo de vendas eficiente, mas sob estresse ele se comporta de maneira rude com os clientes.
Usando uma abordagem baseada em competências para o processo de seleção, os empregadores podem criar equipes com habilidades complementares.
4. Aumenta a eficácia de custo do orçamento de recrutamento
As avaliações baseadas em competências economizam tempo e dinheiro da organização, permitindo que os recrutadores concentrem seu tempo em candidatos que atendam ao benchmark em competências necessárias para o sucesso no trabalho.
5. Torna a organização um empregador preferencial
Quando os colaboradores são competentes em cumprir seus objetivos e sabem quais são as expectativas de desempenho, geralmente ficam mais motivados e experimentam maior satisfação profissional. O resultado é maior produtividade para as organizações.
Quando os funcionários se envolvem com a organização, a empresa se torna o empregador de sua escolha.
6. Aumento da satisfação do cliente
Os candidatos avaliados por meio de uma abordagem baseada em competências são capazes de realizar as tarefas exigidas associadas a um trabalho com muito mais eficácia.
O efeito indireto é que, em setores relacionados a serviços, eles podem fornecer altos níveis de desempenho, aumentando assim a satisfação do cliente. Claramente, sua marca atrai seus clientes fiéis.
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Desvantagens da Entrevista por Competência
1. Perguntas não respondidas
No geral, você não deve ter nenhuma dificuldade em obter uma resposta sólida de uma pergunta baseada em competências.
No entanto, existem casos em que você pode obter uma resposta estranha que não vai direto ao ponto.
Por exemplo, se você perguntar a um candidato sobre como ele já lidou com conflitos no trabalho, você pode confundi-lo.
Do ponto de vista de um candidato, ele pode se perguntar se você está interessado em sua capacidade de lidar com situações em um estilo de gestão ou se você está sugerindo sutilmente que tem uma equipe disfuncional que precisa de ajuda.
Em ambos os casos, as respostas podem ser completamente diferentes. Isso poderia confundi-lo e tornar o processo de decisão mais difícil no futuro.
A chave é formular bem as suas perguntas. Simplesmente usando uma palavra em vez de outra, você pode dar a um candidato uma ideia totalmente errada.
2. Respostas de rotina
Um dos maiores problemas das entrevistas baseadas em competências é a qualidade das respostas que você costuma receber.
Os candidatos são aconselhados a fazer suas pesquisas e se preparar para certas questões.
No entanto, se você seguir o mesmo estilo de perguntas, muito provavelmente obterá as mesmas respostas.
A menos que alguém realmente pense fora da caixa, isso pode tornar a decisão ainda mais difícil.
Usado corretamente, o método de entrevista por competência tem grande potencial para ajudar sua organização a trazer os melhores candidatos possíveis.
