Saiba o Que são Competências Técnicas e Comportamentais

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Competências técnicas e comportamentais são dois atributos distintos que podem auxiliar os recrutadores durante um processo seletivo. Um é referente à aptidão para empregar os meios disponíveis, visando atingir os objetivos propostos para certa função. Já o outro se refere à existência de características pessoais compatíveis com as exigências do cargo.

Mas as pessoas não apresentam os dois atributos de maneira uniforme. Elas podem ser mais adequadas pessoalmente do que conhecedoras de uma função e vice-versa. Dessa forma, precisamos buscar uma medida perfeita, que será base de comparação e avaliação dos candidatos concorrentes em um processo de recrutamento.

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O que são competências?

Ao verificar a etimologia da palavra competência, descobrimos que ela tem origem do Latim competere, que se refere à aptidão para cumprir uma tarefa ou função. Por isso, é tão popular nas empresas e universidades.

Em outras palavras, a competência refere-se à soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo, termo também conhecido como CHA. É esse conjunto desses três elementos que tornam o indivíduo apto para atuar em uma função, realizar determinada tarefa ou projeto.

As competências são divididas em dois principais blocos: as técnicas e as comportamentais. Hoje existem no mercado uma série de mecanismos para analisá-las de forma adequada, como:

  • análise de perfil comportamental;
  • dinâmicas em grupo;
  • provas de proficiência.

 

Os profissionais de RH podem usar um ou vários desses mecanismos para analisar as competências dos talentos. Dessa forma, eles poderão otimizar a estratégia de gestão de pessoas, contratando os profissionais certos e garantindo o crescimento do time.

Qual a diferença entre competências técnicas e comportamentais?

O diferencial de uma empresa pode ser uma pessoa competente. Estratégias podem ser copiadas, tecnologias são acessíveis e as ideias abundantes, então, é preciso buscar por algo genuíno, os verdadeiros talentos.

As organizações são formadas por pessoas. Ou seja, um conjunto de indivíduos, com habilidades complementares, com um objetivo em comum. Sendo assim, se os profissionais não são competentes, a empresa não é competente.

Mas mais do que isso, é preciso entender a diferença entre competência técnica e comportamental, bem como desenvolvê-las dentro de sua empresa. Vamos a elas:

Competência técnica

A competência técnica é o conhecimento adquirido na formação profissional e está estritamente ligada ao cargo exercido na empresa. Um profissional técnico entende do que fazer e como fazer, otimizando as chances de o trabalho ser bem-sucedido.

Por um instante, imagine que está buscando um profissional para a área de vendas. Entre as competências técnicas, é possível destacar:

  • conhecimento do pacote Office;
  • domínio básico de matemática financeira;
  • formação em marketing e/ou administração;
  • domínio intermediário do inglês;
  • pleno conhecimento sobre os produtos/serviços a serem vendidos.

 

No entanto, precisamos lembrar que os profissionais devem trabalhar continuamente para manterem suas competências técnicas atualizadas, visto que o mercado muda rapidamente.

É importante que a empresa também se preocupe em manter seus colaboradores atualizados quanto às competências técnicas, seja por meio de cursos, eventos ou dinâmicas de grupo.

Competência comportamental

A competência comportamental na maior parte das vezes, não representa um requisito mínimo à contratação ou retenção do talento na empresa. Ela pode ser vista como um diferencial em relação a outros profissionais.

Esta competência refere-se ao comportamento do indivíduo. São os hábitos e atitudes, elementos que podem ser adquiridos ao longo da vida profissional ou pessoal. De acordo com seus comportamentos, um profissional pode ser considerado adequado para um cargo, bem como aderente à empresa ou equipe de trabalho.

Imagine a contratação do mesmo vendedor. Como parte das suas competências comportamentais, é possível destacar:

  • habilidade de negociação e comunicação;
  • pontualidade e assiduidade no trabalho;
  • respeito às normas, valores e políticas internas;
  • otimismo, paixão e comprometimento com o trabalho.

 

As competências comportamentais são mais difíceis de serem desenvolvidas, pois diferentemente das competências técnicas, que podem ser adquiridas em cursos, estas estão ligadas ao comportamento.

Mesmo assim, também é responsabilidade da empresa desenvolver as competências comportamentais dos seus funcionários, garantindo que eles atuem alinhados a cultura da empresa.

De forma resumida, as competências comportamentais podem ser divididas da seguinte maneira:

  • intelectuais: são competências relacionadas à capacidade de pensar estrategicamente, ao reconhecimento da resolução de um problema, análise e solução de uma questão, agir de forma proativa, atuar preventivamente e transmitir conhecimentos;
  • de comunicação: são empregadas na maneira como o candidato se expressa e como transita em sua comunicação, analisando ambientes e pessoas;
  • sociais: referem-se ao comportamento do profissional tanto na vida pessoal quanto no ambiente de trabalho;
  • de comportamento: está relacionada à capacidade do profissional de tomar iniciativa, empreender, criar, inovar, aprender, mudar, agir com ética e buscar a qualidade no seu trabalho;
  • organizacionais: são referentes à compreensão dos objetivos da empresa e das relações dela com a sociedade.

 

Por que é importante analisar os dois tipos de competências?

Você que trabalha em RH provavelmente já ouviu ou até mesmo disse a frase: “as empresas contratam pelo currículo e demitem pelo comportamento”. Ou seja, a grande maioria seleciona seus colaboradores por suas capacidades técnicas descritas durante o processo seletivo, mas não se atentam para as habilidades comportamentais.

Para fazer uma contratação assertiva de fato, é fundamental analisar as competências técnicas e comportamentais do candidato, levando em consideração o que o cargo, a equipe e a empresa necessitam com um todo.

Por isso, você pode aplicar testes de perfil, como o teste DISC, nos candidatos e colaboradores da empresa, além de desenvolver dinâmicas, provas e entrevistas durante o processo seletivo.

Quais são os benefícios de analisar as competências técnicas e comportamentais?

Quando você começa a trabalhar com a gestão das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores em sua empresa, é possível melhorar os resultados da organização como um todo. Veja quais são alguns desses benefícios:

Clima organizacional

Ao analisar os dois tipos de competências na seleção dos novos colaboradores, você pode colaborar para a melhoria do clima no ambiente de trabalho. Isso porque você conseguirá identificar os profissionais que se encaixam na cultura organizacional e no perfil da equipe, tornando o ambiente harmonioso. Dessa forma, os colaboradores se relacionam melhor e isso resulta em motivação e engajamento.

Alta performance

Quando os colaboradores trabalham em um ambiente adequado ao seu perfil comportamental, as chances dos indicadores de produtividade aumentarem são enormes. Além disso, analisando e desenvolvendo as competências técnicas e comportamentais, você explora todo o potencial daquele profissional. Com isso, você consegue ter times de alta performance e resultados cada vez melhores.

Retenção de talentos

Utilizando como base a análise das competências técnicas e comportamentais, você tem uma ótima aliada para a gestão de pessoas, contratando as pessoas certas e retendo os talentos em sua empresa. Assim, você diminui a taxa de turnover da organização e, consequentemente, os custos relacionados a esse indicador.

Quais são as principais competências técnicas esperadas de um bom colaborador?

Como já vimos competências técnicas são as que se referem ao conhecimento adquirido pela experiência e formação profissionais. Alguns exemplos de competências técnicas são: graduação, domínio de idiomas e de metodologias de trabalho, atuação com algum tema específico (como conhecimento em linguagens de programação como C++ ou Python, por exemplo, para os desenvolvedores de TI), etc.

O conhecimento técnico é o mínimo exigido para que um colaborador realize determinada atividade. É o caso de um engenheiro, que precisa estudar fundamentos, estruturas e cálculos para construir um edifício. O que se espera de um bom colaborador é que ele cumpra os requisitos mínimos para a vaga.

Lembrando que enquanto ocupa o cargo, a expectativa é que o profissional também se mantenha em constante aprendizado. Essa é uma maneira de se destacar perante a concorrência e agregar valor à empresa pelas novas ideias que poderá ter.

Quais são as competências comportamentais mais procuradas pelos recrutadores?

Já as competências comportamentais estão relacionadas à capacidade do indivíduo de se adequar à cultura organizacional. Alguns exemplos dessas habilidades são:

  • flexibilidade;
  • criatividade;
  • proatividade;
  • comunicação;
  • organização;
  • planejamento;
  • foco em resultados e mais.

 

Essas habilidades são influenciadas pelo autoaprendizado e pelas vivências de cada pessoa. Mesmo assim, a postura do indivíduo interfere diretamente no trabalho. Pense em um vendedor que é tímido ou tem dificuldade de comunicação. Provavelmente ele não conseguirá fechar uma venda, pois terá problemas na hora de abordar um cliente.

Dessa maneira, por mais que essas competências não sejam obrigatórias para efetivar a contratação de um colaborador, são indispensáveis para a permanência dele na empresa. Voltando ao exemplo do vendedor de carros importados, precisamos saber que suas competências comportamentais devem ser:

  • habilidade de comunicação e negociação;
  • assiduidade e pontualidade no trabalho;
  • otimismo, comprometimento e paixão pelo cargo;
  • respeito a valores, normas e políticas internas corporativas;
  • habilidade para realizar test drives e dirigir.

Considerando esse exemplo, fica evidente que é mais difícil desenvolver esse tipo de habilidade, e por isso, é importante selecionar um colaborador que já seja adequado ao perfil.

Como avaliar as competências de cada colaborador?

A avaliação de uma habilidade técnica por um gestor de RH deve considerar alguns fatores, como:

  • disponibilidade de profissionais no mercado com essa competência;
  • custo e tempo necessários para adquiri-la;
  • necessidade efetiva desse conhecimento para realizar as funções que o cargo exige;
  • possibilidade de desenvolvimento em treinamentos futuros.

 

Já a análise do colaborador a partir das competências comportamentais precisa estar embasada em outros critérios, por exemplo:

  • alinhamento à cultura organizacional;
  • relacionamento com colegas, gestores e clientes;
  • comprometimento com o trabalho executado.

 

Na prática, esse processo pode ser um tanto complexo, porque cada cargo tem uma exigência diferente em relação às características pessoais e técnicas. Por isso, o recomendado é que sejam analisados os atributos necessários e saber quais deles são mais relevantes.

O próximo passo é definir os diferenciais, isto é, competências importantes, mas que são secundárias na contratação. Você pode atribuir pesos a cada um dos critérios para saber quais são indispensáveis.

Depois dessa definição, você pode aplicar as técnicas de seleção que achar mais adequadas, por exemplo, as entrevistas de emprego permitem obter informações ao fazer perguntas estimulantes. Já as provas de conhecimento são ideais para as habilidades técnicas. E os testes de personalidade possibilitam identificar a postura do profissional.

É preciso verificar se o candidato tem um bom relacionamento interpessoal, facilidade para expor ideias, lidar com situações de estresse e bom raciocínio lógico, entre outros. É importante propor situações e desenvolver perguntas que o estimulem a mostrar suas experiências e opiniões. Isso gera um bom material para avaliar suas competências.

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