Como contratar as diferentes gerações no mercado de trabalho?

Atualmente, ouvimos muito sobre como as gerações são diferentes umas das outras e como isso afeta o ambiente de trabalho.

Mas não se trata apenas simples comentários. A realidade é que estamos nos aproximando de cinco gerações no mercado de trabalho.

Parece óbvio que aqueles que se lembram da vida antes dos telefones em sua casa são diferentes daqueles que não conhecem um mundo sem um aparelho celular.

A questão, da perspectiva de um gerente de contratação, é: como posso contratar uma força de trabalho diversificada que possa trabalhar em conjunto e se entender?

Na cultura centrada na juventude de hoje, muitas empresas priorizam as habilidades voltadas para a tecnologia e orientadas para o computador que estão associadas às gerações mais jovens de trabalhadores.

A digitalização do local de trabalho certamente oferece vantagens competitivas para empresas em uma ampla gama de setores.

No entanto, não se pode negar que as gerações mais velhas trazem um conjunto completamente diferente de habilidades e uma ética de trabalho que também contribui para uma cultura empresarial saudável e produtiva.

Conhecendo as diferentes gerações

A seguir, examinamos brevemente algumas das habilidades, valores e aptidões complementares que diferentes gerações de trabalhadores podem oferecer a uma empresa.

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Tradicionalistas -1925-1946

Embora a maioria dos trabalhadores desta geração esteja aposentada, ou perto da aposentadoria, ter um funcionário da geração tradicionalista em sua equipe mostrará aos trabalhadores mais jovens os valores de praticidade, lealdade e trabalho árduo.

Obviamente, um tradicionalista também terá anos de experiência prática que podem ser inestimáveis para uma organização.

Baby Boomers – 1946–1964

Esta geração de trabalhadores é focada, competitiva e extremamente orientada para objetivos. Ter trabalhadores Baby Boomers ajudará sua equipe a manter o foco na tarefa em mãos e dedicada a cumprir as metas e objetivos de trabalho.

Geração X – 1964–1981

Geração Xers são geralmente caracterizados como autossuficientes e pragmáticos. Esse grupo de trabalhadores geralmente exigirá menos supervisão e será capaz de realizar as tarefas em tempo hábil.

Millennials – 1982–1995

Millennials chegou à idade adulta no início da era da Internet e oferecerá habilidades de tecnologia de ponta.

Devido às mudanças drásticas no local de trabalho que viram e experimentaram, essa geração de trabalhadores também é extremamente flexível e bem-educada.

Embora tenham herdado de seus pais a ética do trabalho árduo, eles geralmente estão abertos à diversidade e à inclusão no local de trabalho.

Geração Z – após 1995

Essa geração mais jovem de trabalhadores é extremamente versada em tecnologia. Eles cresceram na era da Internet e serão capazes de dar à sua empresa a vantagem competitiva que vem com um local e força de trabalho voltados à tecnologia.

Além disso, esses funcionários geralmente têm mentalidade empreendedora, o que significa que eles apreciarão as oportunidades de inovar em seu trabalho.

Estratégias para atrair, contratar e reter talentos multigeracionais

Obviamente, cada geração de trabalhadores traz talentos diferentes, mas também exige elementos diferentes de um ambiente de trabalho.

Abaixo, oferecemos várias ideias, estratégias e abordagens diferentes para atrair, construir e reter uma força de trabalho altamente produtiva, complementar e multigeracional.

Ajuste de cultura

A cultura da organização é lei. Você pode encontrar o melhor candidato do mundo, mas se ele não se alinhar com a sua cultura, não será uma boa contratação.

Alguns podem dizer que os Millennials exigem horários flexíveis, roupas casuais e baixa hierarquia.

Outros, que os boomers gostam de horários, trabalho e uma estrutura definida. A realidade é que as características geracionais não são imutáveis e certamente não se aplicam a todas as pessoas.

Se sua empresa tem uma cultura forte, certifique-se de fazer perguntas em entrevistas com candidatos que o ajudarão a entender se eles se encaixam na cultura da empresa.

Evite supor que, porque um candidato tem uma certa idade, ele trabalhará de uma certa maneira, ou da mesma forma que outros de sua idade.

Autenticidade

O pior erro que você pode cometer é vender um emprego que não existe em um esforço para atingir um determinado “tipo de pessoa”.

Quer contratar mais Millennials? Não retrate sua posição como um ambiente descontraído e experiente em tecnologia, se sua empresa não possuir tais características.

Assim como você ficaria desapontado se um candidato mentisse em seu currículo, um candidato espera que você seja honesto com ele sobre a empresa e o cargo para o qual está se candidatando. Permanecer autêntico ajudará a evitar grandes erros de contratação, desperdício de recursos e rotatividade.

Candidatos de todas as idades valorizam a honestidade e a interpretação errônea pode rapidamente prejudicar sua marca de empregador.

Conhecer o indivíduo

Pessoas que vivenciam os acontecimentos do mundo e da vida no mesmo momento tendem a se vincular e ter memória coletiva e, consequentemente, características semelhantes.

No entanto, um erro comum é esquecermos que, independentemente da idade, as pessoas são únicas, assim como seus objetivos e aspirações profissionais.

Lembre-se de elaborar sua mensagem de emprego e cumpri-la, procurar um bom ajuste geral e sempre ser autêntico para fazer a contratação mais adequada.

Benefícios flexíveis

Uma coisa que os funcionários de todas as gerações priorizam na busca por um emprego é o tipo de benefícios oferecidos.

Mas é importante entender que diferentes gerações irão priorizar diferentes ofertas de benefícios.

Por exemplo, os Millennials e a Geração Z provavelmente estão lidando com dívidas de empréstimos estudantis, enquanto as gerações mais velhas de trabalhadores procuram assistência médica de qualidade.

Oferecer planos de benefícios personalizáveis é uma ótima maneira de atrair diferentes gerações.

Oferecer treinamento e desenvolvimento

A grande maioria dos funcionários afirma que permaneceria em uma determinada empresa se ela se comprometesse a investir em suas carreiras.

A digitalização da nossa economia certamente traz novas oportunidades para as empresas, mas também exige o desenvolvimento constante de novas competências e aptidões.

Crie programas de treinamento e estenda a todos os seus funcionários existentes de todas as gerações para reter talentos multigeracionais.

Conforme pesquisas, as empresas que oferecem programas de treinamento abrangentes e consistentes atingem uma receita maior por funcionário do que as empresas que não oferecem treinamento formalizado.

Combine diferentes gerações de funcionários

Não faria muito sentido contratar diversas gerações de funcionários e, em seguida, classificá-los por faixa etária, deixando-os separados em diferentes áreas da sua empresa.

Uma das maiores vantagens de uma força de trabalho multigeracional é que seus conjuntos de habilidades podem se complementar, aumentando a produtividade e criando produtos de alto nível.

Contratar e gerenciar uma força de trabalho de várias gerações pode certamente ser um desafio, embora existam exemplos inspiradores de empresas que incorporaram com sucesso trabalhadores de três ou mais gerações.

Mídia social

Não importa a geração, uma das coisas que os candidatos em potencial estarão olhando são as suas redes sociais.

As descrições de cargos e as mídias sociais devem mostrar a consciência dessas diferenças geracionais e tentar atraí-las.

Depois de descobrir os diferentes motivadores principais, pense em maneiras de refletir isso com sua presença digital.

Destacar um plano de carreira com muitas oportunidades de crescimento é importante para recrutar a

Geração Z, por exemplo, ao mesmo tempo que enfatizar a individualidade e o nicho do negócio pode ser mais provável de interessar a geração do milênio.

Pense fora da caixa

É importante estar ciente das diferenças de geração ao lançar estratégias de recrutamento. No entanto, não se esqueça de que cada candidato também é um indivíduo.

Não importa de que geração eles sejam, há uma chance de que eles violem completamente as normas e fiquem muito fora das convenções de seu tempo.

Eles podem ser motivados por um conjunto totalmente diferente de objetivos ou responder positivamente a um estilo surpreendente de comunicação.

Eles têm motivos diferentes para deixar o emprego

Conter a rotatividade está no topo das listas de tarefas urgentes de muitas empresas. Entender por que diferentes gerações tendem a deixar seus empregos pode ser o primeiro passo crítico para conter as saídas.

Por exemplo, as empresas podem oferecer ajuda de custo à geração do milênio para pagarem seus empréstimos estudantis.

Boomers e Gen Xers, por outro lado, querem mais desafios em seu trabalho. As empresas podem manter seus funcionários mais experientes motivados e engajados, garantindo que eles tenham oportunidades regulares para assumir novas funções.

A pesquisa do LinkedIn mostra que os funcionários que mudam de posição internamente, seja por uma promoção ou por uma mudança lateral para uma nova função, têm muito mais probabilidade de permanecer no cargo do que aqueles que permanecem na mesma função.

Isso se alinha a pesquisas que apontam para a importância da carreira como um dos principais impulsionadores do engajamento em culturas e países.

A carreira, neste contexto, significa a crença do funcionário de que ele tem uma chance de crescer profissionalmente e que seus objetivos podem ser satisfeitos com a empresa atual.

Os membros da Geração X e Boomers, em média, permanecem em seus empregos quase duas vezes mais que os Millennials.

Então, fique atento: remuneração, promoção e desafio são requisitos importantes para contratar e reter os Millennials em seus empregos.

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Considerações finais

O objetivo é construir uma equipe diversificada que inclua uma ampla gama de experiências e perspectivas.
Controlar os conjuntos de habilidades, prioridades de trabalho, gatilhos de atrito e benefícios persistentes de cada geração possa ajudá-lo a construir uma força de trabalho de diferentes gerações.

Mas é fundamental que os recrutadores e gerentes de contratação também se lembrem de tratar cada candidato a emprego como um indivíduo único que pode ou não refletir os padrões e predileções de sua geração.

“As organizações que dedicam tempo para romper estereótipos e mitos podem criar uma enorme confiança, trabalho em equipe, comunicação e abertura que revelam o potencial de cada geração”. – Jason Dorsey

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