⭐ Top 5 Ferramentas de Avaliação Comportamental [Saiba Como Aplicar]

Enquanto tomadores de decisões organizacionais estão preocupados em colocar as pessoas certas em suas organizações, eles também estão preocupadas em promover o tipo de pessoas que serão benéficas para a organização no longo prazo.

Do ponto de vista da organização, as promoções efetivas são fundamentais para a utilização eficiente de seu capital humano, que afetarão futuras decisões estratégicas.

No entanto, ao contrário das decisões de seleção de emprego, muitas vezes conduzidas por profissionais de pessoal, as decisões de promoção são muitas vezes tomadas por lideranças em todos os tipos de departamentos e em todos os níveis de administração.

A avaliação comportamental pode servir como uma ferramenta poderosa dentro de uma organização. A capacidade de interagir efetivamente com as pessoas pode ser a diferença entre sucesso e fracasso em nosso trabalho e vida pessoal.

As pessoas são contratadas por sua educação, experiência e conhecimento técnico e, na maioria das vezes, são demitidas, transferidas ou não recebem promoções devido à falta de habilidades interpessoais apropriadas.

O resultado de uma avaliação comportamental pode aumentar a conscientização pessoal e melhorar as comunicações individuais e em grupo. A interação efetiva começa com uma percepção precisa de si mesmo.

Avaliação Comportamental no Local de Trabalho

Durante o processo de contratação, os gestores enfrentam o dilema de não saber nada ou muito pouco sobre a personalidade dos candidatos. Em sua maioria, coletam informações e constroem impressões preliminares sobre os candidatos com base em currículos, perfis de mídias sociais e entrevistas.

No entanto, essa informação age exatamente como a ponta do iceberg. A persona mais detalhada dos candidatos vem à tona quando eles passam por avaliações relevantes e válidas de personalidade e comportamento.

Essas avaliações mostram os pontos fortes, as fraquezas, as preferências, o temperamento, o nível de motivação e a capacidade de se relacionar com os outros membros da equipe.

Elas também fornecem aos empregadores dados confiáveis para tomar importantes decisões relacionadas ao trabalho. Ao usar uma abordagem científica na contratação, os empregadores podem aumentar o número de colaboradores bem-sucedidos que permanecem produtivos e por um período mais longo na organização.

O uso de avaliações comportamentais aumentou significativamente nos últimos anos, pois acrescenta uma visão maior à formação de equipes, desenvolvimento de liderança, planejamento de sucessão e resolução de conflitos.

É importante que, ao procurar uma ferramenta de avaliação comportamental, você faça as seguintes perguntas para considerar com precisão a validade da ferramenta:

• A avaliação vem acompanhada de uma ferramenta de análise de trabalho que permite a identificação completa dos requisitos do trabalho?
• A avaliação é livre de preconceitos em relação à idade, sexo ou grupo étnico do respondente?
• A avaliação comportamental é confiável e válida?

Como Conduzir uma Avaliação Comportamental

Existem técnicas que são usadas na avaliação comportamental funcional, embora a primeira tarefa seja sempre definir o comportamento em certos termos.

Para construir imagens completas, os comportamentos devem ser observados em diferentes configurações e durante diferentes processos de trabalho. Outras observações também precisam ser consideradas.

Uma vez que este processo tenha sido conduzido, somente então as estratégias apropriadas de ação e reforço podem ser planejadas e entregues.

Com muita frequência, ao julgar as práticas de trabalho e os recursos de gerenciamento, as organizações analisam funções e comportamentos incorretamente. O desempenho – bom ou ruim – é discutido em termos de comportamentos e não da razão desses comportamentos.

O gerente inexperiente muitas vezes não consegue entender as relações entre função e comportamento e, portanto, as funções não são consideradas inadequadas. Um fator complicador na avaliação é que a mesma função pode causar comportamentos diferentes.

Entender que pessoas reagem de maneiras diferentes a situações diferentes permitirá que a organização coloque seu pessoal nas posições mais apropriadas e direcione a carga de trabalho com mais eficiência.

Por exemplo, algumas pessoas reagem positivamente a ambientes pressionados, enquanto outras colapsam, em pânico induzido pelo estresse.

Quando a análise e posteriormente as ações são adequadas, as pessoas trabalham com maior motivação. A melhoria de produtividade resultante é positiva em todos os aspectos do negócio.

Aplicação das Ferramentas de Avaliação Comportamental

Estas ferramentas, ou métodos, estão ligados ao desempenho no trabalho e são previsores de certos resultados como: evitar comportamento contraproducente, reduzir turnover e absenteísmo, oferecer atendimento mais eficaz, contribuir com mais comportamento de cidadania, influenciar a satisfação no trabalho e compromisso com a empresa e aumentar a segurança.

Frequentemente, essas ferramentas são utilizadas nos seguintes casos:

Averiguar adequação ao cargo

O ideal para toda e qualquer empresa é que as novas contratações se adaptem rapidamente ao novo sistema, entendam a dinâmica do trabalho e passem a contribuir para as metas organizacionais.

No entanto, nem todo indivíduo tem uma inclinação natural para se adaptar a certos empregos e ambientes de trabalho. Sua personalidade determina suas preferências, temperamento e comportamento.

O uso de avaliações de personalidade com alta validade preditiva pode ajudar a identificar o indivíduo certo para um determinado trabalho e ambiente de trabalho, além de indicar sobre seu desempenho futuro.

Identificar e aprimorar altos potenciais

A avaliação de novas contratações com o objetivo de identificar altos potenciais será vantajosa para a organização, pois ajudará a criar o fluxo de futuros líderes.

Os insights obtidos dessas avaliações podem ser utilizados para prepará-los para papéis desafiadores no futuro, por meio de vários programas de treinamento e exposição relacionada ao trabalho.

Garantir a cultura e o ajuste de equipe

É importante que os novos contratados integrem-se de forma harmoniosa e eficaz à equipe existente composta de colegas, lideranças e subordinados, e também com a cultura organizacional que se orgulha de um determinado conjunto de valores.

Existem algumas avaliações que podem ajudar as organizações a atingir esse objetivo. Geralmente, as pontuações da personalidade coletiva da equipe existente são coletadas, comparando-se com as pontuações da personalidade do novo contratado, para verificar se elas se encaixam.

Por exemplo, uma determinada tarefa exige excelentes habilidades interpessoais e trabalho em equipe, no entanto, a orientação de um recém-contratado é mais voltada para o trabalho sozinho e não em equipe.

As avaliações de personalidade podem ajudar a identificar se um indivíduo em particular é um membro da equipe ou não. Além disso, existem alguns inventários que medem e comparam os valores e o sistema de crenças dos indivíduos com o das organizações para averiguar quaisquer valores discrepantes ou possíveis conflitos.

Controlar o atrito

As decisões ruins de contratação são frequentemente citadas como uma das principais razões para a rotatividade de colaboradores. As contratações inadequadas não só tem o potencial de criar um ambiente de trabalho tóxico, mas também podem se tornar extremamente caras.

As avaliações podem revelar-se ferramentas eficazes para compreender os diferentes aspectos do comportamento e personalidade das pessoas que compõem a força de trabalho.

O conhecimento aprimorado do comportamento e da personalidade ajudará os empregadores a fazer escolhas inteligentes que, por sua vez, também melhorarão as experiências relacionadas ao trabalho.

Indivíduos que combinam bem com a maneira de trabalhar da organização tendem a ser mais felizes e permanecer por mais tempo.

Minimizar preconceitos

A avaliação comportamental feita de maneira científica e válida apresenta um quadro relativamente preciso e objetivo das novas contratações em comparação com as entrevistas de emprego.

Isso ajuda a minimizar a subjetividade e as tendências pessoais dos recrutadores durante a contratação ou entrevistas, como por exemplo:

• Tendência de confirmação: tendência natural em buscarem informações que sustentam uma crença pré-concebida sobre o candidato, e:
• Heurística afetiva: tendência em que as decisões do entrevistador são influenciadas por avaliações rápidas e superficiais, como o nível de atratividade de um candidato, raça, gênero, histórico, etc.

Desvendar a personalidade completa das novas contratações sempre será uma tarefa delicada. No entanto, usando avaliações de personalidade apropriadas e validadas, é possível criar um perfil detalhado das novas contratações, o que facilitará sua integração.

É importante notar que, embora o termo avaliações de personalidade e comportamentos sejam usados genericamente, nem todas as avaliações podem ser aplicadas a todos os contextos.

Os responsáveis pela aplicação dos testes também devem ser treinados para analisar e interpretar os resultados corretamente, de modo que possam ser tomadas as medidas necessárias para melhorar a experiência geral de trabalho.

Metodologia DISC de Avaliação Comportamental

O Dr. William Moulton Marston foi o criador da metodologia DISC, na década de 1920. Como pesquisador, ele procurava identificar traços e comportamentos previsíveis de pessoas comuns em diferentes ambientes.

Os estilos DISC são uma combinação de quatro tipos de personalidade comportamental que Marston representou em um círculo dividido em quatro partes, cada uma com cor específica e catalogou da seguinte forma:

•  Dominant (vermelho): Dominância
•  Influence (amarelo): Influência
•  Steadiness (verde): Estabilidade
• Compliance (azul): Conformidade

DISC mede suas tendências e preferências e seus padrões de comportamento. Não mede inteligência, aptidão, saúde mental ou valores. Os perfis DISC descrevem o comportamento humano em várias situações.

Por exemplo, o questionário DISC pergunta sobre como você responde aos desafios, como você influencia os outros, como você responde às regras e procedimentos e sobre o seu ritmo preferido de atividade. Não mede todas as dimensões da sua personalidade.

Você conhece alguém expressivo, popular e amigável? Então você está diante de um perfil interativo. Graças à metodologia DISC, você pode identificar e adaptar a maneira como se dirige a essa pessoa. Por exemplo: uma pessoa interativa gosta de ter a oportunidade de falar sobre suas ideias e emoções. Se você demonstrar aceitação, reconhecê-la e ouvi-la, ela ficará feliz.

No entanto, se você não a deixar falar, se não deixar espaço nem dar o tempo que ela precisa para se socializar, você a fará ir embora frustrada e chateada.

Como Usar a Metodologia DISC

Essa ferramenta de avaliação comportamental pode ser utilizada para vários propósitos nas organizações. Os mais comuns, são:

DISC para gerenciamento de equipe

Identificar pessoas em um perfil, nos ajuda a melhorar a comunicação com elas. Nesse caso, podemos usar os dados para criar equipes de trabalho mais eficientes. Algumas informações podem ser obtidas, como:

• O comportamento da pessoa de acordo com o ambiente;
• Os pontos fortes e fracos do caráter e da personalidade da pessoa;
• O conhecimento que ela traz para a organização;
• Qual é o ambiente de trabalho que permite que você desenvolva completamente suas habilidades;
• A imagem que a pessoa tem de si mesma;
• A influência do nosso caráter nas relações de trabalho;
• Como a pessoa reage a outros tipos de pessoas.

Uma boa maneira de usar os dados obtidos com essa metodologia é criar novas estratégias de gerenciamento de equipe no trabalho. Você pode reter seus melhores colaboradores e desenvolver aqueles que precisam.

DISC para seleção de candidatos

É um sistema variado, que não apenas analisa e se concentra em um único estilo de comportamento e perfil do candidato, mas você pode combinar uma ou várias características.

Dessa forma, é possível realizar uma análise mais completa e minuciosa que permite tomar melhores decisões e implementar ou alterar estratégias mais focadas no problema, função ou posição específica.

Os processos de seleção e gerenciamento de talentos serão mais eficientes.

• Entrevistas de seleção: através de certas perguntas e da observação do comportamento, você aprenderá a identificar a tendência comportamental dos candidatos;
• Recrutamento e seleção: você saberá como identificar quais perfis e tendências comportamentais são ideais para a posição;
• Perfil adequado: você aprenderá a identificar quais perfis são predominantes nas equipes de trabalho e a recrutar outros perfis que os complementem;
• Habilidades: você aprenderá a projetar uma posição específica, complementando as tendências comportamentais da posição com as habilidades necessárias para ela. Dessa forma, você poderá escolher o candidato certo.
• Treinamento: você identificará quais áreas de treinamento a equipe de sua empresa precisa, maximizando as ações;
• Comunicação não-verbal: você aprenderá a identificar inconsistências entre o que o candidato diz e o que seu corpo expressa, melhorando os processos de seleção;
• Entrevistas de desempenho: Você aprenderá a complementar as entrevistas para enriquecê-las e torná-las mais eficientes através da metodologia DISC e da comunicação não verbal.

DISC para aumentar as vendas

O uso da metodologia DISC vem com o objetivo de ajudá-lo a identificar melhor o perfil do seu Lead e ver qual é a melhor maneira de agir quando você o contacta. Dessa forma, ter a capacidade de identificá-lo pode se traduzir em sucesso de vendas e levar ao mais alto grau de satisfação nos relacionamentos entre a empresa e o cliente.

Dessa forma, ao reconhecer em qual letra a pessoa se encaixa, você saberá a melhor forma de abordá-la, tendo mais assertividade no momento da venda.