Alterações de gestão e o impacto nas organizações

Alterações de gestão refere-se à mudanças das estruturas, estratégias, procedimentos ou culturas das organizações.

O termo abrange tanto o processo pelo qual isso acontece, ou seja, “como” e o conteúdo do que está sendo alterado, ou seja, “o quê”.

Por definição, alterações implicam em mudanças na organização de um estado para outro.

Essas alterações podem ser deliberadas, com o objetivo de ganhar ou perder características específicas da organização para atingir uma meta definida, ou podem ser menos deliberadas, talvez ocorrendo como consequência de desenvolvimentos fora do controle da organização.

Além disso, durante o processo de mudanças, partes adicionais da organização podem ser afetadas involuntariamente, particularmente quando as alterações são experimentadas de forma excessiva.

As repercussões não intencionais podem ser positivas ou negativas e podem ser mais prováveis, quando um grande número de transações é necessário para implementar a decisão de mudança e muitos recursos especializados de resolução de problemas são invocados.

De qualquer forma, alterações organizacionais representam algo novo e intrinsecamente desconhecido e incerto para a organização e seus membros, o que pode interromper as estruturas e processos existentes.

Assim, as mudanças podem ser vivenciadas tanto como uma oportunidade de ganho quanto como um risco de perda e podem envolver o redesenho de tarefas e responsabilidades que alteram o conteúdo e o ambiente de trabalho existentes de várias maneiras previstas e imprevistas.

As alterações de gestão podem acontecer por vários motivos, incluindo questões financeiras, uma fusão ou aquisição, expansão de mercados, acomodação do crescimento ou uma simples mudança no modelo de negócios.

Seja qual for o motivo, a mudança quase sempre é difícil para os funcionários e pode causar estragos nos resultados financeiros da empresa.

Antes de anunciar mudanças aos seus funcionários, procure antecipar suas possíveis reações para que você possa mitigar os riscos e o estresse desnecessário.

Administração das alterações de gestão

O gerenciamento de mudanças se refere a um evento ou programa que uma empresa deseja iniciar, que causa uma interrupção significativa em suas operações diárias.

Pode haver uma variedade de fatores que levam a mudanças dentro de uma organização. Um grande desafio é reduzir o potencial de atrito e resistência à mudança, garantindo que todos os colaboradores entendam por que a mudança é importante para o futuro da empresa.

No entanto, ignorar a necessidade de mudança pode ser muito mais ameaçador para o seu negócio do que a própria mudança.

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Importância das alterações de gestão

No mundo dinâmico de hoje, a mudança não é apenas um fato da vida, mas é essencial para a sobrevivência.

Novos desenvolvimentos e prioridades organizacionais acontecem tão rapidamente que, se você não estiver atualizado, ficará em desvantagem.

As tendências e a tecnologia evoluem, o que significa que as necessidades dos clientes mudarão constantemente.

As informações são transmitidas mais rapidamente e as empresas que não conseguem entregar com rapidez perderão para aquelas que possuem essa condição.

Seja instalando uma nova plataforma de software, reorganizando sua empresa para torná-la mais ágil e eficiente ou adaptando-se às necessidades do cliente, a mudança é fundamental.

Embora possa ser difícil no início, a tendência é melhorar a produtividade o seu negócio. O objetivo de qualquer empresa é atrair e agradar seus clientes.

Se os clientes estão mudando, a empresa deve aprender a se adaptar. Com cada mudança, vem a oportunidade de aprender.

Ao preparar as equipe adequadamente para novos desenvolvimentos, os empregadores devem avaliar as habilidades e ferramentas que seus colaboradores já possuem e procurar lacunas.

No futuro, será mais fácil identificar quais áreas devem ser uma prioridade para possíveis treinamentos.

Tipos de alterações de gestão

Com estratégias de mudança organizacional, as empresas podem evitar a estagnação e, ao mesmo tempo, minimizar as interrupções.

A preparação é fundamental para o sucesso, especialmente durante um esforço de mudança. No entanto, não se pode preparar sem saber que tipo de mudança está ocorrendo.

A primeira etapa é entender quais modelos de gerenciamento de mudança existem e, em seguida, descobrir o que melhor se adapta à sua empresa ou equipe.

Conheça alguns tipos de alterações de gestão que ocorrem nas organizações.

Alterações estruturais

Este tipo de alteração ocorre de forma ampla e causa impacto na organização como um todo. Isso pode incluir a reestruturação da liderança, o acréscimo de uma nova política ou a introdução de uma nova tecnologia.

Essas alterações em grande escala serão sentidas por todos os colaboradores. No entanto, conforme vão ocorrendo, você pode começar a ver melhorias.

A mudança organizacional pode ser um indicador preciso na compreensão de como as políticas antigas se tornaram desatualizadas ou refletem a identidade transformadora de uma empresa.

Alcançar uma mudança bem-sucedida em toda a organização exige planejamento e comunicação abrangentes.

Se os resultados são positivos ou negativos, dependem de suas estratégias de alterações e de sua execução.

Aqui estão 3 exemplos de alterações estruturais

1 – Fusões e aquisições

Fusões e aquisições são a causa mais comum de alterações estruturais. Eliminar redundâncias de funções, redefinir metas, definir claramente novas funções e responsabilidades e treinamento em tecnologia são partes importantes do gerenciamento de mudanças durante fusões e aquisições.

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin funciona bem para fusões e aquisições porque se concentra na criação de um novo status quo.

Possui três etapas: descongelar, alterar, recongelar. Depois de descongelar os processos atuais, você passa para a mudança. Esta etapa deve ser gradual. É quando a estratégia é tão crucial.

Alterações difíceis, como eliminação de redundâncias, requerem comunicação contínua e aberta. Incentive o feedback e ouça tanto quanto você fala. Uma vez que as mudanças estão em vigor, você “recongela” ou solidifica a mudança como o novo status quo.

2 – A criação de novas equipes ou departamentos

A alteração estrutural também pode ser aplicada a ajustes menores, como a criação de uma nova equipe.

Se você notar que alguns colaboradores têm mais talento para análises, você pode decidir criar uma equipe separada dedicada a relatórios.

A necessária mudança de pessoal e funções pode criar alguma tensão. Justifique a mudança com um raciocínio claro e explique os benefícios. Destaque os pontos positivos.

Não se trata de tirar responsabilidades, mas sim de aproveitar os pontos fortes de cada indivíduo.

3 – Mudanças no organograma da empresa

Promoções e novas funções exigem atualizações no organograma. Ao movimentar as pessoas, certifique-se de comemorar vitórias, como promoções, e explicar ajustes, como departamentos mesclados.

As alterações estruturais influenciam o funcionamento da sua empresa como um todo. Nunca é uma transição fácil, mas solidificar a mudança o mais rápido possível pode ajudá-lo a evitar grandes problemas no futuro.

Alterações transformacionais

Este tipo de alteração tem como objetivo específico modificar os sistemas e processos da organização.

As empresas mais adequadas para resistir às rápidas mudanças em seu setor são ágeis, adaptáveis e preparadas para transformar seus planos quando necessário.

As estratégias para orientar a mudança transformacional devem levar em conta a situação atual e a direção que a empresa planeja tomar.

Tendências culturais, clima social e progresso tecnológico são alguns dos muitos fatores que os gestores devem considerar.

De acordo com estudos, os negócios digitais em amadurecimento estão focados na integração de tecnologias digitais, como social, móvel, analítica e nuvem, em suas estratégias de transformação.

Enquanto isso, as empresas digitais menos maduras estão focadas na solução de problemas de negócios distintos com tecnologias individuais.

No entanto, dado o ritmo rápido em que a tecnologia digital evolui, as empresas estarão mais bem posicionadas para ter sucesso se incorporarem plataformas de adoção digital em suas estratégias de transformação.

Aqui estão 3 exemplos de alterações transformacionais

1 – Atualizando sua missão à medida que você cresce

Empresas recém formadas costumam ter como foco inicial a geração de leads e a obtenção de clientes.

No entanto, uma vez que a empresa tenha uma base de clientes estabelecida, o foco pode mudar para o desenvolvimento de um produto ou serviço mais completo, de maior preço, oferecendo maiores vantagens em relação ao seu semelhante de valor mais acessível, por exemplo. Esta prática é conhecida como upsell.

Quando o propósito principal muda, a missão da empresa também precisa evoluir.

2 – Apresentando novas tecnologias

A tecnologia foi projetada para tornar nossas vidas mais fáceis, mas as curvas de aprendizado podem tornar as mudanças relacionadas à tecnologia difíceis de implementar.

As pessoas geralmente preferem manter o que sabem. Ao introduzir uma nova tecnologia, você precisa ter um plano sólido para a transição.

As pessoas querem saber por que a tecnologia é necessária, o que a torna melhor do que as soluções anteriores e como você irá apoiá-las durante a transição.

Por exemplo, se você planeja mudar algum sistema desatualizado, comece justificando a mudança.

Explique que o novo sistema permitirá que a equipe gerencie leads e, ao mesmo tempo, se envolva com os clientes atuais, por exemplo.

Certifique-se de apontar os principais benefícios, como manter marketing, relacionamento com o cliente e análises detalhadas em um só lugar.

Você pode criar confiança na mudança explicando que a transição terá suporte com várias ferramentas de gerenciamento, oferecendo recursos como treinamento no aplicativo, check-ins semanais e um chat interno para lidar com perguntas.

3 – Treinamento e desenvolvimento de colaboradores para novas habilidades

O treinamento adicional é uma ótima maneira de apoiar os talentos existentes e, ao mesmo tempo, ajudar a empresa a evoluir.

É importante os funcionários entenderem que o objetivo é apoiar novas estratégias em vez de corrigir deficiências.

Quando apresentado de forma adequada, o treinamento adicional será visto como um benefício. Os colaboradores verão que você está disposto a investir no crescimento pessoal deles.

Alterações transformacionais estratégicas devem ser feitas gradualmente e monitoradas de perto. Você precisará fazer ajustes e trabalhar junto com sua equipe conforme sua estratégia muda.

Alterações centrada nas pessoas

Embora todas as mudanças afetem as pessoas, existem alterações específicas a nível de pessoal, como por exemplo a instituição de novas políticas de licença parental ou novas contratações.

Por mais benéfica que pareça a mudança, uma abordagem empática é fundamental porque as reações emocionais são normais e as pessoas reagem de maneira diferente umas das outras.

Existem muitos modelos de gerenciamento de alterações que focam especificamente na administração de reações emocionais a mudanças.

Aqui estão 3 exemplos de mudança centrada nas pessoas

1 – Novas contratações

Trazer novos membros à equipe requer integração e treinamento, o que pode afetar tanto as novas contratações quanto os colaboradores já estabelecidos. Comece com a comunicação.

Explique o motivo da contratação de novas pessoas. Eles vão aliviar a carga de trabalho? Eles vão preencher as lacunas de habilidades? Como eles se integrarão à equipe atual? Esteja pronto para responder às perguntas e tenha um plano sólido para evitar reações negativas.

2 – Mudanças nas funções e responsabilidades

As descrições de funções podem evoluir com o tempo. Mudanças nas responsabilidades de um colaborador podem exigir treinamento adicional e reestruturação das equipes.

É essencial ter uma estratégia de implementação e comunicação da mudança. As pessoas gostam de mudanças intencionais. Comunicar o valor da mudança é essencial.

Se você estiver adicionando uma responsabilidade à função de alguém, o colaborador terá mais chances de receber bem as notícias se entender o porquê.

3 – Treinamento e desenvolvimento de funcionários para novas habilidades

Como sempre, comunicar o porquê da mudança é fundamental. Os colaboradores podem não gostar do motivo, mas apreciarão sua honestidade.

Lembre-se de que as alterações centradas nas pessoas estão sujeitas a respostas emocionais. Prepare-se para a jornada emocional e esteja pronto para guiar sua equipe para a aceitação.

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Alterações de Gestão não planejadas

Além das mudanças já mencionadas, podem ocorrer as alterações não planejadas que normalmente são definidas como uma ação necessária após eventos inesperados.

Embora essas alterações de gestão não possam ser previstas, elas podem ser tratadas de maneira organizada.

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