Os setores de RH passaram a utilizar diferentes tipos de testes psicológicos para conhecer mais a fundo os candidatos. Isso porque as empresas concluíram que a avaliação de novos talentos não deve ser limitada à análise da qualificação e de experiências anteriores de um profissional.
Através da avaliação psicológica, por exemplo, podemos identificar a reação do profissional em momentos de pressão ou sua relação com a hierarquia da empresa. Ela também permite identificar se o candidato tem capacidade de trabalhar em equipe ou como reage ao ser confrontado por uma situação de risco.
Cada teste psicológico tem um objetivo e uma metodologia, que irá definir qual é tipo de atividade que será executada pelo contratado, conforme a cultura da empresa e o perfil desejado de profissional.
Contudo, é importante deixar claro que a aplicação de testes psicológicos e a interpretação dos seus resultados, são atividades que só podem ser realizada por psicólogos.
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Testes psicológicos e suas finalidades
Teste é uma palavra de origem inglesa que significa “prova”. Ela deriva do latim testis e é usada internacionalmente para denominar uma modalidade de medição bastante conhecida nos dias de hoje em diversos campos científicos e técnicos.
A finalidade de um teste é medir as diferenças existentes, quanto a determinada característica, entre diversos sujeitos, ou então o comportamento do mesmo indivíduo em diferentes ocasiões.
A importância dos testes psicológicos
Com a competitividade em níveis elevados, não basta para a empresa identificar aqueles candidatos com as melhores capacidades técnicas. É preciso se certificar de que eles são adequados à cultura do negócio, podendo desenvolver todo o seu potencial e entregar resultados diferenciados.
Isso é o que se busca identificar com a aplicação dos diferentes tipos de testes psicológicos em processos de seleção.
Quais são os principais tipos de testes aplicados?
Durante uma seleção de funcionários, alguns modelos de testes psicológicos são utilizados com maior frequência. Listamos os principais:
IFP — Inventário Fatorial de Personalidade
Elaborado sobre a teoria das necessidades básicas de Henry Murray, o IFP avalia o indivíduo em 15 necessidades ou motivos psicológicos: assistência, dominância, ordem, denegação, intracepção, desempenho, exibição, heterossexualidade, afago, mudança, persistência, agressão, deferência, autonomia e afiliação.
No Brasil, o teste sofreu algumas revisões, graças ao Conselho Federal de Psicologia, que recomenda que não sejam realizadas perguntas de cunho sexual em testes psicológicos, pois elas podem até mesmo constranger o avaliado. Com isso, o fator heterossexualidade foi excluído do teste em novas versões.
AC — Atenção Concentrada
Esse teste identifica a capacidade do indivíduo de se manter concentrado durante um período de tempo. Nele, o candidato recebe uma folha com vários triângulos em tamanhos diferentes e precisa identificar marcas e linhas que a ocupam. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo.
É muito útil para profissionais que precisam de um foco maior durante a realização de suas tarefas, como telefonistas e redatores.
BPR — Bateria de Provas de Raciocínio
O BPR avalia a capacidade do indivíduo de pensar de maneira lógica. É bem útil para cargos em que há a necessidade de encontrar soluções para os problemas e ajuda até a identificar as orientações vocacionais.
Essa é normalmente uma habilidade desejada no profissional independente da área de negócio que ele vai atuar. Candidatos com resultados acima da média podem ser especialmente indicados para funções focadas na resolução de problemas em geral.
ADT — Teste de Administração de Tempo
Nesse teste, é delegada a realização de uma tarefa em determinado período de tempo, sob pressão. O comportamento do candidato e a execução do trabalho diante dessa situação são avaliados.
O ADT é composto por um teste de 96 perguntas e é muito usado em programas corporativos e na seleção de gerentes, supervisores e secretários.
Teste de Zulliger
Essa avaliação é feita tanto em processos seletivos quanto em psicodiagnósticos, e pode ser aplicada individualmente ou em grupo. É constituída por 3 pranchas, que mensuram I — Aspectos Primitivos da Personalidade, II — Afetividade e III — Relacionamento.
A interpretação dessas pranchas permite uma visão bem densa da personalidade humana em pontos importantes, como intelectualidade, pensamento, relações emocionais, sociabilidade etc.
Teste QUATI
O Questionário de Avaliação Tipológica se fundamenta nos chamados tipos psicológicos de um dos maiores nomes da Psicologia, Carl Jung. Os tipos estão divididos quanto à atitude (introvertido e extrovertido), às funções de percepção (intuição e sensação) e às funções de julgamento (pensamento e sentimento).
É possível que o perfil do indivíduo seja de introversão, tendo como as principais funções o sentimento e a intuição. Isso pode indicar, dentre outras coisas, o perfil de alguém que fica facilmente entediado com a rotina, mas que gosta de novos desafios.
Teste de Lipp ou Inventário de Sintomas de Estresse
O estresse quando excessivo produz conseqüências psicológicas e emocionais que resultam em cansaço mental, dificuldade de concentração e perda de memória imediata, bem como crises de ansiedade e de humor.
O estresse é um problema de saúde muito recorrente nos trabalhadores de qualquer setor e uma das principais causas de afastamento. Por isso, é importante identificar a predisposição ou a ocorrência desse problema nos candidatos, a fim de evitar problemas futuros, principalmente quando se trata de cargos com altos níveis de cobrança.
Quais benefícios os testes psicológicos para recrutamento e seleção trazem para a empresa?
Os testes psicológicos têm grande importância, porque é a partir desse tipo de método de seleção que muitas empresas acabam descartando vários candidatos, já na primeira etapa. Isso acontece pelo fato da pessoa não ter um perfil compatível com a vaga.
O clima organizacional da empresa é favorecido através do relacionamento e integração entre colegas que formam uma equipe mais coesa. A retenção também aumenta, já que a identificação do perfil de personalidade evita surpresas durante a experiência ou até mesmo meses após a contratação.
Com a realização desses testes, a organização já tem uma noção de como o candidato vai se comportar sob pressão e pode até mesmo usar essas características como fatores para embasar um planejamento de sucessão ou programas de desenvolvimento.
Assim, com a queda do turnover, a necessidade de novos processos seletivos diminui e é possível atingir maiores índices de produtividade, podendo impactar até mesmo seu employer branding de maneira positiva.
Não é apenas sobre o que as empresas buscam, é sobre promover o autoconhecimento.
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Aprenda mais sobre os testes psicológicos
Ao longo do texto apresentamos os sete testes psicológicos mais realizados em processos seletivos. A partir deles, você pode perceber que existem diversas avaliações realizadas pelas companhias, boa parte delas refere-se à avaliação da personalidade.
Agora que você já sabe mais sobre os testes psicológicos para recrutamento e seleção, seus principais tipos e o impacto que trazem para a empresa, pode pensar em incluir essa etapa na hora de escolher seus próximos colaboradores e aprimorar o processo atual.
