Perfil Comportamental: Entenda a Importância e o Estilo de Cada Um

Cada ser humano possui formas diferentes de agir e de se comportar diante das situações e é fundamental que todos saibam respeitar a individualidade das pessoas.

No ponto de vista empresarial, o perfil comportamental é muito utilizado nos processos de contratação e de desenvolvimento dos funcionários, pois contribui para a análise da reação do profissional no ambiente de trabalho.

Para a aplicação do mapeamento de perfil comportamental, existem testes e relatórios que ajudam os profissionais de recursos humanos e gestores a decodificarem essas informações.

Cada ser humano possui formas diferentes de agir e se comportar diante das situações, e é fundamental que todos saibam respeitar a individualidade das pessoas.

Essa análise e avaliação do perfil permite também que a empresa saiba adaptar sua comunicação e suas ferramentas conforme o perfil dos colaboradores e isso gera mais segurança no processo de admissão.

A psicologia comportamental é uma ferramenta utilizada para analisar e avaliar o comportamento das pessoas diante de situações específicas.

As empresas utilizam muito essa ferramenta para conseguir melhorar sua gestão de pessoas e criar um ambiente favorável ao desenvolvimento e à retenção de talentos.

É muito utilizada também na análise do comportamento durante o processo de seleção de funcionários, pois possibilita que o recrutador avalie se o candidato possui as características e o comportamento adequados para exercer uma determinada função e ter um bom relacionamento no ambiente de trabalho.

O mesmo acontece nos processos de promoção interna.

Tipos de perfil comportamental

Como dito anteriormente, cada pessoa tem sua forma de agir, de pensar, seus hábitos, suas percepções e sua maneira de encarar as adversidades.

Contudo, mesmo com as características ímpares dos seres humanos, é possível segmentar as pessoas em grupos conforme seu perfil comportamental. Os tipos de perfil comportamental são:

Líder

Os profissionais com esse perfil têm como característica a disposição para realizar uma atividade sem precisar de alguém no comando.

Essa proatividade possibilita que o funcionário esteja sempre à frente dos demais colaboradores e ganhe destaque no ambiente organizacional exercendo uma liderança.

Criativo

O criativo é aquele profissional que tem facilidade e atitude de inovar em qualquer situação. Essa capacidade de criar coisas novas é uma habilidade muito valorizada pelas empresas devido à dificuldade de contratar e reter esse tipo de profissional.

Agregador

Gosta de trabalhar em equipe e tem ampla capacidade de se adaptar aos diferentes perfis de pessoas. Esse profissional gosta de unir esforços para atingir seu objetivo.

Aprendiz

Esse colaborador gosta de aprender coisas novas e participar de novas experiências. Tem facilidade de adaptar seu comportamento diante de fatos que requerem flexibilidade e busca entender o porquê das coisas.

Educado

Trata os companheiros de forma educada e com atenção. Tem consideração pelas pessoas e aceita a diversidade ao seu redor, bem como a variedade de opiniões.

Servidor

Esse perfil tem como característica o esforço do trabalhador em oferecer o melhor bem ou serviço para o cliente. Busca entender as necessidades e os desejos do consumidor para conseguir satisfazer seu público.

Elegante

Trata as pessoas com ética e integridade. Difere-se dos demais quanto à maneira de vestir, de conversar e de se comportar no dia a dia, tem o respeito e a colaboração dos demais companheiros.

Comprometido

É o profissional comprometido com qualquer situação que seja. Realiza sua função no tempo previsto e com a qualidade esperada. É confiável e valorizado pelas empresas.

Experiente

É o funcionário referência no setor pelo seu amplo conhecimento e experiência. Conhece os padrões e os processos internos com propriedade.

Preparado

O preparado é aquele profissional que focou sua carreira para desempenhar determinada função e possui o conhecimento necessário para realizar as tarefas de forma eficiente.

Exemplo de perfil comportamental

Independente do perfil da companhia ou da profissão que você segue, apresentar espírito de liderança, por exemplo, pode ser um grande diferencial na hora de concorrer a uma vaga, e depois disso, claro.

A característica essencial em qualquer área e função é a capacidade de comunicação, que pode dizer muito mais do potencial da pessoa do que o próprio currículo. Veja algumas das características mais buscadas por empresas, segundo os especialistas:

Capacidade de comunicação

Essa característica essencial pode se desdobrar em várias outras, também bastante importantes no ambiente corporativo:

Capacidade de comunicação com público externo; Capacidade com público interno; Capacidade de comunicação com chefes; Capacidade de ouvir; Capacidade de se atualizar.

Espírito de liderança

Líder é aquele que leva as pessoas a desejarem e a realizarem os mesmos sonhos.

A capacidade de dirigir pessoas efetivamente, extraindo o melhor de cada um para alcance de grandes resultados é cada vez mais valorizado.

As organizações querem profissionais capazes de serem porta-vozes de equipes e que tenham habilidade de liderar em busca de sinergia, atingindo um ambiente de qualidade, que produzirá trabalhos melhores.

E atenção! Essa qualidade não é buscada, necessariamente, em pessoas que estarão em cargos de gerência, pois é valorizada em qualquer função.

Foco

A atenção, a vontade de entregar no tempo prometido, o interesse genuíno. Tudo isso pode ser resumido na palavra “foco”, pois só consigo isso fazendo o que gosto de fazer.

Conhecimento intrapessoal e interpessoal

Capacidade extraordinária de relacionamento interpessoal.

Criatividade

Este é o diferencial de fazer as coisas “fora da caixa”, de maneira mais rápida, diferenciada.

Flexibilidade, resiliência, capacidade de adaptação

A pessoa que é flexível, resiliente ou adaptável consegue transcender desafios, lidar com pressão e ser brando em diversas situações.

Congruência/Coerência

Essa característica tem a ver com o alinhamento entre aquilo que a pessoa fala, pensa, sente e o que realmente faz.

Integridade

As empresas buscas pessoas com alma e essência em boa conduta, em ser ético. Pessoas reconhecem integridade quando são íntegras.

Capacidade de ficar curioso (ao invés de julgar)

Esta capacidade é extremamente valiosa. Ela revela a habilidade em ouvir alguém com que não concorda e ficar curioso com o que ela pensa, em vez de já julgá-la, decidindo se está certa ou errada.

Capacidade analítica e estratégica

Essa característica é muito importante no momento da entrevista de emprego, mas também depois de conseguir entrar na vaga esperada.

Como aplicar um teste de perfil comportamental

Apostar no caráter do candidato é ficar atento aos valores e princípios que ele tem, porque isso impacta diretamente o seu comportamento no trabalho, suas tomadas de decisão e sua liderança.

Entretanto, isso não significa deixar de lado as qualificações técnicas dos interessados em uma vaga. Hoje em dia, existem muitos profissionais com habilidades técnicas semelhantes, que estão sempre atualizados e se esforçam para ter um currículo adequado ao mercado.

A avaliação de perfil comportamental pode ser um critério fundamental para tomar a melhor decisão.

A avaliação de perfil comportamental, como o próprio nome sugere, é uma análise de comportamento feita por meio de diversas técnicas e ferramentas para determinar o perfil de cada candidato e, assim, garantir que ele seja compatível com a cultura organizacional da empresa.

A melhor maneira de definir esse perfil é associando uma ferramenta de análise comportamental a uma técnica efetiva de entrevista comportamental.

Dessa forma, você terá um teste subjetivo em que, dificilmente, o candidato conseguirá fazer manipulações, e uma avaliação objetiva, como a entrevista.

Abaixo estão listadas algumas ações utilizadas durante uma implementação do recrutamento por perfil comportamental.

Defina o perfil de comportamento desejável

Antes de iniciar o processo seletivo e de aplicar as técnicas, você precisa saber qual perfil comportamental você procura.

Sua empresa precisa de alguém mais focado em resultados ou alguém criativo na resolução de problemas? Esse é um exemplo de pergunta que você precisa se fazer.

Escolha o método de avaliação

DISC, STAR, IAC ou Dominância Cerebral? Esse é o momento de definir qual dessas metodologias você vai adotar e quais ferramentas você vai utilizar. Será um teste online e uma entrevista comportamental?

Uma dinâmica em grupo? Ou uma simulação para avaliar os perfis? Opte pela técnica que mais se enquadrar à sua cultura organizacional.

Realize um teste antes de implantar a análise

Uma boa maneira de fazer isso é realizando os testes online você mesma e aplicando as entrevistas comportamentais em funcionários da sua empresa.

Aplique os exames comportamentais no recrutamento

E, pronto. A implementação desta ferramenta já está completa.

Ferramenta de perfil comportamental

Com o avanço da tecnologia, o processo de seleção de candidatos também evoluiu.

Dispondo de muito mais recursos, agora é possível usar programas específicos para confirmar se aquele candidato é mesmo o mais adequado para o cargo ou para a sua empresa.

Acertar na escolha de seu software de mapeamento de perfil comportamental, portanto, é fundamental para o sucesso da seleção de candidatos.

Um software de mapeamento de perfil comportamental é um dos programas mais importantes que podem ser utilizados pela empresa e também um dos mais críticos.

Uma análise errada, incompleta ou caso o software possua uma análise duvidosa fará com que o setor de RH tome a decisão errada.

Isso trará impactos diretos para a empresa e terá como resultado final a necessidade de um novo processo seletivo.

Ter confiança na empresa também é muito importante, afinal, adquirir esse software é um investimento que deve ser planejado corretamente.

Por isso, descubra se ela tem muitos clientes, se eles estão satisfeitos e qual é a experiência em geral com o software.

Verifique também qual o posicionamento da empresa, se é reconhecida e considerada uma referência em RH, porque, afinal, nada melhor do que um nome de peso e de qualidade para estar ao seu lado.

Somente assim a gestão de talentos será eficiente e, tão importante quanto, sua empresa terá todo o suporte necessário.

Antes de adquirir um software de mapeamento de perfil comportamental você também precisa analisar e ter acesso a como são os relatórios gerados, pois assim você pode identificar se tem a ver com o que você precisa e espera ou não.

Avalie a qualidade do texto, dos gráficos, dos índices e dos elementos em geral.

Quanto mais facilitado o entendimento, melhor. Recursos visuais, como diagramas específicos, também são bem-vindos porque ajudam na tomada de decisão, especialmente de maneira mais rápida.

Uma grande quantidade de informações também, porque embora não sejam todas úteis num primeiro momento, é possível fazer um cruzamento de dados, como, por exemplo, identificar quais serão as melhores configurações de equipes e melhorar o clima organizacional.

Utilizar um software de mapeamento de perfil comportamental deve servir para ajudar a empresa e não para fazer com que ela fique endividada.

Por isso, levar o preço em consideração é importante, até porque existem opções muito caras e que se tornam inviáveis para a realidade do empresário brasileiro.

De maneira geral, é preciso que o software tenha um custo menor do que os benefícios que o seu uso trará, ou, do contrário, ele não trará nenhum resultado positivo real.

Isso não significa, entretanto, que o valor deva ser módico ou muito abaixo do mercado, já que isso normalmente indica falta de estrutura e capacidade.

Pense em como funciona o seu uso e se ele realmente traz praticidade para o dia a dia. Se ele tem uso totalmente online, por exemplo, é uma opção muito mais vantajosa já que significa que pode ser acessado de qualquer lugar sem nenhuma inconveniência.

Além disso, também é preciso pensar em quais recursos o software oferece além do relatório de perfil.

Quanto mais funcionalidades, melhor será o investimento, já que pelo mesmo preço a empresa terá acesso a opções muito importantes para o recrutamento correto.

Perfil comportamental nas organizações

O mercado de trabalho vive em constante mudança e muito se fala no perfil de sucesso do profissional moderno.

Por conta desta mutação do cenário corporativo e das diversas áreas de atuação, é difícil afirmar quais as condutas e ações mais adequadas para toda e qualquer situação de trabalho.

Porém, existem competências técnicas e comportamentais que devem estar presentes em todas as atividades profissionais, de acordo com as tendências do mundo organizacional.

Em geral, todo profissional possui competências técnicas (executar suas atividades do dia a dia) e estratégicas (ter a consciência da situação global da empresa, para onde caminha, situação de mercado e desafios), e o comportamento humano (como postura e relacionamento interpessoal).

O profissional de sucesso precisa saber lidar com pessoas, deve agir com naturalidade às pressões do dia a dia, tem que ser flexível e precisa saber reagir rapidamente a mudanças, no entanto as cobranças dependerão de cada empresa e podem ser diferentes dependendo da área de atuação.

Por exemplo, uma área técnica exige ações mais precisas e pontuais, enquanto uma área comercial exige uma maior humanização nas ações, como questões de negociação e retenção de clientes.

“Administrar a parte técnica não é algo crítico para as organizações, pois quando há a contratação de um profissional, entende-se que ele domina determinadas atividades que competem a sua demanda.

O mais desafiador é despertar na pessoa uma visão mais consciente da empresa em que atua e seu papel como parte estratégica da corporação”, aponta Nelson Moschetti, consultor de RH da Crowe Horwath RCs, empresas de auditoria e consultoria.

Uma pessoa que possui o comportamento adequado às exigências da empresa, mas não tem conhecimento de suas atividades, tecnicamente falando, não atingirá o sucesso.

O oposto também coincide, pois uma pessoa que sabe muito do que faz, mas não se porta conforme às expectativas da organização, naturalmente será visto com maus olhos.

Para Víctor, em relação as competências comportamentais, quando um profissional é contratado, o bom senso indica 75% da conduta que deverá ter no ambiente de trabalho.

“O restante, como valores e cultura da empresa, só será revelado durante suas atividades de rotina e com a convivência neste novo ambiente”, completa.

As competências podem ser divididas em dois grandes grupos: as técnicas e as comportamentais.

Na parte técnica, espera-se do profissional que seja suficientemente habilidoso, para realizar de forma correta suas atividades.

“Um erro comum é que, muitas vezes, as pessoas se prendem às ações do momento e não pensem que na evolução da carreira podem passar a desempenhar funções diferentes”, alerta Víctor Martínez, especialista em análise de perfil comportamental e CEO da Thomas Brasil, empresa de gestão de pessoas.

Já a competência comportamental é a capacidade de integrar e identificar as próprias emoções, motivações e pensamentos, colocando-os de forma prática frente às situações do dia a dia.

O diferencial competitivo do profissional está em saber gerir as próprias características.

Ou seja, no autoconhecimento e na identificação das competências e do perfil comportamental.

Após conhecer as próprias características, é preciso analisá-las junto às exigências do mercado atual, e desenvolver outras, caso necessário.

“O profissional não pode estar voltado apenas para a expectativa do que a empresa pode fazer por ele. A chamada proatividade é fundamental para alcançar o sucesso e fazer cursos de especialização na área.

MBAs, por exemplo, auxiliam no avanço da carreira”, finaliza Nelson Moschetti.

Perfis dentro da organização

Cada profissional possui características próprias de vivência, formação e currículo, porém todos se enquadram, com variações menores, em quatro perfis comportamentais distintos e bem definidos.

Compreender essas bases do comportamento humano é uma arma essencial para elevar a produtividade em qualquer empresa.

Um chefe que sabe antecipar as reações de sua equipe dificilmente é surpreendido e consegue planejar e organizar seu trabalho melhor, de modo a cumprir com as metas que lhe são impostas.

Existem quatro perfis comportamentais básicos, em qualquer pessoa, há um deles que é predominante e, com isso, possui grandes chances de determinar as reações do indivíduo quando confrontado com praticamente qualquer tipo de situação.

Aplicando a teoria ao âmbito de negócios e empresarial, podemos separar a grande maioria dos funcionários de uma empresa em quatro tipos: comunicadores, executores, planejadores e analistas.

Antes mesmo de realizar experiências e aplicar testes que podem avaliar de forma objetiva um quadro de funcionários segundo o perfil comportamental de cada um, é preciso entender o porquê de tal divisão.

Bem, com algumas poucas características predominantes em cada um desses perfis, é fácil entender porque eles estão separados:

Comunicador

É uma pessoa comunicativa e geralmente dotada de grande carisma e poder de persuasão. Mostra-se sempre entusiasmado com projetos e novidades, tende a ser até excessivamente otimista e relaciona-se com facilidade.

Executor

Dotado de extrema autoconfiança, esse tipo de profissional é dominante e, em casos extremos, pode ser autoritário e ditatorial.

Aceita e se dá bem com desafios e dificuldades, possui senso de competitividade extremo e costuma ser corajoso em suas posturas e ao defender seus pontos de vista.

Planejador

São pessoas estáveis e pacientes, de ritmo constante e alto grau de conservadorismo. Dificilmente entram em pânico, mas têm uma pequena capacidade de improviso.

Analista

Detalhista e meticuloso, o analista é organizado, responsável e altamente conservador, sendo hábil ao controlar processos e rotinas repetitivas.

Como funciona a Análise de Perfil Comportamental?

Após menos de 10 minutos de respostas a um questionário, as características de cada um são apontadas e contabilizadas de modo a construir seu perfil dominante, que dirá como essa pessoa reage e se comporta em relação a inúmeras situações possíveis.

A separação em grupos não se trata de criar rivais, tipos distintos ou algo do gênero.

Ela serve apenas como ferramenta de gestão e manejo dos recursos humanos, não apenas em benefício da produtividade da empresa, mas também de modo a criar métodos e dinâmicas de colaboração mais eficazes entre os diversos membros de um mesmo time ou companhia.

Pessoas com um perfil predominantemente comunicador são mais despachadas, exercem influência e empatia sobre os demais e tendem a ser criativos e comunicativos.

Essas pessoas podem ser utilizadas como instrumentos de sociabilização em equipes, tornando seus membros mais unidos e gerando um ambiente mais leve, onde a comunicação se dá de maneira mais natural.

Por outro lado, equipes que possuem um caráter comunicador muito forte podem prometer mais do que realmente são capazes de cumprir, tendem a ignorar determinações superiores e de outros departamentos e possui um caráter impulsivo e com pouco autocontrole.

Equipes com muitos executores geralmente perseguem resultados de forma frenética.

As pessoas com esse caráter são objetivas e diretas, não perdem tempo com minúcias e concentram todos os esforços na realização de uma tarefa.

Planejadores são calmos e confiáveis e, embora menos comunicativos, tendem a ser de fácil convivência.

Evitam conflitos diretos e possuem um exacerbado senso de justiça.

Na execução de tarefas agem com tranquilidade, mas podem postergar ou adiar realizações em nome de um melhor planejamento ou estratégia, independentemente da urgência de resultados.

Os analistas nunca deixam passar detalhes – para eles tudo precisa ser feito com método, cumprindo detalhes, seguindo passo a passo e oferecendo segurança, garantias e perfeccionismo.

É para pessoas com esse perfil que a pressão tem o efeito mais devastador.

Quando excessivamente pressionados, os analistas se fecham ou saem de cena, deixando tudo para trás.

Contudo, especialmente em áreas ligadas ao conhecimento e à pesquisa, a falta de analistas pode criar resultados inúteis, sem ciência, imperfeitos e mal realizados.

A partir daí o analista passa a achar que todos o estão perseguindo.

Cada empresa possui metas distintas e você deve avaliar o papel de cada departamento e depois de cada posto de trabalho individualmente, de modo a construir ciclos que produzam os resultados que você busca de modo rápido, funcionando como uma engrenagem na qual os quatro perfis se complementam (e não se anulam).

Quanto mais perguntas em cima dos perfis você puder fazer, tanto melhor.

Como Medir o Desempenho do Colaborador

Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.

Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtiva? É simples: Justiça!

Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:

• “Trabalho muito e não tenho reconhecimento.”;
• “Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada.”;
• “Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando.”.

Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”

Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.

Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”.

E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.

O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:

• Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?
• Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?
• Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?
• Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?

Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.

Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento?

Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?

Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e aprimorar as que possui deficiência?

A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.

Em que momento utilizar a Avaliação de Desempenho?

Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:

• Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.
• Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.
• Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.
• Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.
• Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?
• Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.