O que é Open Hiring? Técnica de Recrutamento às Cegas?

O que vem à mente quando você pensa em recrutamento?

Para os candidatos, geralmente é a perspectiva de longas horas gastas pesquisando uma empresa, o difícil processo de redigir uma carta de apresentação perfeitamente elaborada, enviar o currículo e, se tiver a sorte de ser escolhido, várias rodadas de entrevistas.

Enquanto isso, os empregadores enfrentam a triagem de centenas de inscrições — a maioria delas irrelevantes — antes de conhecer inúmeros candidatos para verificar habilidades, experiência e “adequação” à empresa.

Não é o caso do modelo de contratação open hiring.

Essa nova prática de recrutamento, que está ganhando força, se trata dos empregadores publicarem um anúncio de emprego e, em seguida, oferecerem a vaga ao primeiro candidato que se inscrever.

Nenhuma experiência relevante é necessária, apenas entusiasmo e vontade de aprender no trabalho.

Além de eliminar aborrecimentos para os empregadores, a abordagem é vista como uma abertura de oportunidades para candidatos que podem não prosperar em um processo de recrutamento tradicional, aumentando assim a diversidade e a inclusão.

Neste artigo, vamos abordar o modelo de contratação open hiring – técnica de recrutamento às cegas, com seus prós e contras, para que você possa decidir se é um tipo de contratação válido para sua empresa.

O que é open hiring no recrutamento?

Open hiring ou técnica de recrutamento às cegas, é um método de contratação em que a primeira pessoa a se candidatar a uma vaga disponível fica com o emprego.

Isso significa que o primeiro a responder à vaga é o primeiro a ser contratado, sem perguntas, sem necessidade de currículos, entrevistas, verificações de antecedentes ou mesmo referências.

Adotar o modelo open hiring significa que uma pessoa pode ser recrutada para uma função, independentemente de sua formação educacional, qualificações, experiência, aparência, traços de personalidade ou caráter.

O conceito de open hiring é fornecer àquelas pessoas que normalmente enfrentariam barreiras injustas e muitas vezes desnecessárias para encontrar trabalho a oportunidade de finalmente conseguir um emprego.

Isso pode se aplicar a qualquer pessoa, inclusive aquelas com total falta de experiência de trabalho ou sem experiências relevantes.

Como funciona a técnica de recrutamento às cegas?

Quando um empregador adota o modelo open hiring, isso não significa necessariamente que ele tenha que aplicar essa abordagem em todos os níveis, onde isso geralmente é limitado a certas funções de trabalho.

No entanto, tendo decidido oferecer uma determinada posição ou número de funções de trabalho em uma base de primeiro a entrar, primeiro a ser contratado, o empregador deve anunciar cada vaga de acordo.

Isso pode ser feito por meio de seu próprio site ou por meio de outros métodos de recrutamento, como portais de busca de empregos online, centro de empregos local ou em jornais locais.

Também pode ser que o empregador esteja conectado a um programa específico para ajudar certos grupos desfavorecidos de pessoas a encontrar empregos.

No entanto, em muitos casos, o empregador também oferecerá treinamento pré-emprego antes que o candidato comece a trabalhar.

Dessa forma, o empregador pode garantir que cada indivíduo esteja atualizado e saiba o que é exigido em seu primeiro dia de trabalho.

Prós e contras do open hiring

Há vários benefícios em adotar uma política de recrutamento às cegas, mas, como em qualquer outro método, também há desvantagens.

Abaixo, analisamos os diferentes prós e contras de adotar esse tipo de prática de recrutamento.

VANTAGENS

Acesso a um conjunto maior de candidatos

Com menos requisitos de especificação de trabalho, maior será o grupo de candidatos para o empregador.

Se um trabalho não exige um certo nível de qualificações ou experiência anterior em uma função ou ramo similar, isso abrirá a vaga para milhares de candidatos a mais.

Ter um grupo de talentos maior pode ser especialmente útil para cargos de nível básico que exigem pouca ou nenhuma experiência, mas são difíceis de preencher, onde o candidato escolhido pode ser treinado no trabalho.

Maior diversidade

Ao abrir vagas para praticamente todos, isso provavelmente aumentará a diversidade dentro da organização.

Se o único requisito da função for a ordem em que as pessoas se candidatam, isso atrairá novos funcionários, de todas as esferas da vida.

Diversidade e inclusão são uma parte importante de ser um empregador com responsabilidade social, onde adotar políticas de local de trabalho que ajudem a promover uma cultura diversa não só beneficiará os indivíduos recrutados por meio de uma política de open hiring, mas também demonstrará à força de trabalho o valor atribuído à igualdade.

Redução do preconceito inconsciente

Ao evitar qualquer processo de seleção, esta pode ser uma ótima maneira de abrir as portas de uma organização para um grupo inteiramente novo de candidatos que, de outra forma, não passariam da fase de seleção de inscrição, muito menos da entrevista, por causa de “preconceito inconsciente”.

Este é um termo usado para descrever associações ou suposições que estão fora da nossa consciência, onde os responsáveis ​​pelo recrutamento podem frequentemente ter preferências ou preconceitos não intencionais em relação a certas pessoas com base nas associações com características particulares.

Essas características podem incluir gênero, sexualidade, deficiência, idade, etnia, entre outras. Elas também podem incluir identidade religiosa, afiliação política ou histórico social e econômico.

Um processo de recrutamento mais rápido

Uma consequência lógica de quase não ter requisitos de função é que não há um longo processo de recrutamento.

Isso significa que, ao contratar usando a técnica de recrutamento às cegas para encontrar novos membros da equipe, isso provavelmente será muito mais rápido do que usar métodos mais tradicionais, incluindo aqueles que envolvem longas inscrições por escrito, dias de avaliação e uma ou mais rodadas de entrevistas presenciais.

Retenção melhorada

Open hiring dá a todos uma chance de assumir um emprego remunerado.

Essa abordagem não faz julgamentos de valor, nem leva em consideração o passado de uma pessoa, e nem exclui candidatos em potencial com base no que eles podem ou não fazer.

Ao fornecer uma oportunidade real para aqueles que de outra forma não conseguiriam garantir um emprego para provar seu valor no mundo do trabalho, isso geralmente leva a uma maior lealdade ao empregador, com funcionários mais comprometidos e menos propensos a sair.

Essas também são pessoas que superaram seus próprios desafios pessoais, então podem trazer novas ideias e soluções para problemas, e muitas vezes vão além para garantir resultados, onde pessoas de diferentes origens podem se tornar alguns dos melhores funcionários.

Um impacto positivo na sociedade

Ter um emprego não só ajuda a pagar as contas de uma pessoa, mas também fornece a ela um senso de propósito.

Ao dar a alguém uma razão para levantar de manhã, onde de outra forma estaria sem uma renda regular e estrutura para seu dia, isso tem um impacto mais amplo na sociedade como um todo.

Para aqueles indivíduos que são frequentemente negligenciados ou desqualificados por antecipação em função de comportamentos no passado ou razões além de seu controle, esta é uma grande oportunidade de mudar suas vidas.

Ao fornecer a essas pessoas a oportunidade de recomeçar, não apenas para elas, mas também para suas famílias, isso pode criar um ciclo positivo de mudança em todos os aspectos.

DESVANTAGENS

Riscos de segurança e proteção

Cortar toda a diligência devida em relação aos candidatos, incluindo verificações de antecedentes ou a exigência de referências, pode ser arriscado.

Isso é especialmente o caso se esses candidatos trabalharem em conjunto com colegas, bem como clientes e consumidores.

Em alguns casos, não averiguar nem mesmo uma breve visão sobre o caráter, histórico e circunstâncias de uma pessoa pode potencialmente colocar em risco a segurança de outros membros da equipe e do público.

Inadequado para muitos empregos

A filosofia de ajudar pessoas que normalmente enfrentariam barreiras ao emprego e reduzir o viés de contratação é louvável, em princípio.

No entanto, ao permitir inscrições de qualquer pessoa, sem quaisquer pré-requisitos, isso limita os tipos de funções para as quais essa abordagem inclusiva será adequada.

Significa que apenas as posições que não exigem nenhuma experiência anterior e o treinamento pode ser fornecido no trabalho podem ser usadas para o recrutamento às cegas.

Para algumas organizações, cujo trabalho requer um nível mínimo de habilidade e/ou experiência, isso pode simplesmente não ser possível.

Viés diferente

Embora o open hiring elimine a possibilidade de preconceito inconsciente, ela pode, na verdade, criar um tipo diferente de preconceito.

Ao adotar uma política de “o primeiro a se candidatar consegue a vaga”, isso potencialmente discrimina aqueles que não têm acesso a dispositivos ou plataformas online, onde apenas inscrições digitais são aceitas.

Nenhuma entrevista para adição ou adequação cultural

Nem todos que você contrata podem ter uma personalidade ou traços inatos que combinem bem com o resto da sua equipe, fornecendo o ajuste cultural certo.

O candidato que você contratar pode criar conflito com os membros da sua equipe estabelecida, ou pode não ser a melhor opção para tratar com os clientes.

Embora alguns desses problemas possam ser resolvidos com o suporte e treinamento de gestão corretos, outros podem simplesmente ser resistentes à mudança.

Portanto, pode ser bom considerar ter um período de experiência para a equipe contratada por esse método, para que você avalie e discuta o desempenho deles no final do período.

Riscos legais

Há muitas organizações que praticam a técnica do recrutamento às cegas, aproveitando os benefícios associados a essa abordagem em relação a outros métodos de recrutamento mais convencionais.

No entanto, além das desvantagens já identificadas acima, essa estratégia também dá origem a uma série de riscos legais da perspectiva do empregador.

Todos os empregadores têm o dever legal de garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de seus funcionários no trabalho.

Eles também têm o dever de garantir a segurança de qualquer pessoa afetada pelas atividades realizadas por seus negócios.

Isso significa que, se eles introduzirem um novo membro da equipe, alguém que não teve que passar por nenhuma verificação de antecedentes ou fornecer quaisquer referências, isso pode expor a força de trabalho existente e o público a riscos de segurança potencialmente sérios.

Nesse caso, o empregador estaria deixando de cumprir seu dever de saúde e segurança, conforme exigido por lei.

Também pode haver riscos em relação à saúde e segurança do próprio candidato.

Se não foi possível avaliar previamente suas capacidades, qualquer condição de saúde física ou mental não revelada pode ser acentuada pela natureza do trabalho que está sendo solicitado.

Por exemplo, realizar qualquer forma de levantamento manual pode não ser possível para alguém com deficiência física, enquanto trabalhar em um local com excesso de ruído, sem nenhum espaço de descanso silencioso, pode ser especialmente prejudicial à saúde para alguém com um transtorno de saúde mental.

Amenizando o risco legal do open hiring – Técnica de recrutamento às cegas

O modelo de contratação aberta é um que muitos empregadores preferem evitar, o que é perfeitamente compreensível considerando os riscos práticos e legais decorrentes da adoção dessa abordagem para recrutamento.

No entanto, dados seus benefícios potenciais, há várias maneiras pelas quais alguns dos riscos podem ser reduzidos, fornecendo aos empregadores a oportunidade de abrir suas portas para um grupo inteiro de candidatos potencialmente trabalhadores e leais.

Contratação às cegas não significa necessariamente que nenhuma triagem seja realizada, onde um empregador ainda tem o direito de fazer um número limitado de perguntas ou garantir que os candidatos possam atender a alguns requisitos básicos da função.

Por exemplo, o empregador pode perguntar: ​​”Você pode ficar em pé por até oito horas?”.

A técnica open hiring pode ser essencialmente adaptada para atender às necessidades do negócio, ao mesmo tempo em que mantém uma abordagem inclusiva para empregar pessoas de diferentes origens.

Tendo contratado um candidato por meio dessa abordagem, como acontece com qualquer novato, o empregador também pode colocar em prática um período probatório, onde esse indivíduo é cuidadosamente monitorado para garantir que ele seja o candidato certo para a função e não uma ameaça potencial para os outros.

Como uma alternativa ao recrutamento às cegas, um empregador pode oferecer programas de treinamento para aqueles mais distantes do mercado de trabalho e cujas habilidades podem ser negligenciadas.

Isso pode incluir estágios, colocações de trabalho e até mesmo aprendizagens.

Sem dúvida, a técnica de recrutamento às cegas provavelmente não será uma opção comum para a maioria dos empregadores.

Mas para aqueles que oferecem empregos de nível básico onde o treinamento pode ser fornecido pela organização, esse processo de recrutamento amigável ao candidato permitirá que mais empregadores demonstrem uma abordagem socialmente responsável para quem eles empregam.

Por outro lado, candidatos a emprego excluídos finalmente terão a chance de fazer algo significativo com suas vidas.

E mesmo que a contratação às cegas não seja apropriada, ou não seja a abordagem certa para uma organização específica, os empregadores ainda devem revisar suas práticas de recrutamento para garantir que sejam abertas e justas para todos os candidatos, incluindo aqueles de diferentes origens e com diferentes barreiras para obter trabalho.

Isso não é benéfico apenas para aqueles que buscam emprego, mas ajudará um empregador a preencher a escassez de habilidades e aumentar a produtividade, alcançando o maior grupo possível de candidatos e explorando um reservatório de novos talentos.

Como anunciar vagas de open hiring

Se você decidir usar a técnica de recrutamento às cegas, é um bom primeiro passo garantir que isso esteja claramente informado na própria descrição do cargo.

Dessa forma, os candidatos sabem exatamente o que esperar quando se candidatam à função.

Também é útil garantir que você anuncie suas vagas usando portais, sites, centros de emprego, ou outros meios adequados.

Por exemplo, se sua contratação for para um programa que visa promover oportunidades para pessoas com deficiência, então você pode pensar em anunciá-la por meio de um centro de emprego ou site.

Escolhendo entre contratação direcionada e open hiring

Se você não tiver certeza de qual estilo de recrutamento usar, considere suas necessidades para a posição.

Pense nas vagas atuais e quais são suas funções e responsabilidades. Considere a confidencialidade das informações e a importância da posição.

Além disso, pense no talento que você quer adicionar ou se você quer se concentrar em melhorar sua diversidade.

A contratação direcionada geralmente é melhor se você tem uma posição especializada que requer habilidades ou certificações específicas.

Você pode encontrar alguém que já tenha essas qualificações limitando seu marketing de emprego a essas pessoas.

Também pode ser uma boa abordagem se você quiser adicionar diversidade intencionalmente à sua força de trabalho.

A contratação às cegas pode ser benéfica se você tiver muitas posições de nível básico para preencher que não tenham requisitos rígidos de habilidade, educação ou experiência.

Essas são posições que você pode facilmente treinar alguém para fazer, mesmo que essa pessoa nunca tenha feito isso antes.

Outra opção é usar uma mistura de open hiring e contratação direcionada dentro da sua organização.

Por exemplo, se você administra um restaurante, pode usar o recrutamento aberto para preencher posições de garçom, ajudante e cozinheiro.

Quando você precisa contratar um gerente, profissional de marketing ou outras posições especializadas, pode usar o recrutamento direcionado para facilitar encontrar alguém com a experiência certa.