Liderança Situacional: o que é e como colocar em prática

Você já ouviu falar em Liderança Situacional? Pense no início de sua carreira. Você teve um líder que explicava as coisas para você, orientava e ajudava em sua função?

Quando você não tinha muita experiência, esse estilo de liderança pode ter sido fundamental para o seu sucesso e crescimento profissional.

Passados alguns anos, você adquiriu o conhecimento, as habilidades e a experiência para cumprir sua função e atingir seus objetivos com facilidade.

Nesse cenário, você aprecia um líder que adota uma abordagem mais direta. Aquele que o capacita a tomar suas próprias decisões.

Diferentes níveis de especialização requerem diferentes estilos de liderança. O mesmo pode acontecer com diferentes situações ou tarefas.

Um líder pode permitir que um profissional de alto desempenho assuma o controle de seu próprio projeto.

Em contraste, um projeto de alto nível ou um momento de crise pode exigir que um líder se envolva mais.

O ambiente de negócios em rápida mudança de hoje exige que os líderes adotem uma abordagem ágil e responsiva a tudo o que está surgindo em:

  • Sua equipe
  • Seu ambiente de trabalho
  • Sua organização

 

Esse é o objetivo do modelo de liderança situacional.

O que é liderança situacional?

Qualquer grande líder sabe que há muitas variáveis a serem consideradas quando se trabalha em equipe.

Cada membro do grupo tem sua própria maneira de ser:

  • Personalidade
  • Estilo de aprendizagem
  • Experiência
  • Ego
  • Motivadores

 

Pensar em como ajustamos nosso estilo em resposta a essas variáveis é como definimos liderança situacional.

Liderança situacional significa adaptar seu estilo de gestão a cada situação ou tarefa única para atender às necessidades da equipe ou dos membros da equipe.

Ken Blanchard e Paul Hersey desenvolveram a Teoria da Liderança Situacional em 1969. Eles acreditavam que não existe um estilo de liderança “tamanho único”.

Em vez disso, o modelo fornece uma estrutura para os líderes diagnosticarem o nível de desenvolvimento de um funcionário ou equipe. Uma vez que isso seja determinado, eles podem adaptar sua abordagem de liderança.

“54 por cento dos líderes usam apenas um estilo de liderança, independentemente da situação, o que significa que 50 por cento do tempo, os líderes estão usando o estilo de liderança errado para atender às necessidades de seu pessoal”. – Ken Blanchard, autor de The One-Minute Manager

 

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Compreendendo o modelo de liderança situacional

A liderança situacional pode ajudar os líderes a se adaptarem melhor a seus ambientes de trabalho e às pessoas que lideram.

A capacidade de adaptar seu estilo é uma habilidade vital que todo aspirante a líder deve dominar em sua jornada de desenvolvimento.

O modelo de liderança situacional considera os níveis de competência e comprometimento dos funcionários.

Isso pode variar em diferentes desafios e áreas de desempenho. Também considera a complexidade da tarefa e o nível de direção e o apoio exigido do líder.

Essa flexibilidade permite que os líderes enfrentem cada situação com o estilo de liderança que capacitará seus funcionários e fará com que eles mostrem o que possuem de melhor.

Por exemplo:

Digamos que você tenha em sua equipe um funcionário que foi contratado recentemente. Ele tem pouca experiência ou especialização. Em resposta a isso, você adapta seu estilo de liderança.

Isso significa conduzi-lo de uma forma que o deixe à vontade e aumente sua confiança.

Em vez de simplesmente delegar tarefas a ele, você mostra como realizá-las. Você também supervisiona seu trabalho para ter certeza de que está no caminho certo.

À medida que ele ganha experiência, você irá mudar seu estilo de liderança.

O coaching de liderança pode ajudá-lo a se tornar um líder melhor, independentemente do estilo de liderança que você escolher.

Os quatro estilos de liderança situacional

Um líder situacional emprega um dos quatro estilos de liderança que fornecem a ele a maior probabilidade de sucesso em todas as situações que encontra.

Essas situações são uma função da tarefa que precisa ser realizada, em conjunto com a habilidade relacionada à tarefa e a disposição do seguidor identificado para realizá-la.

Com base na avaliação objetiva desses parâmetros e com a responsabilidade de influenciar com sucesso e eficácia o seguidor, o líder responde à situação com um dos quatro estilos.

Esses estilos são operacionalmente definidos por Comportamento de Tarefa / Diretiva e Relacionamento / Comportamento de Apoio :

  • Comportamento de tarefa / diretiva: até que ponto o líder diz ao seguidor o que fazer, como fazer, onde precisa ser feito e quando precisa ser concluído.
  • Relacionamento / Comportamento de Apoio: até que ponto o líder se envolve em um diálogo aberto com o seguidor, ouve ativamente e fornece reconhecimento / reforço para o progresso relacionado à tarefa.

 

Estilo 1 – Dizer, Dirigir ou Orientar

O Estilo 1, ou um estilo de liderança revelador , é caracterizado pelo líder usar níveis moderados a altos de Comportamento de Tarefa e níveis moderados a baixos de Comportamento de Relacionamento.

O líder toma decisões relacionadas à conclusão oportuna da tarefa e fornece ao seguidor o benefício de sua experiência a esse respeito.

O fluxo de comunicação é do líder para o seguidor. As perguntas feitas pelo líder geralmente têm como foco a clareza. Por exemplo: “Você tem alguma dúvida sobre as instruções que acabamos de ler?”.

O Estilo 1 é uma abordagem de curto prazo destinada a criar movimento . Ele se alinha com os seguidores que têm experiência ou habilidade limitada, se houver, na execução da tarefa em questão e, por qualquer motivo, são inseguros ou desmotivados para tentar.

O Estilo 1 requer supervisão rigorosa do líder com o propósito expresso de identificar quaisquer sinais de progresso.

Estilo 2 – Vendendo, Treinando ou Explicando

O Estilo 2, ou estilo de liderança de vendas, descreve uma abordagem de liderança que se destaca tanto no comportamento de tarefa quanto no de relacionamento.

O líder ainda mantém direitos de decisão sobre o que o seguidor precisa fazer, como deve fazer e quando precisa ser concluído.

No entanto, essa estrutura é fornecida em combinação com ampla oportunidade para discussão de por que a tarefa é importante e onde ela se encaixa no esquema geral de operação.

O líder também reconhece ativamente o entusiasmo, interesse e comprometimento do seguidor em aprender e ganhar experiência relacionada à tarefa.

O Estilo 2 tem como objetivo criar aceitação e compreensão. Ele se alinha com os seguidores que têm experiência limitada, se houver, na execução da tarefa, mas demonstram confiança e motivação para o processo de desenvolvimento de habilidades.

Como o Estilo 1, o uso eficaz dessa abordagem depende de observações diretas do líder, que alimentam discussões de feedback de desempenho focadas e maior diálogo.

Estilo 3 – Participar, Facilitar ou Colaborar

O Estilo 3 ou um estilo de liderança participante é fundamentalmente diferente dos Estilos 1 e 2, pois é “orientado pelo seguidor” em oposição a “dirigido pelo líder”.

Como tal, descreve uma abordagem com alto nível de comportamento de relacionamento, mas baixo de comportamento de tarefa.

Nesse contexto, e da perspectiva do líder, o seguidor tem a capacidade de realizar a tarefa em questão em um nível sustentável e aceitável, mas não tem a confiança, motivação ou compromisso para fazê-la.

O objetivo do Estilo 3 é criar alinhamento. Se o seguidor está se desenvolvendo, pode ter demonstrado proficiência na tarefa, mas ainda tem algum grau de receio sobre realizá-la por conta própria.

Se o seguidor está regredindo, ele está ciente de que pode ter um desempenho eficaz, mas perdeu o comprometimento, a motivação ou ambos para fazê-lo.

De qualquer forma, o líder precisa discutir a disposição do seguidor fazendo perguntas abertas destinadas a ajudá-lo a reconhecer a origem do desafio de desempenho e gerar uma solução viável.

Estilo 4 – Delegação, Autorização ou Monitoramento

O Estilo 4, ou um estilo de liderança de delegação, é outra abordagem de liderança orientada para o seguidor que é caracterizada por baixos níveis de comportamento de tarefa e relacionamento.

O seguidor pode executar a tarefa em um nível sustentado e aceitável e está confiante e motivado para fazê-lo. A intenção do Estilo 4 é criar ou aprimorar o domínio da tarefa e a autonomia.

Ele se alinha com os seguidores que têm experiência significativa na execução da tarefa conforme ou acima das expectativas, em combinação com um nível de motivação intrínseca que impulsiona seu compromisso contínuo com a excelência.

O fluxo de comunicação com o Estilo 4 é do seguidor para o líder e normalmente é iniciado por perguntas do líder que apresentam graus de liberdade significativos.

Por exemplo: “Da sua perspectiva, o que está funcionando e o que precisamos considerar fazer de forma diferente no futuro ? ”.

Com base em sua própria experiência como líder e como seguidor, considere que a coisa mais inconsistente que um líder pode fazer é tratar a todos da mesma forma.

A abordagem de um líder deve ser ditada pelas características de cada situação que ele encontra. A liderança situacional é um modelo prático e repetível que ajuda os líderes a fazerem exatamente isso.

Os líderes que utilizam este estilo irão:

  • Definir uma visão
  • Descrever os resultados desejados
  • Conceder autoridade clara

 

Eles então sairão do caminho e deixarão sua equipe assumir.

Liderança situacional na prática

Esses estilos de liderança situacionais são mais eficazes quando combinados com um dos quatro níveis de desenvolvimento dos membros da equipe:

Baixa competência, alto comprometimento

São membros da equipe em desenvolvimento que podem ainda não ter o conjunto de habilidades específicas necessárias para uma tarefa, mas têm um alto nível de comprometimento.

Isso pode exigir um estilo mais diretivo, no qual o líder diz ao funcionário o que fazer, como e quando fazer.

O que pode ajudar?

Conecte-os a colegas mais experientes e coaching lado a lado para acelerar o desenvolvimento de habilidades.

Alguma competência, baixo comprometimento

São membros da equipe que podem ter algumas habilidades, mas não no nível necessário para ter sucesso na execução de uma tarefa.

Eles também não estão totalmente engajados na missão. Muitas vezes, isso exige um estilo de liderança onde o líder treina os membros da equipe na resolução de problemas e os engaja no processo.

O que pode ajudar?

Demonstre comprometimento, reconhecendo suas contribuições específicas e apoiando suas necessidades de desenvolvimento.

Alta competência, comprometimento variável

Esses membros da equipe desenvolvidos são altamente qualificados e às vezes têm mais experiência do que o líder em seu campo.

No entanto, eles podem estar sentindo falta de motivação ou confiança para executar uma tarefa específica.

O estilo de liderança mais adequado para usar nesse caso é aquele que apoia os membros da equipe e incentiva a participação.

As habilidades e conhecimentos da equipe podem ser aplicados ao desafio em questão.

O que pode ajudar?

Explore o desejo de um membro da equipe por impacto e senso de significado ou propósito.

Alta competência, alto comprometimento

Esses membros desenvolvidos da equipe são altamente qualificados, geralmente mais do que o líder, e têm um alto nível de motivação e comprometimento.

O estilo de liderança que melhor respalda essa situação é a delegação. O líder capacita os membros da equipe a trabalhar de forma independente para atingir os objetivos propostos.

O que pode ajudar?

Compartilhe mais sobre as metas organizacionais para que os membros da equipe possam tomar decisões mais informadas.

Desvantagens da liderança situacional

Como todos os estilos de liderança, pode haver algumas desvantagens para a liderança situacional, incluindo:

Gerar confusão

Dependendo de como um líder situacional se comunica, esse estilo de liderança pode causar confusão nas equipes e organizações.

Isso acontece se os funcionários perceberem que o líder é inconsistente em sua abordagem de liderança.

É tipicamente focada em objetivos de curto prazo

Os líderes situacionais tendem a responder ao que está surgindo no momento presente. Isso pode causar uma desconexão da visão mais ampla.

Bons líderes levarão isso em consideração e manterão as metas de longo prazo em vista, mesmo ao lidar com questões de curto prazo.

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Excesso de responsabilidade para o líder

A liderança situacional requer a habilidade de discernir e avaliar o que é necessário em qualquer situação.

Isso permite que o líder responda apropriadamente.

Ao avaliar a competência de cada membro da equipe, os líderes podem não ter todo o conhecimento necessário para fazer uma avaliação precisa.

Eles podem até ser enganados, especialmente se um funcionário estiver tentando parecer conhecedor.

Às vezes, os líderes confundem maturidade emocional e confiança com maturidade e competência baseadas na experiência.

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