Incompatibilidade de habilidades: como resolver na sua equipe

De funcionários muito qualificados ou pouco qualificados para suas funções a pessoas que trabalham em setores que não correspondem às suas qualificações, estamos vivenciando uma grave incompatibilidade de habilidades no mercado atual. 

Com uma força de trabalho geracionalmente diversa, níveis variados de educação e candidatos com diferentes origens, as pessoas estão inevitavelmente preenchendo cargos que não condizem com sua especialidade, criando uma lacuna de habilidades que as empresas precisam tentar preencher. 

Muitos motivos levam ao preenchimento de vagas com as pessoas erradas — seja por negligenciar a inclusão de critérios fundamentais no anúncio de emprego, por interpretar mal as qualificações de alguém ou pela perda de competência de um funcionário para uma habilidade específica ao longo do tempo. 

E essas incompatibilidades de habilidades estão se mostrando extremamente custosas para as organizações, criando uma necessidade maior de avaliar as habilidades dos candidatos com precisão. 

Então, como você evita a incompatibilidade de habilidades no seu negócio? 

Este artigo explora o tema de maneira simples e objetiva e oferece dicas para ajudar você a resolver isso na sua equipe.

O que é incompatibilidade de habilidades?

Uma incompatibilidade de habilidades ocorre quando um funcionário ou candidato não possui as habilidades necessárias para uma função específica.

Essa divergência pode surgir quando as competências de um indivíduo ficam aquém ou superam o conjunto de habilidades necessárias para executar com eficácia as tarefas associadas ao seu cargo.

As consequências negativas da incompatibilidade de habilidades são de longo alcance e podem incluir insegurança no emprego, oportunidades limitadas de progressão na carreira, redução de renda, diminuição da produtividade, qualidade de trabalho abaixo da média, esgotamento dos funcionários e baixa satisfação com a vida.

No local de trabalho, isso cria lacunas de habilidades que podem impactar significativamente o desempenho e o sucesso geral de uma empresa. 

Por exemplo, uma contratação ruim pode custar à sua empresa até 30% dos ganhos do primeiro ano do funcionário.

Diferença entre incompatibilidade de habilidades e lacunas e escassez de habilidades

Uma lacuna de habilidades acontece quando há uma falta das habilidades que os empregadores procuram nos funcionários. 

Pode ocorrer a nível individual, quando um funcionário não tem todas as habilidades necessárias para uma posição, ou a nível de grupo, quando uma equipe ou grupo de candidatos não tem todas as habilidades que um empregador necessita.

Uma falta, por exemplo, de habilidades de gestão ou de falar em público seria uma lacuna de habilidades para uma posição que exija essas habilidades. 

Um funcionário com uma lacuna de habilidades precisa melhorar em certas áreas e ganhar novas habilidades para ser capaz de desempenhar seu trabalho em um nível satisfatório.

Por outro lado, uma escassez de habilidades ocorre quando a demanda por um conjunto de habilidades excede sua oferta em uma região específica. 

Significa que poucas pessoas em uma área geográfica têm as habilidades especializadas necessárias para um determinado trabalho. 

A incapacidade de atender à demanda por habilidades é frequentemente o resultado de uma escassez de centros de treinamento, mudanças no avanço tecnológico ou uma falta geral de interesse naquele conjunto de habilidades ou profissão na população. 

A incompatibilidade de habilidades é um termo genérico que abrange todos os problemas relacionados à demanda e oferta de habilidades, seja suboferta ou superoferta. 

Por essa definição, ela acontece quando há lacunas e escassez de habilidades no mercado de trabalho.

Como ocorre uma incompatibilidade de habilidades?

As incompatibilidades de habilidades existem por uma infinidade de razões. Aqui estão algumas das mais comuns.

Descrições de cargos que não incluem as habilidades necessárias

Quando uma descrição de cargo não está alinhada com os requisitos reais de um trabalho, isso pode levar candidatos que não têm todas as habilidades exigidas a se candidatarem para a função e conseguirem a vaga. 

Você fica então com um trabalhador que não consegue cumprir todas as principais responsabilidades para ter sucesso, e pode ter que recontratar em breve. 

Lacunas no processo de contratação

Seja por falta de comunicação com a equipe de RH, falta de conhecimento do conjunto completo de habilidades necessárias para satisfazer as demandas de uma função ou falta de ferramentas para testar efetivamente o nível de habilidade dos candidatos usando perguntas situacionais, simulações e muito mais, lacunas no seu processo de contratação podem levar a incompatibilidades de habilidades. 

Uma etapa comum ausente em muitos processos é o teste de habilidades, que pode oferecer uma maneira mais precisa de avaliar a capacidade de um candidato do que confiar em uma certificação.

As habilidades de um funcionário estão fora de prática

Desajustes podem acontecer quando um funcionário tecnicamente tem as habilidades necessárias, mas está fora de prática ou acostumado a executá-las em tecnologia desatualizada. 

Eles podem precisar ser retreinados para se adaptar aos sistemas e formas de trabalho atuais. 

Vácuo de habilidades para indústrias de nicho

Um vácuo de habilidades pode ser criado por trabalhadores altamente qualificados se aposentando, deixando uma lacuna de conhecimento entre eles e a próxima geração de trabalhadores. 

Isso pode ser um problema em indústrias de nicho especializadas, onde o conhecimento acumulado é um ativo inestimável no mercado de trabalho. 

Contratação por competência em novas tecnologias

Você pode estar preenchendo uma vaga que exige que um funcionário aprenda a operar uma tecnologia totalmente nova do zero e achar difícil identificar o conjunto de habilidades de uma pessoa no mercado de trabalho que pode aprender com sucesso como fazer isso. 

Essa demanda por acesso aberto a candidatos adequados que podem aprender novas tecnologias e pensar de forma disruptiva pode ser difícil de lidar para os empregadores. 

Contratação de um pequeno grupo de talentos

Uma incompatibilidade pode ser inevitável quando o conjunto de talentos do mercado de trabalho para habilidades e capacidades específicas é perpetuamente pequeno. 

Este pode ser o caso de indústrias especializadas que atendem a um pequeno nicho, mas são fundamentais ​​para esse mercado. 

Incentivar os candidatos a realizar as qualificações ou algum tipo de programa de treinamento para desenvolver a capacidade de concluir esses trabalhos e atender a essa demanda é uma questão ampla para os empregadores, envolvendo treinamento, educação e acesso aberto. 

Tipos de incompatibilidade de habilidades

As diferenças abrangem três tipos principais de desequilíbrios vivenciados na força de trabalho. São elas:

Descompasso horizontal

Também conhecido como incompatibilidade de campo de estudo, incompatibilidades horizontais ocorrem quando uma pessoa trabalha em um campo diferente daquele em que estudou ou foi treinada. 

Pode ser um emprego em que ela atuou depois de trabalhar em outro setor, ou pode ter subido na organização, obtendo experiência no trabalho e treinamento que a levou a trabalhar em tempo integral nessa função.

Exemplos: 

• uma professora que agora trabalha em RH;
• um jornalista que agora trabalha em marketing;
• uma costureira que agora é representante de vendas.

Incompatibilidade vertical

Esse tipo ocorre quando o conjunto de habilidades de um funcionário não está no mesmo nível exigido pelo trabalho. Isso inclui pessoas subqualificadas e superqualificadas. 

Enquanto o funcionário superqualificado pode experimentar desengajamento e descontentamento, o funcionário subqualificado provavelmente se sentirá desanimado por sua incapacidade de desempenhar as principais habilidades exigidas pela função. 

Ambos os tipos de incompatibilidades verticais geralmente resultam em insatisfação e alta taxa de rotatividade de funcionários. 

Exemplos: 

• um advogado qualificado trabalhando em uma função de suporte ao cliente — ele é tecnicamente superqualificado para a posição e pode se tornar desinteressado;
• um assistente executivo em uma produtora que agora é produtor associado pode ser subqualificado e ter dificuldades sob pressão de desempenhar uma função com muito mais responsabilidade;

Obsolescência de habilidades

No local de trabalho de hoje, as habilidades estão se tornando obsoletas muito rapidamente devido à depreciação de habilidades resultante de deficiências físicas e de conhecimento.  

De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a meia-vida média das habilidades é de apenas quatro anos, o que significa que as habilidades que temos agora terão apenas metade do valor em quatro anos. 

Uma estatística assustadora, particularmente para aqueles que obtêm qualificações formais por meio do sistema educacional, a maioria das quais leva um tempo semelhante para ser concluída. 

Embora essa estatística analise o ciclo de vida e a natureza mutável de certas habilidades devido à tecnologia nova e progressiva, ela não considera as habilidades que também diminuem naturalmente com a idade. 

Infelizmente, ambos os tipos de obsolescência de habilidades são um alto risco para funcionários mais velhos. 

Exemplos:

Déficit de conhecimento

Com a taxa de avanço tecnológico ocorrendo anualmente, um engenheiro de software precisaria continuamente se qualificar e se requalificar para permanecer empregável em seu mercado de trabalho. 

Se ele não conseguir acompanhar a taxa de progresso, seu conjunto de habilidades será considerado obsoleto. 

Déficit físico

Um trabalhador da construção civil tem 30 anos de experiência, mas sua força física não está mais no nível em que ele pode executar sua tarefa com eficiência. 

E a cada ano que passa, sua chance de lesão ou incapacidade de executar as tarefas exigidas pelo mercado de trabalho aumenta. 

Incompatibilidade de habilidades: como resolver isso na sua empresa 

Dada sua natureza complexa e tipos variados, não há uma abordagem “tamanho único” para resolver o problema de incompatibilidade de habilidades. 

No entanto, há dicas simples que todas as organizações podem implementar durante o processo de pré-contratação, contratação e pós-contratação para ajudar a reduzir drasticamente as chances de isso ocorrer e sentir todo o peso de mais uma contratação que deu errado. 

Processo de pré-contratação 

O processo de pré-contratação é onde a maior parte do trabalho acontece. 

Envolve preparar os detalhes função, elaborar a descrição do cargo, mapear os requisitos de um candidato ideal e concretizar isso em suas ofertas de emprego. 

Aqui estão alguns fatores a serem considerados nesta fase da jornada de contratação para evitar qualquer dúvida, ajudando assim a minimizar o risco de uma incompatibilidade de habilidades:

1. Escreva descrições de cargos baseadas em habilidades

Ao escrever uma descrição de cargo, ser específico é sempre a chave. 

Seja claro e completo sobre as habilidades que você está buscando e os requisitos que um candidato precisará atender para realizar bem sua função. 

Utilize termos simples, diretos e apresentados em uma escala obrigatória, deixando pouco espaço para interpretações erradas. 

Para melhores resultados, inclua apenas as habilidades indispensáveis na descrição do trabalho. 

Por fim, pense sobre os requisitos que são realmente importantes para o sucesso da função, em vez de se apoiar em frases de recrutamento normalmente usadas. 

A obsolescência de habilidades nos ensina que os anos de experiência de um candidato nem sempre são o melhor indicador de sua capacidade de desempenhar bem a função ou no padrão exigido. 

Por exemplo, escrever “3-5 anos de experiência necessários” é menos eficaz do que escrever “necessário que tenha experiência na operação do programa X”. 

Melhores descrições de cargos resultarão em melhores candidatos e menos chance de incompatibilidade de habilidades.

2. Crie uma marca de empregador forte

Marcas empregadoras fortes comunicam a identidade e a reputação de uma empresa, criando uma narrativa de impacto que os candidatos em potencial podem se interessar. 

Quando você tem uma marca de empregador forte e os candidatos percebem sua empresa como um lugar desejável para trabalhar, isso ajuda a reduzir o trabalho necessário para divulgar suas vagas.

Além disso, com mais candidatos, há uma seleção mais ampla de pessoas para escolher, garantindo que você selecione os candidatos mais qualificados com as habilidades certas 

3. Use uma empresa de recrutamento

Se você não tem uma marca de empregador sólida e reconhecível, talvez seja interessante fazer uma parceria com uma empresa de recrutamento. 

Os benefícios de recorrer à expertise de uma empresa especializada são que eles conhecem as tendências e comportamentos do mercado e podem agir de acordo para ajudar você a atrair candidatos mais qualificados. 

Os recrutadores têm as ferramentas, a rede e as habilidades necessárias para ajudar a encontrar um pool de talentos adequado, minimizando o risco de incompatibilidade de habilidades. 

Se a qualidade da contratação e o tempo de contratação estiverem no topo da sua lista de prioridades, uma empresa de recrutamento é uma maneira eficaz de impulsionar seu processo de geração de leads.

Dessa forma é possível garantir que você esteja selecionando apenas candidatos com conjuntos de habilidades que correspondem aos requisitos da função. 

Processo de contratação

Durante esta parte do processo, seu objetivo principal é analisar, verificar e avaliar adequadamente as habilidades dos seus candidatos. 

Enquanto a fase de pré-contratação prepara você para o sucesso, o processo de contratação requer mais atenção aos detalhes para evitar uma incompatibilidade de habilidades. 

Considere as seguintes dicas ao abordar essa fase.

1. Use uma avaliação baseada em habilidades com tecnologia de IA 

Infelizmente, a maioria das pessoas mente durante o processo de contratação. 

De acordo com pesquisas, 78% dos candidatos se apresentam de forma enganosa em seus currículos. 

Uma maneira eficaz de verificar as afirmações dos seus candidatos é testá-los sobre as habilidades específicas que eles precisarão dominar na sua vaga em aberto.

Existem plataformas alimentadas por IA que permitem a você criar uma avaliação personalizada para os requisitos exclusivos da sua organização e o trabalho para o qual você está contratando. 

Isso é então classificado por IA, removendo qualquer viés do processo e classificando os candidatos com base em sua capacidade de desempenhar as tarefas mais importantes, garantindo que você esteja encontrando o melhor candidato para a função todas as vezes.

2. Seja intencional com suas perguntas de entrevista

Ao avaliar a adequação de um candidato para uma função, o processo de entrevista é onde você pode entender claramente como ele se encaixará culturalmente e fazer perguntas situacionais e de habilidades sociais. 

Se neste ponto do processo, você já tiver passado os candidatos por uma avaliação baseada em habilidades e tiver criado uma lista de melhores desempenhos, não precisará se concentrar tanto em avaliar suas habilidades. 

Isso deixa mais espaço para ter uma ideia de sua personalidade, progressão de carreira ideal e perguntas comportamentais e situacionais adicionais que permitem que você avalie sua comunicação, apresentação e resolução de problemas urgentes, se aplicável à função para a qual está contratando. 

Processo de pós-contratação

Depois de encontrar o candidato certo para o trabalho, é hora de integrá-lo à sua empresa com o processo de integração adequado que o prepara para o sucesso. 

De acordo com pesquisas, 1 em cada 10 funcionários deixou um local de trabalho devido a uma experiência ruim de integração. Considere essas dicas.

1. Tenha um processo de integração eficaz

A primeira interação de um funcionário com uma organização importa, então é essencial ter um plano bem elaborado. 

Nessa etapa, é importante que o candidato se integre à sua empresa das seguintes maneiras: 

Socialmente

É essencial que os novos trabalhadores se integrem socialmente com os membros da equipe e colegas. 

Se eles não se sentirem parte da empresa socialmente, eles podem se desconectar e se desligar do trabalho. 

Operacionalmente

Os novos contratados precisam aprender como executar suas tarefas e como a equipe opera em seu ambiente de trabalho único. 

Não se trata apenas de habilidades técnicas — trata-se de como as coisas são feitas naquela empresa específica. 

Um engenheiro de software já saberá como codificar, mas precisa aprender sobre a estrutura de relatórios, processos internos, ferramentas específicas que a empresa usa e como a equipe interage. 

2. Crie um plano de desenvolvimento pessoal com o funcionário

Geralmente, as pessoas são motivadas pelo autodesenvolvimento, o que inclui desenvolvimento profissional também. 

Se a progressão da carreira e as metas de um funcionário se alinham com a organização, isso melhora a satisfação geral e a disposição para continuar aprimorando suas habilidades. 

Uma forma eficaz de manter as habilidades de um funcionário em alta é fazer com que seu gerente trabalhe em um plano de desenvolvimento de carreira com ele para combinar objetivos pessoais e profissionais. 

Ao fazer isso, você está garantindo que seu funcionário crescerá junto com a empresa e que suas habilidades não se tornarão obsoletas em alguns anos. 

3. Implementar treinamento regular de habilidades 

Conhecimento e tecnologias evoluem com o tempo, e com isso, novos processos e técnicas entram em jogo. 

Assim, a única maneira de os funcionários se manterem atualizados com as últimas inovações em sua área é passar por treinamento de habilidades regularmente. 

Isso não só garantirá que as habilidades dos seus colaboradores permaneçam relevantes, mas também aumentará a satisfação no local de trabalho, pois eles se sentirão mais valorizados devido ao investimento em seu desenvolvimento.