Gestão de talentos

A gestão de talentos é um dos temas mais atuais em RH. Como podemos dar aos candidatos a melhor experiência?

Como podemos atrair e reter as melhores pessoas? O que precisamos fazer para vencer a guerra dos talentos?

Neste artigo, você vai descobrir porque a gestão de talentos é fundamental para manter sua organização cada vez mais próxima de seus objetivos.

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O que é gestão de talentos?

A gestão de talentos é o processo estratégico e metodicamente organizado de RH para atrair, desenvolver, motivar e reter funcionários de alto desempenho.

Esta definição tem três componentes:

O processo estratégico e metodicamente organizado de RH

A gestão de talentos é um conjunto de processos de RH que se integram entre si. Isso significa que as atividades de gerenciamento de talentos são maiores do que a soma das partes individuais.

Isso também significa que uma estratégia de gestão de talentos é necessária para capitalizar todo o seu potencial.

Atrair, desenvolver, motivar e reter

O gerenciamento de talentos abrange todas as áreas-chave de RH, desde a contratação até a integração de funcionários e do gerenciamento de desempenho à retenção.

Funcionários de alto desempenho

O objetivo da gestão de talentos é motivar, engajar e reter os funcionários para que eles tenham um melhor desempenho.

Essas são algumas razões que justificam a importância da gestão de talentos.

Quando bem feita, as empresas podem construir uma vantagem competitiva sustentável e superar a concorrência por meio de um sistema integrado de práticas difíceis de copiar e/ou imitar.

Em outras palavras, a gestão de talentos é um processo que visa impulsionar o desempenho por meio de práticas integradas de gestão de pessoas.

Como tal, é uma das principais funções dos Recursos Humanos.

Estratégia de gestão de talentos

Para definir seus objetivos de gestão de talentos e criar uma estratégia, você deve considerar o seguinte:

  • Quais são as aspirações da organização e quais são os objetivos que permitem medir o progresso?

As métricas permitem acompanhar o que a organização está fazendo e quão bem está fazendo. A rotatividade indesejada é um bom exemplo disso.

Se isso está ocorrendo, será necessário uma investigação mais profunda para encontrar as causas e corrigi-las.

  • Onde está o foco?

Existem várias áreas da gestão de talentos nas quais você pode se concentrar. Você pode focar na sua marca de empregador.

Isso pode ser eficaz, especialmente quando você deseja atrair pessoas de todos os tipos e origens.

No entanto, se você tiver um perfil de funcionário muito específico, por exemplo engenheiros, seu tempo será melhor gasto no desenvolvimento de uma estratégia abrangente de fornecimento de tecnologia.

O modelo de gestão de talentos de RH é muito útil nesse caso, pois permite mapear as atividades específicas nas quais você deseja se concentrar.

Isso também ajudará na próxima etapa.

  • Como vencer a concorrência?

Infelizmente, você não é o único que está procurando os melhores talentos. Sua concorrência também está.

Como você pode superar seus concorrentes e se tornar um empregador mais atraente? Isso pode ser alcançado por meio de uma melhor marca do empregador, melhor retenção, melhor seleção, etc.

  • Que capacidades são necessárias para ter sucesso?

A gestão de talentos requer habilidades específicas que nem sempre são comuns no RH.

Invista em marketing para se tornar um empregador mais atraente e, se possível, contrate um profissional especializado em gestão de talentos.

Outro exemplo é a experiência em análise de dados de RH para garantir que você aproveite ao máximo sua população existente.

Dependendo de seus pontos de foco, você precisará desenvolver diferentes capacidades.

  • Como acompanhar o progresso e melhorar?

A etapa final é acompanhar o progresso e garantir a melhoria dos processos de gestão de talentos. Uma boa maneira de fazer isso é usando um painel de gerenciamento.

Esse painel pode fornecer uma visão geral dos Indicadores Chave de Desempenho (KPIs) e exibir mudanças ao longo do tempo.

Gestão de talentos na prática

Então, como a gestão de talentos funciona na prática? Quais são as melhores estratégias de gerenciamento de talentos a serem aplicadas?

Conheça algumas delas e verifique como elas estão ocorrendo na sua organização. Talvez seja necessário fazer alguns ajustes para evitar que seus talentos deixem você.

Employer branding

Ter uma marca forte atrai os melhores candidatos.

Reputação do empregador

A reputação está relacionada à marca do funcionário. No entanto, a reputação é mais afetada pela mídia externa sobre a qual a empresa tem menos controle.

Experiência do candidato

A experiência do candidato influencia a marca empregadora, portanto, oferecer ao candidato uma experiência memorável aumentará suas chances de vencer a concorrência.

Seleção

Identificar e selecionar os melhores é uma parte crítica da gestão de talentos. Utilize ferramentas e sistemas que possam facilitar e elevar o nível das contratações.

Referências

Talento conhece talento. Os programas de indicação são eficazes, pois ajudam a selecionar candidatos que se integram mais rapidamente e têm melhor desempenho.

Integração

Fazer com que os novos contratados se sintam parte da organização desde o início ajuda a torná-los mais seguros, produtivos e aumenta a retenção.

Inboarding

Quando as pessoas são promovidas internamente, elas também precisam de apoio para atingir a produtividade máxima.

Engajamento

Funcionários engajados são motivados, têm um bom desempenho e são mais propensos a permanecer.

Retenção

As estratégias de retenção ajudam a manter as melhores pessoas. Um exemplo é o planejamento sucessório.

Planejamento de sucessão

Você quer ser capaz de preencher cargos importantes sempre que eles ficarem vagos. Ter um pipeline de talentos que garanta o planejamento de sucessão é um elemento-chave para isso.

Aprendizado e desenvolvimento

Esta não é apenas uma prática comum de gerenciamento de talentos, é também uma prática recomendada de Recursos Humanos.

Educar os funcionários ajuda a aumentar o desempenho e a retenção. Afinal, uma vez que você recrutou as melhores pessoas, você quer ter certeza de que elas continuam sendo as melhores pessoas, certo?

Gestão de desempenho

Uma das principais tarefas da gestão de talentos é analisar e melhorar as métricas de desempenho.

Análise de RH

Como dissemos antes, ao aproveitar os dados, você pode garantir que está atingindo os KPIs certos que têm impacto nos resultados do negócio.

Gestão de talentos digitais

A gestão de talentos na era digital engloba todas as estratégias mencionadas, mas é suportada por uma variedade de ferramentas de tecnologia de RH.

Algumas ferramentas, são:

Pré-seleção

A seleção de candidatos é, obviamente, uma parte crucial do seu processo de gestão de talentos.

Uma ferramenta de pré-seleção orientada por dados pode ajudá-lo, especialmente se você tiver grandes volumes de candidatos.

Enquanto os candidatos passam por uma avaliação on-line, participam de jogos, práticas e respondem a perguntas, a ferramenta coleta dados sobre suas ações e respostas.

Com a ajuda de técnicas de aprendizado de máquina, algoritmos personalizados podem fazer previsões sobre a probabilidade de sucesso de um candidato na função para a qual se candidata.

Integração

A integração é uma parte do processo de recrutamento que muitas vezes ainda está em segundo plano.

Isso não deveria ocorrer, porque uma experiência de integração decepcionante ou inexistente é uma das razões mais importantes pelas quais as novas contratações saem prematuramente.

Existem ótimos sistemas de integração de RH que podem cuidar de todo o processo.

Desde o momento em que o candidato aceita a oferta até a criação de um programa de integração personalizado que você envia diretamente para o telefone dele.

Engajamento/Experiência/Retenção do Funcionário

Feedback é a palavra. Os funcionários querem feedback – e especialmente os Millennials. Constantemente.

Mas embora o feedback geralmente seja um elemento positivo, tenha o cuidado para que cada interação que os novos contratados participem não seja motivo de avaliação.

É possível conseguir feedback honesto de seus funcionários e fornecer insights acionáveis com base nos dados que coletar.

Como resultado, você sabe melhor o que está acontecendo na mente de seus colaboradores, o que significa que você pode reagir, se necessário.

Isso pode ter um impacto positivo na felicidade de seu pessoal e na experiência geral dos funcionários.

Também pode aumentar seu engajamento e reduzir a rotatividade.

Pipeline de talentos

Em um ambiente que exige uma batalha pelos melhores talentos, agilidade estratégica, melhoria contínua e proeza tecnológica, as organizações precisam de uma força de trabalho confiável que possa ajudá-las a vencer todas as probabilidades.

Ter um pipeline de talentos eficaz permite a visão e o crescimento da organização.

O que é um pipeline de talentos?

Um pipeline de talentos é definido como um conjunto pronto de candidatos em potencial que são qualificados e preparados para intensificar e preencher funções-chave relevantes dentro da organização, assim que ficarem vagas.

Esse pool de talentos em espera pode incluir funcionários internos que se mostram promissores e podem ser promovidos dentro da organização, bem como candidatos de fontes externas, como referências, portais de empregos on-line ou páginas de carreira na web.

Um pipeline de candidatos ativos e passivos ajuda no planejamento perceptivo e proativo da força de trabalho.

Com um conjunto pronto de talentos certos, o custo e o tempo de contratação podem ser reduzidos consideravelmente.

As organizações hoje, apesar de operarem em um mercado amplamente liderado por candidatos, não podem se dar ao luxo de esperar que eles tomem a iniciativa de se candidatarem.

Elas precisam ter opções prontas, antes que surja a necessidade de preencher uma função.

Por exemplo, um funcionário que está na empresa há cerca de três anos e lida com uma equipe consideravelmente grande de repente decide sair.

Se o RH já possui um pipeline de talentos, sabe quem são os possíveis candidatos que pode abordar, como convencê-los a aceitar o trabalho e quanto tempo levará para preencher a vaga.

Todos esses conhecimentos juntos ajudarão a oferecer estimativas de negócios relevantes para as partes interessadas.

À medida que a dinâmica da força de trabalho se torna cada vez mais complexa, ter um pipeline de talentos eficaz baseado em IA está se tornando parte integrante de qualquer estratégia de recrutamento proativa.

Essa abordagem garante acesso sob demanda ao talento mais adequado no momento em que há uma nova vaga ou uma lacuna na mão de obra, com base em uma avaliação inteligente de quais vagas podem ser abertas e quando.

Como construir e manter um pipeline de talentos

Ter um pipeline de talentos em funcionamento permite que você cultive e construa relacionamentos com candidatos em potencial bem antes da abertura de uma função específica.

Sendo uma geração orientada por conexões, faminta por dados e tecnologicamente apaixonada, existem várias fontes de candidatos qualificados e dispostos a crescer na carreira.

Com fontes mais amplas, surge a necessidade de ser mais perspicaz e envolvente para ficar à frente da concorrência, criando um case de destaque para sua marca.

Então, como você constrói um pipeline de talentos eficaz? Aqui está um guia de quatro etapas para ajudá-lo a começar:

Faça uma triagem

Embora você possa ter acesso a uma ampla variedade de candidatos ativos, você também precisa ser capaz de alcançar e selecionar candidatos passivos que possam precisar de um incentivo e mais tempo para decidirem se inscrever.

Algumas ações podem ser realizadas, como executar pesquisas booleanas para vincular a classificação de vários critérios aos candidatos e segmentar as strings de pesquisa do Google.

Além disso, é necessário refinar continuamente as pesquisas.

Se você usa interação face a face on-line ou off-line, plataformas de mídia social, sites de portfólio, ATS para um banco de dados existente ou ferramentas de sourcing, a ideia central continua sendo obter o máximo de informações possível sobre cada candidato.

Envolva ou perca

No jogo do talento, ou você envolve ou perde. A jornada do candidato que você oferece e a experiência do funcionário que você promete afetam fortemente seus esforços para construir um pipeline de talentos.

Como você comercializa a história da sua marca é, portanto, fundamental.

Desde ver uma postagem de mídia social, ler depoimentos de funcionários e acompanhar as atividades da empresa on-line até se registrar na rede de candidatos, clicar em e-mails de contato e se inscrever, o candidato tem oportunidades suficientes para se desengajar e desistir.

A forma como você pode levar o candidato pelas etapas de conscientização, deliberação e decisão sem perder o engajamento, afeta a qualidade do pipeline de talentos que você constrói.

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Avalie com frequência

Seu pipeline de talentos não pode ser estático.

Avaliar e reavaliar seu pipeline e garantir que ele permaneça dinâmico ajuda você a acompanhar as necessidades da organização que estão em constante mudança e as tendências de talentos em evolução.

Além disso, também pode ser útil incentivar seu pipeline de talentos a continuar desenvolvendo suas habilidades.

Embora isso seja mais fácil de gerenciar para o pipeline de talentos interno, o pool externo pode não querer investir na atualização de suas habilidades sem a motivação e a garantia adequadas.

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