Futuro do Recrutamento e Seleção: acompanhe a evolução

Uma década atrás, a tecnologia de reconhecimento de voz estava apenas começando a se tornar popular e os dispositivos habilitados para Alexa estavam prestes a chegar ao mercado.

No mundo do recrutamento, os empregadores estavam começando a testar postagens patrocinadas em sites como Indeed e experimentando a nova estratégia de alcançar candidatos passivos no LinkedIn.

Muita inovação aconteceu no espaço de dez anos, e só podemos supor que os próximos dez trarão uma quantidade ainda maior de mudanças.

O futuro do recrutamento incluirá automação, planejamento estratégico e melhor integração com os objetivos da empresa. Mas nem tudo no futuro será focado em tecnologia.

Recrutar é mais do que apenas contratar para a próxima posição, o próximo trimestre ou o próximo ano. Você deve considerar as tendências de recrutamento em evolução que ainda não impactaram sua organização.

Uma estratégia de recrutamento bem-sucedida deve abranger as necessidades atuais e também ser flexível o suficiente para as de amanhã.

Mas será que existe uma maneira de contratar para o futuro, mesmo para funções e responsabilidades que podem não existir ainda? Como você se prepara para os altos e baixos da economia? Como você determina as necessidades da sua empresa daqui a cinco ou 10 anos?

Sua próxima vantagem pode não estar na sua próxima estratégia de contratação, mas sim na estrutura que você construir agora e que moldará sua estratégia de aquisição de talentos e recrutamento no futuro.

Então, dê um passo para trás e observe o que está no futuro do recrutamento e seleção para que você possa acompanhar a evolução.

O recrutamento assume um papel operacional maior

Os recrutadores já desempenham um papel crescente na condução da evolução dos negócios, defendendo iniciativas como contratação de diversidade e transparência salarial. No futuro, veremos apenas essa função se expandir.

Em vez de se reportar apenas à alta gerência, os líderes de recrutamento trabalharão lado a lado com os executivos da empresa para tomar decisões comerciais importantes, elaborar a marca do empregador e influenciar os pacotes de remuneração, usando seu conhecimento em primeira mão sobre o que os candidatos desejam para impulsionar a visão do futuro da empresa.

A contratação baseada em habilidades se torna o padrão ouro

Esse modelo de contratação é uma abordagem que prioriza as habilidades de um candidato em detrimento de outros fatores como educação, histórico ou conexões profissionais.

Ele se baseia na ideia de que o sucesso de um candidato é definido por suas habilidades e potencial, em vez de seu diploma ou cargos anteriores que ele ocupou. É um método forte para fazer contratações altamente precisas.

No entanto, é mais fácil falar sobre contratação baseada em habilidades do que adotá-la em um nível organizacional.

Para mudar o padrão, recrutadores com visão de futuro evoluirão para selecionar candidatos cujas habilidades os posicionem para o sucesso.

Os salários definem a estabilidade da força de trabalho

Apesar do foco crescente na flexibilidade de localização e nas oportunidades de promoção, o salário continua sendo o principal fator para a maioria dos candidatos a emprego que avaliam suas opções.

Os funcionários estão mais confortáveis ​​do que nunca em deixar seus empregos por melhores oportunidades.

Isso, somado ao fato de que a transparência salarial torna mais fácil comparar salários, significa que os empregadores que oferecem remuneração abaixo do mercado correm um risco enorme.

Salários justos e acima do mercado não são mais apenas um componente para reter os melhores talentos. Eles são inegociáveis ​​para garantir a estabilidade da força de trabalho e a longevidade da empresa.

Novos modelos de compensação promovem a equidade salarial

O crescimento do trabalho remoto desencadeou conversas interessantes sobre equidade salarial, à medida que os empregadores lutam para equalizar a remuneração de candidatos distribuídos em áreas de alto, médio e baixo custo de vida.

Dois modelos de remuneração emergentes continuarão a ganhar força: remuneração baseada em localização geográfica e baseada em valor.

O pagamento baseado em geolocalização determina o salário de um candidato com base parcialmente em sua localização física.

Este modelo ajuda as empresas a competir em pagamento, ao mesmo tempo em que oferece flexibilidade de localização aos candidatos.

É um modelo de remuneração complexo e exigirá que os empregadores estabeleçam uma metodologia sólida para ponderar a taxa de mercado de uma posição e o custo de vida em várias localizações geográficas para determinar uma oferta.

O segundo modelo é o pagamento baseado em valor, onde os funcionários são compensados ​​com base no valor do seu trabalho para a organização.

Quando executado corretamente, é uma maneira ideal de atrair e recompensar candidatos com mais experiência ou expertise única.

Planejamento de sucessão, desenvolvimento de funcionários de importância crescente

Entre as maiores prioridades para quem procura emprego, as oportunidades de desenvolvimento ficam logo atrás de salário e flexibilidade.

As organizações podem atingir os objetivos duplos de reter funcionários de alto desempenho e atrair novos, adotando uma visão de longo prazo da vida útil de cada funcionário na empresa.

Os recrutadores trabalharão mais de perto com as equipes de desenvolvimento de funcionários para estabelecer iniciativas projetadas para aumentar a longevidade dos colaboradores, o que requer encontrar alinhamento estratégico entre as metas de carreira do funcionário e os objetivos da empresa.

Contratação interna, requalificação e planejamento de sucessão serão mais importantes, pois impulsionam a retenção e a satisfação dos funcionários.

Surgem novos casos de uso para IA

Tornou-se a norma promover a tecnologia para lidar com tarefas rotineiras de recrutamento, como agendar compromissos e automatizar o acompanhamento de candidatos.

A IA continuará sendo um trunfo para tarefas como escrever descrições de cargos, redigir postagens em mídias sociais e se comunicar com candidatos a emprego.

Mas seu papel também surgirá de novas maneiras, como usar o aprendizado de máquina para combinar candidatos com as funções adequadas mais rapidamente e prever o sucesso no trabalho com base em suas qualificações.

A IA pode até auxiliar em entrevistas, nos ajudando a incorporar estratégias como triagem facial e análise de sentimentos na pontuação de candidatos.

Os humanos ainda conduzem o trabalho de recrutamento principal

A maior parte da conversa sobre robôs tomando nossos empregos é exagerada, pelo menos dentro do mundo do recrutamento.

Embora seja inteiramente possível que até 2030 uma máquina seja completamente responsável pela triagem de candidatos, a tecnologia inteligente não substituirá as conexões humanas significativas que os candidatos priorizam ao procurar o emprego dos sonhos.

Em vez disso, a tecnologia irá liberar uma parcela cada vez maior do tempo e dos recursos dos recrutadores para que se concentrem em atividades exclusivamente humanas, como terceirização criativa, construção de marca do empregador, gestão de relacionamento e liderança inovadora.

Talentos contratados aumentam a resiliência

Ser capaz de se adaptar às condições econômicas e às tendências de mercado será a chave para a sobrevivência organizacional na próxima década. As empresas que conseguirem se mover rapidamente diante das mudanças serão as que prosperarão.

O trabalho contratado será um item básico no arsenal dos recrutadores, complementando e frequentemente substituindo cargos de tempo integral.

Talentos contratados como freelancers permitirão agilidade, especialização e velocidade, ao mesmo tempo em que isolam contra riscos comerciais como rotatividade e desacelerações econômicas.

As demandas da Geração Z assumem o centro das atenções

Os membros mais velhos da Geração Z, o grupo populacional nascido depois de 1996, estão começando a entrar na força de trabalho.

Nos próximos dez anos, a Geração Z se tornará um grupo de talentos cada vez mais importante, especialmente porque os Baby Boomers terão quase completamente deixado a força de trabalho até lá.

Como tal, os empregadores precisarão considerar os valores e as demandas desse grupo mais intensamente. Atenção: eles são muito diferentes dos grupos geracionais que os precederam.

A Geração Z é mais diversa racial e etnicamente do que qualquer geração anterior e também mais bem educada. Eles priorizam questões sociais e desejam empregos onde possam causar impacto em vez de apenas ganhar um salário.

Eles também estão procurando empregadores ambientalmente conscientes, investidos em seu desenvolvimento contínuo e que apoiem o trabalho colaborativo, seja presencial, remoto ou híbrido.

Gestão de reputação diferencia marcas menores

Os candidatos da próxima década valorizarão transparência, autenticidade e respeito. Coincidentemente, esses são os mesmos componentes que fazem uma marca de empregador vencedora.

Uma gestão de reputação cuidadosa e proativa pode ajudar recrutadores com orçamentos menores a competir contra grandes marcas na corrida pela força de trabalho mais forte.

Os recrutadores do futuro devem manter um olhar atento sobre a evolução do que os candidatos querem e adaptar sua estratégia de gestão de reputação de acordo.

Processos modernizados

O recrutamento tradicional mudou muito desde que o local de trabalho se tornou virtual, e as interações presenciais não são mais parte integrante do processo.

As empresas continuarão a simplificar e atualizar suas práticas para levar em conta as circunstâncias atuais e se preparar para um futuro em que os eventos presenciais podem não ser tão abundantes.

Quadros de carreira e indicações

Você só pode expandir sua rede até certo ponto e enviar apenas um número limitado de mensagens de InMail.

Assim como com todas as formas de marketing, somente um tipo de divulgação raramente resolverá o problema. São necessárias várias tentativas de contato e postagens.

Sua equipe deve usar uma variedade de canais e abordagens para envolver os melhores candidatos com suas oportunidades abertas. Os quadros de carreira e rede são uma maneira produtiva de alcançar os candidatos a emprego.

Com um conjunto robusto de candidatos esperando para se candidatar a cargos, os recrutadores terão que ser especialmente precisos com listas de habilidades e requisitos de trabalho.

Indicações de funcionários também são altamente eficazes para encontrar grandes talentos. Utilizar funcionários motivados e estabelecidos na empresa deve fazer parte do seu plano.

Ferramentas de recrutamento de IA mais sofisticadas

A maioria das empresas, desde pequenas até grandes corporações, usa tecnologia de recrutamento para identificar, atrair e contratar os melhores talentos.

No entanto, embora as ferramentas de aquisição de talentos já tenham permitido que as empresas melhorem seu jogo de contratação, elas vêm com certas limitações.

Por exemplo, a inteligência artificial atual pode ser ótima para automatizar partes transacionais do processo de recrutamento, no entanto, pode não ser tão bem-sucedida no processamento de trabalho estratégico, como tomada de decisão.

Na verdade, alguns aplicativos de recrutamento que incluíam funcionalidades com o objetivo de facilitar a tomada de decisão foram criticados por fazer recomendações que não estão alinhadas com os requisitos de diversidade e inclusão.

Acredita-se que até 2030 a IA será refinada de tal forma que o software de recrutamento e seleção será inestimável em todas as partes do processo, contribuindo para tarefas transacionais, operacionais e estratégicas.

Especificamente, espera-se que os aplicativos de aquisição de talentos ajudem os recrutadores a identificar talentos com base em suas necessidades, atrair esses talentos por meio de uma experiência personalizada do candidato, avaliar os candidatos de forma relevante e combiná-los com funções adequadas.

Essencialmente, essas ferramentas serão a mão direita de um recrutador, permitindo que eles contratem os melhores talentos rapidamente.

Essa tecnologia sofisticada fornecerá aos empregadores uma ampla gama de benefícios, incluindo eficiências de custo e tempo, maior qualidade de contratações e melhores perspectivas de marca do empregador.

No entanto, a tecnologia de recrutamento não irá substituir os recrutadores tão cedo.

Na verdade, a implantação de IA no recrutamento tem como objetivo aprimorar suas funções, ajudando-os a ter sucesso e liberando seu tempo para trabalhar em tarefas mais estratégicas.

A experiência do candidato continuará sendo fundamental

A experiência do candidato se refere à percepção geral que ele tem sobre o processo de contratação de uma empresa.

Isso é especialmente crucial durante os primeiros estágios de interação do candidato com a organização, pois pode impactar sua decisão de se candidatar às suas vagas ou aceitar sua oferta, caso seja selecionado.

Além disso, se você estabelecer uma experiência positiva, é mais provável que um candidato defenda sua marca.

Na verdade, uma pesquisa da IBM revelou que candidatos com uma experiência positiva têm mais do que o dobro de probabilidade de recomendar a empresa a outros, independentemente do resultado de sua inscrição.

Por outro lado, uma experiência ruim do candidato pode manchar a reputação de uma empresa, impactando até mesmo as receitas e os lucros.