Feedback na Rejeição de Candidatos: Melhore essa Prática

Oferecer feedback aos candidatos que não foram contratados deve fazer parte do fluxo de trabalho do seu processo de contratação.

Fornecer feedback depois de uma entrevista compensa a longo prazo. A experiência do candidato é um fator importante a ser considerado ao construir uma marca de empregador competitiva.

Dar feedback ao candidato demonstra que você vai além como um potencial empregador. Os candidatos irão gostar de receber um retorno, explicando os motivos da rejeição.

Além de demonstrar gentileza e respeito, as informações poderão ajudá-los na continuidade da busca por emprego.

Você prestará um grande desserviço a eles se não os estiver ajudando ao longo de suas carreiras, oferecendo insights e informações valiosas que os ajudarão a prosperar.

Outra razão para fornecer feedback é a experiência positiva do candidato, que se traduz em:

  • Um pool de talentos com candidatos pré-qualificados que ainda irão querer trabalhar para você e farão um trabalho melhor em entrevistas futuras;
  • Candidatos com pouca probabilidade de falar mal da sua empresa;
  • Candidatos que irão compartilhar suas experiências positivas.

 

Melhores Práticas para Fornecer Feedback

Para muitos candidatos, saber como progredir em uma busca de emprego sem o feedback do empregador pode ser frustrante.

Conheça algumas sugestões de melhores práticas para fornecer feedback aos candidatos que não avançaram no processo seletivo.

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Padronize Seu Processo

A primeira coisa antes de dar feedback a qualquer candidato é garantir que você tenha um sistema em funcionamento.

Seu processo de entrevista deve ser padronizado para que você faça o mesmo conjunto de perguntas a todos os candidatos.

Os seus entrevistadores devem fazer anotações cuidadosas imediatamente após cada entrevista para que você possa se ater aos fatos e garantir que os insights fornecidos a cada candidato estejam alinhados com as qualificações e demandas da função.

Os scorecards dos candidatos são ótimos para isso. Eles garantem que todos os envolvidos nas entrevistas forneçam feedback no mesmo formato e de acordo com o mesmo conjunto de critérios.

Ter esse feedback em um só lugar torna mais fácil para você entregá-lo ao candidato. Além disso, manter notas detalhadas sobre o motivo pelo qual os candidatos foram contratados ou rejeitados evita questões jurídicas futuras.

O canal que será utilizado para o feedback e o prazo em que você dará o retorno também devem ser padronizados.

Seja Oportuno

No momento em que você sabe que um candidato não vai para a próxima etapa, ele também deve saber.

É estressante esperar por notícias e mesmo as más notícias dissolvem a ansiedade da dúvida permitindo que o candidato siga em frente, o que pode significar aceitar outras ofertas que estão disponíveis.

Uma prática recomendada é entrar em contato com os candidatos em até 48 horas após a entrevista. Não os coloque em posição de atrasar ou recusar outras ofertas na esperança de trabalhar para sua empresa e certamente não espere até que o novo contratado tenha começado a trabalhar.

Deixar os candidatos esperando só provocará frustração ou antagonismo.

Use o telefone

É natural querer evitar uma conversa em tempo real quando se está dando más notícias. Mas existem alguns motivos pelos quais um telefonema é essencial.

O primeiro e o mais óbvio, é a questão humana. O tempo e o esforço que você dedica para entregar a notícia pessoalmente – por pior que possa parecer para o candidato no início – se traduzirão em profissionalismo e respeito.

Isso dá ao candidato a oportunidade de fazer perguntas e é mais difícil para os candidatos rejeitados usarem suas palavras contra você, o que eles podem fazer mais facilmente se a rejeição for por escrito.

Outra razão é que os candidatos desejam esse contato. Conforme pesquisas, a experiência do candidato melhora em quase 30% se a resposta negativa for via telefone, em vez de por e-mail ou outro tipo de comunicação mais impessoal, principalmente se já houve um contato direto.

Seja específico e atenha-se aos fatos

Depois de informar sobre a rejeição, pergunte se o candidato quer feedback. Você pode dizer, por exemplo:

“Estou aberto a conversar por alguns minutos sobre o motivo, mas apenas se você acha que os insights da equipe de contratação seriam valiosos para você”.

Você só deve dar feedback a candidatos rejeitados que queiram recebê-los. Forneça conselhos significativos e acionáveis que o candidato pode seguir e aplicar, aprimorando-se para a próxima entrevista.

Atenha-se aos fatos do que aconteceu na entrevista e, sempre que possível, correlacione seu feedback com a descrição do cargo relacionado.

Por exemplo: compare estes dois comentários:

  • “Estávamos procurando alguém com mais experiência.”
  • “Esta função requer muita interface com os clientes sem qualquer supervisão gerencial. Então, estávamos procurando alguém com mais de dois anos em uma função de relacionamento com o cliente”.

 

O primeiro não dá ao candidato qualquer insight sobre o que ele pode trabalhar, experimentar, dominar ou melhorar se quiser ser um candidato mais forte para uma função semelhante em outro lugar.

O último permite que ele saiba especificamente em quais atividades ele deve se concentrar e onde ele deve mostrar liderança.

Ao considerar o que vai dizer, evite qualquer linguagem que denote “sentimento”, bem como qualquer linguagem que possa ser percebida como subjetiva.

Se você começar uma frase com “Sentimos que …” ou “Parecia que você …”, não será claro.

Experimente uma frase que comece com “Por exemplo …” porque ela o direciona para os fatos.

Você pode enviar ao candidato uma amostra da escrita com os erros gramaticais destacados, em vez de apenas dizer que está procurando alguém com “melhores habilidades de escrita”.

Tenha Tato

Isso significa algumas coisas. Preste atenção para não ser crítico ou condescendente demais.

Evite frases, como: “Sua apresentação não foi convincente”.

Ao invés disso, você pode dizer: “Não fiquei totalmente convencido com … de sua apresentação”. Dessa forma você será mais generoso e específico.

Lembre-se que seu tom de voz também importa. Fale com o candidato com franqueza, mas com gentileza, como se tudo o que você disser fosse do interesse dele, com preocupação genuína tanto por seus sentimentos quanto por seu futuro.

E evite discutir. A grande maioria dos candidatos aceitará bem o seu feedback, mas se você obtiver uma resposta defensiva de um candidato, em vez de replicar, tenha uma estratégia de saída em mente.
Não compare candidatos

O candidato sabe que não foi contratado porque você encontrou um candidato mais adequado. Isso é um fato.

Não há necessidade de se referir ao outro candidato que você encontrou e que “mostrou melhores habilidades de liderança”, por exemplo.

Lembre-se: o objetivo do feedback é ajudar o candidato a melhorar. Saber que outra pessoa tem melhores habilidades de liderança é muito vago para ser útil e o comentário pode soar como um insulto ou uma forma mais fácil que você encontrou para dispensá-lo.

Mantenha o feedback focado no candidato em questão, seu desempenho na entrevista e sua relação com a função.

Ofereça um “sanduíche de feedback”

O feedback não mostra apenas ao candidato onde ele precisa melhorar, mas também enfatiza o que ele faz bem para que possa continuar a fazê-lo.

Seu candidato certamente tem pontos fortes. Afinal, ele conseguiu a entrevista, porque havia muitas coisas sobre ele que chamaram a atenção.

Lembrá-lo de seus pontos positivos lhe dá o incentivo para seguir em frente em sua busca e permite que ele saiba o que continuar a destacar em si mesmo.

O sanduíche de elogio começa de forma positiva, oferece feedback crítico e conselhos para melhorias e termina de forma positiva novamente.

Agradeça ao candidato pela oportunidade de conhecê-lo. Comente sobre seus pontos fortes e diga a ele o que você valoriza em sua experiência.

Tal como acontece com a crítica construtiva, dê exemplos específicos do que o impressionou. Isso define o tom da conversa e reduz as defesas, abrindo o candidato para realmente ouvir seu feedback.

Fale apenas sobre o que o candidato pode mudar

Ao oferecer feedback aos candidatos rejeitados, seu mantra deve ser: “apenas críticas acionáveis”.

Se sua avaliação se referir a algo que está fora do controle do candidato, será mais um ataque pessoal do que um reflexo sobre sua experiência ou desempenho.

Isso significa que a personalidade e o “ajuste cultural” estão fora de questão. Os conjuntos de habilidades podem mudar.

As atenções e a consciência podem mudar. Alguns comportamentos podem ser alterados. Mas não aponte para algo essencial ao caráter do candidato como a razão pela qual você o está rejeitando.

Você pode ajudá-lo sugerindo algumas ações. Se o candidato ainda estiver empregado, que habilidades ele pode tentar aprimorar em sua função atual?

Existem programas de treinamento ou credenciais do setor que você poderia sugerir? Existem organizações profissionais que ele pode procurar para encontrar mentores ou descobrir mais oportunidades de aprendizagem?

Em que se concentraram as respostas mais fortes às perguntas da sua entrevista?

Em última análise, esta é a parte mais valiosa do feedback: as próximas etapas concretas que o candidato pode realizar para se tornar um talento mais comercializável.

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Peça feedback dos candidatos rejeitados

O feedback é uma via de mão dupla. Peça aos candidatos rejeitados para avaliar seu processo de contratação.

Como foi a entrevista para eles? O que eles apreciaram? Eles ficaram desapontados com alguma coisa ou gostariam que fosse feito de maneira diferente?

Este é um momento para reunir insights valiosos e transmitir a toda equipe responsável pelas contratações, reforçando e aprimorando o processo.

Pesquisas mostram que a experiência dos candidatos melhora de forma considerável, quando são solicitados a dar feedback sobre seu processo de recrutamento e seleção.

Isso ocorre porque sua solicitação de feedback indica que você respeita seus insights profissionais e está investindo na experiência de um bom candidato, incluindo a dele.

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