Como fazer uma arquitetura de vaga

Você já ouviu falar em arquitetura de vaga? Conhecendo ou não o termo, você já deve ter visto que a contratação de funcionários adequados tornou-se um grande desafio para os profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção das organizações.

Não se trata apenas de preencher uma vaga.

Para que o processo seja eficiente alcançando os objetivos propostos, é necessário que seja feito de maneira organizada, justa e com economia de tempo e recursos.

Em função disso, os gestores de Recursos Humanos estão se valendo cada vez mais de uma estratégia eficaz chamada de Arquitetura de Vaga.

As empresas que implementam esse sistema conseguem realizar o processo de recrutamento e seleção de forma mais assertiva.

Além disso, é possível ter um panorama muito mais amplo em relação a cargos, funções e salários, eliminando em grande parte as possíveis inconformidades, proporcionando aos colaboradores uma visão real de suas trajetórias de carreira.

Nesse artigo você irá saber mais sobre como fazer uma arquitetura de vaga e a importância da aplicação dessa estratégia nas organizações.

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O que é arquitetura de vaga

Arquitetura de vaga é a descrição detalhada, clara e objetiva de todos os cargos com suas respectivas funções e os atributos necessários para que as atividades descritas sejam realizadas.

A arquitetura de vaga não serve apenas como a base do desenho de um programa de pagamento eficaz, mas também fornece a infraestrutura para o capital humano.

Além disso, orienta as práticas financeiras que impulsionam os negócios, incluindo planejamento da força de trabalho, planos de carreira, aprendizagem e desenvolvimento e planejamento de sucessão.

Uma arquitetura de vaga eficaz deve fornecer:

  • Um sistema sólido e fácil de usar para determinar o valor dos salários com base em motivadores de talentos, necessidades de negócios e práticas de mercado.
  • Uma metodologia consistente e suporte à decisão para atribuir níveis de cargos e títulos baseados em critérios para toda a empresa, o que elimina suposições e promove confiança e segurança na organização.
  • Planejamento da força de trabalho e planos de carreira que são lógicos, com transparência, responsabilidade fiscal e que atendam às necessidades estratégicas de negócios.

 

Sem uma análise sistemática da arquitetura de vaga, as organizações correm o risco de construir seus sistemas financeiros e estruturas de remuneração em uma base defeituosa.

A arquitetura de vaga não é uma ferramenta nova, mas sim a evolução da classificação de empregos do século 21.

Em vez de simplesmente analisar e classificar cargos, a arquitetura de vaga dá mais importância a uma abordagem consistente para identificar os níveis de cargos, planos de carreira, critérios de mobilidade e valores de remuneração.

Quando a arquitetura de trabalho de uma organização está desatualizada ou desalinhada, o gerenciamento da força de trabalho se torna mais uma questão de reação do que de planejamento.

Neste caso, o gerenciamento de pessoas não consegue mais alavancar as habilidades dos indivíduos ou atender às necessidades de negócios em constante mudança.

As organizações muitas vezes são impedidas de realizar a arquitetura de vaga devido à falta de recursos, prazos compactados e ao tamanho e complexidade de tais projetos, que podem variar em objetivo e duração.

As organizações podem escolher trabalhar dentro de sua estrutura de cargos atual, otimizar essa estrutura ou transformá-la completamente.

O objetivo do projeto é influenciado por vários fatores, incluindo o grau de mudança desejada, recursos, orçamento, necessidades de tempo e o estado atual dos programas de capital humano associados à arquitetura de vaga.

Em geral, a implementação pode levar de quatro meses a um ano para ser concluída, dependendo da necessidade e urgência das mudanças.

Os projetos de arquitetura de vaga exigem participação e suporte de vários níveis e funções em uma organização, incluindo altos executivos, RH e especialistas no assunto do trabalho.

Um grupo experiente ajuda a garantir que as implicações mais amplas sejam totalmente consideradas e auxilia na adoção posterior de mudanças no programa.

Como fazer uma arquitetura de vaga

As organizações podem escolher as fases mais importantes para sua situação, fazendo um balanço do que atualmente apoia ou impede os objetivos de negócios.

Isso ajudará a determinar os componentes da arquitetura de vaga que devem ser revisados, incluindo:

Níveis de trabalho

Um início fundamental para a arquitetura de vaga é identificar o número ideal de níveis de cargos que apoiam a progressão nos negócios e na carreira.

Esses critérios devem ser personalizados de acordo com as necessidades, cultura e estrutura da organização, com um olhar para o futuro.

Títulos de trabalho

Projetar cargos com base no mercado é um grande passo no desenvolvimento de uma linguagem de trabalho padrão.

Uma abordagem “menos é mais” é adequada para muitas organizações que buscam agilizar a nomenclatura de cargos para que os títulos, de administrativos a executivos, tornem-se indicadores claros em relação às funções e responsabilidades.

Soluções de compensação

Uma vez que a estrutura do cargo é definida, os programas de remuneração podem ser projetados para refletir o valor externo e interno dos cargos da organização.

Muitas vezes, ao elaborar a arquitetura de vaga, são constatadas diferenças entre as práticas de pagamento, design de trabalho e valores de mercado para esses cargos.

Isso cria uma oportunidade para redefinir tais práticas tornando-as compatíveis com o mercado, levando em conta a capacidade de pagamento da organização e sua filosofia de recompensas.

Esta ação garante que os salários sejam administrados com base no nível e responsabilidade de um cargo e que a atribuição salarial reflita efetivamente o valor do cargo, evitando injustiças e descontentamento entre os funcionários.

Vinculando ao design da organização e recompensas

Uma estrutura de arquitetura de vaga fornece uma linguagem comum para níveis organizacionais e planos de carreira.

Essas informações costumam ser descritas em um guia de nivelamento de cargos que especifica a complexidade do cargo, a responsabilidade envolvida e outros critérios usados para definir o nível de um cargo.

Uma organização pode usar guias de nivelamento separados para diferentes categorias de cargos, como cargos de suporte, profissionais e de gerenciamento.

Por exemplo, um guia de nivelamento de gestão definirá os critérios de contratação e salários para um “gerente” versus um “diretor”.

Da mesma forma, o guia definirá a progressão de carreira dessas funções, por exemplo, de supervisor para gerente, posteriormente a gerente sênior e a diretor.

Os programas de remuneração de uma organização são frequentemente revisados quando a arquitetura de vaga é redesenhada. No mínimo, a maioria das organizações revisará os salários-base.

Algumas organizações também revisarão os aspectos fundamentais de sua filosofia e estrutura de remuneração, como examinar as ligações entre remuneração e estratégia de negócios ou determinar a população de funcionários que uma estrutura de nível deve cobrir.

Um fator que muitas vezes limita os projetos de arquitetura de vaga é a resistência às mudanças.

Por causa do alto valor que os funcionários atribuem aos cargos e à remuneração, os tomadores de decisão podem relutar em modificar a estrutura atual de cargos e salários, tendo dificuldades em defender as vantagens de longo prazo de um projeto como esse.

Portanto, o suporte executivo nos diversos níveis é especialmente importante para a eficácia dos resultados, que geralmente são limitados quando o projeto é rotulado como sendo do “RH” e liderado exclusivamente pela equipe de RH.

Envolva as lideranças no processo de arquitetura de vaga

Envolva os líderes no desenvolvimento do projeto. A implementação de uma arquitetura de vaga que não recebe contribuições das lideranças tem maior potencial para falhar.

Dar aos líderes a oportunidade de fornecer informações sobre a estrutura de trabalho vivida na prática provavelmente também aumentará a aceitação em toda a organização.

Considerando outros fatores no desenvolvimento da arquitetura de vagas

Ao desenvolver e implantar uma nova arquitetura de vaga, as organizações devem estar cientes das diferenças culturais na compreensão de seus funcionários sobre cargos e critérios de nivelamento.

Também devem ser feitas considerações para os funcionários regidos por acordos de negociação coletiva que abrangem todo o setor.

A organização precisará determinar se esses cargos podem ser incluídos em uma arquitetura de vaga em toda a empresa ou se precisam ser excluídos.

Também é importante reconhecer as implicações que um projeto de arquitetura de vaga tem nos programas de talentos, como planos de carreira, faixas salariais e cargos.

Prestar atenção aos impactos, planejar cuidadosamente a comunicação de gerenciamento de mudança dos funcionários e monitorar tais impactos são elementos essenciais do projeto.

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Um esforço que vale a pena

A arquitetura de vaga tem sido tradicionalmente vista como a linha de base para um projeto robusto de redesenho de compensação.

Esse sistema evoluiu nos últimos anos para se tornar um componente importante nas estratégias de RH, tornando o processo de recrutamento e seleção muito mais eficaz e assertivo.

A arquitetura de vaga também é essencial para realizar iniciativas críticas de redesenho organizacional onde a estrutura de cargos, a força de trabalho e as extensões de controle se tornaram desatualizadas e não suportam mais as metas da organização.

Uma arquitetura de vaga eficaz reflete as necessidades futuras de talentos, motiva comportamentos que apoiam as estratégias de negócios da organização e comunica uma linguagem de trabalho consistente para os funcionários.

Alguns dos resultados mais visíveis de uma arquitetura de vaga bem estabelecida são o planejamento aprimorado da força de trabalho e a compensação de empregos de forma consistente que reflita a igualdade interna e as práticas competitivas de mercado.

Tudo isso ajuda a aumentar o investimento de uma organização em talentos e, por sua vez, a compreensão dos funcionários sobre suas funções e oportunidades de crescimento e avanço.

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