Como Fazer Um Processo Seletivo Perfeito em 10 Passos Práticos

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Saber como fazer um processo seletivo de colaboradores é uma das partes mais impactantes do recrutamento e retenção de novos talentos. Se a escolha não for adequada, provavelmente o processo terá que ser refeito em apenas alguns meses. Isso não apenas consome tempo como também recursos.

Um processo seletivo é um plano específico da organização para encontrar novos candidatos e contratar os melhores talentos. O departamento de Recursos Humanos de uma empresa geralmente executa esse processo de recrutamento, com a assistência de gestores de contratação.

Para garantir que você selecione o colaborador certo na primeira vez, é necessário ter um processo eficiente e claramente definido, evitando possíveis equívocos e deixando-o com a pessoa ideal para preencher sua posição em aberto.

Quando você maximiza a eficácia do seu processo de seleção de colaboradores, você pode gerar resultados de negócios poderosos em sua organização. Isso inclui economia de custos com redução de turnover, além de aumentar a rentabilidade por meio de maior produtividade e satisfação do cliente.

Escolher a melhor maneira de fazer um processo seletivo, realmente não é tão  simples quanto parece inicialmente. Você precisa passar por várias etapas para chegar à fase final, desde a elaboração de um anúncio de emprego até entrevistas, entre muitas outras etapas ao longo do caminho.

Se você é como qualquer empregador, representante de RH ou recrutador, provavelmente não tem tempo para entrar nos detalhes básicos do processo de seleção.

Como Fazer um Processo Seletivo

Para fazer um processo seletivo eficaz, é preciso levar em conta a cultura e as necessidades da organização. Os passos do processo de recrutamento abaixo darão algumas ideias sobre como encontrar e avaliar os melhores candidatos a vaga disponível.

Identifique a necessidade de contratação

Você não pode conseguir o que deseja, a menos que saiba o que está procurando. No final deste processo, você espera encontrar o colaborador ideal, por isso você deve começar determinando o que significa ideal para essa posição.

Você deve ser claro sobre as qualidades e qualificações do candidato desejado. Estar certo no início economiza tempo e energia e compensa a longo prazo. Este passo terá impacto em todas as outras partes do processo de recrutamento. Faça os seguintes questionamentos:

Como esse papel se encaixa no departamento?
Quais lacunas ou habilidades o novo colaborador precisa preencher?

Examinar o organograma de sua empresa pode dar uma ideia de quais habilidades estão disponíveis na equipe existente e decidir onde esse novo colaborador se encaixaria na hierarquia.

Se você precisar preencher uma posição existente, não apenas recicle a descrição do trabalho usada na última contratação. Entenda o papel atual, uma vez que as responsabilidades e habilidades envolvidas provavelmente mudaram.

Prepare uma descrição do trabalho

A descrição de um cargo é geralmente a primeira impressão de um candidato em potencial da sua empresa. Por isso, torne-o atraente. Ele deve refletir com precisão o que você precisa deste colaborador, como habilidades e responsabilidades exigidas da posição, mas também deve mostrar aos candidatos o que eles podem esperar receber em troca.

Além da compensação, o que mais esse trabalho pode oferecer? Como será a vida na sua empresa? Quais objetivos eles ajudarão a realizar? Escreva a descrição para combinar com a cultura da empresa. A descrição do seu trabalho deve incluir alguns, se não todos, os seguintes itens:

  • Cargo e departamento;
  • Localização;
  • Horas (horário integral, meio expediente, horário de turnos);
  • Resumo da posição, incluindo objetivos, responsabilidades e sua relação com o restante da empresa;
  • Requerimentos mínimos;
  • Experiência e qualificações preferenciais;
  • Descrição da sua empresa e sua missão;
  • Salário e benefícios.

 

Apesar de todas as informações que você precisa incluir, tente manter a descrição do trabalho o mais concisa possível. Remova qualidades que não serão muito importantes em sua decisão.

Enfatize a cultura da empresa

Certifique-se de apresentar os candidatos à cultura da sua empresa desenvolvendo uma forte estratégia de marca do empregador. Você pode utilizar a cultura como uma ferramenta para atrair o tipo certo de talento.

Não é aconselhável que o candidato tenha essas informações somente depois da contratação. Essa é uma das maiores causas de turnover.

Portanto, você deve apresentar a missão, os valores fundamentais e as tradições da empresa durante todas as etapas do processo de recrutamento, para que os futuros colaboradores saibam o tipo de realidade que irão encontrar e decidir se é aceitável ou não.

Desenvolva e execute seu plano de recrutamento

Com alguma preparação inicial e sua descrição do trabalho em mãos, você deve estar pronto para a parte do processo de recrutamento onde você realmente recruta candidatos.

Os critérios de seleção devem ser anunciados em todas as fontes para alcance máximo. As estratégias devem ser determinadas para cobrir todos os mercados e fontes, a fim de garantir um conjunto mais amplo de aplicações dos melhores candidatos.

Use as seguintes estratégias para convencer os candidatos em potencial a se inscreverem:

  • Página de carreira no seu site e certifique-se de mostrar a cultura da empresa;
  • Mídias sociais e sites especializados;
  • Feiras de emprego e visitas à empresa.

 

Recrutamento interno

Grande parte dos recrutadores afirmam que o maior desafio da contratação é a falta de talentos. Mas antes de gastar muito tempo e esforço rastreando novos candidatos, considere que o melhor candidato já pode trabalhar na sua empresa.

O recrutamento interno é muito mais eficiente e econômico, além de incentivar os colaboradores a se destacarem em suas posições atuais com a esperança de serem promovidos.

Sua empresa fez o suficiente para informar os colaboradores atuais sobre novas oportunidades? Por exemplo, o RH poderia enviar um e-mail regular com novas aberturas, e as lideranças poderiam sugerir planos de carreira para os membros de sua equipe durante as reuniões.

Da mesma forma, sua força atual de trabalho pode ser sua melhor fonte para trazer novos candidatos. Conforme pesquisas, 10% dos candidatos de referência são contratados em oposição a 1% de todos os candidatos, e muitas empresas notaram maior retenção e menor custo por contratação com referências.

Estabeleça um programa de indicação de candidatos, normalmente um bônus no caso de contratação, para encorajar os colaboradores a examinar suas redes e entrar em contato com colegas que seriam uma boa opção.

Revise os candidatos

Cada oferta de trabalho corporativa atrai um grande número de currículos e alguns desses candidatos em potencial obviamente serão mais qualificados do que outros.

Antes de dedicar um tempo valioso a entrevistas, veja como fazer um processo seletivo mais eficaz, reduzindo sua lista de candidatos seguindo estas etapas:

  • Compare o currículo do candidato e outros materiais com a descrição do trabalho que você escreveu. A experiência e as habilidades profissionais anteriores dessa pessoa estão alinhadas com os requisitos essenciais?
  • Analise o tempo de permanência nos empregos anteriores. A história do candidato demonstra progresso e motivação ou uma simples tendência a mudar de emprego?
  • Antes de chamar para entrevistas, uma triagem rápida por telefone pode determinar se você tem condições de acomodar a disponibilidade do candidato e o salário desejado. Você também pode fazer perguntas relacionadas ao currículo se um candidato qualificado não mencionou uma habilidade essencial.

 

Lembre-se, no entanto, que o processo de recrutamento nem sempre é tão estereotipado. Alguém que tenha habilidades relacionadas e não tenha ocupado uma posição semelhante anteriormente, ainda pode surpreendê-lo. Deixe uma margem para ser trabalhada no processo de entrevista.

Análise de layout

Até mesmo algo tão simples quanto o layout do currículo de um candidato pode ser um indicador de quão qualificados eles são para uma posição. A habilidade de organizar e apresentar informações de uma maneira clara e concisa está em exibição total ali.

Considere os seguintes exemplos de como o layout de um currículo pode oferecer uma demonstração rápida do conjunto de habilidades de um candidato:

  • Se você deseja preencher uma posição criativa, como gráficos ou design da web, o layout do currículo pode ser um poderoso indicador de como eles podem ser projetados.
  • Se você deseja preencher uma posição de vendas, a maneira como apresentam um currículo pode mostrar como eles podem atrair os olhos do cliente com informações importantes e relevantes para convertê-los em compradores.
  • Se você está procurando por um redator de marketing, o currículo mostra sua capacidade de descrever as coisas de maneira concisa.

 

Por outro lado, você também deverá procurar alertas de que um candidato pode não ser exatamente o que diz. Por exemplo, um currículo pode incluir texto padronizado com cópia e colagem, datas incompatíveis, erros de digitação, enfeites ou até mesmo ficção clara, como uma instituição de ensino que não aparece em uma pesquisa no Google.

Conduza as entrevistas

Este é o passo mais crucial do processo seletivo. Como você já estabeleceu as qualidades desejadas em um candidato e examinou materiais recebidos, você está preparado.

Entrevista é o momento em que os candidatos têm a chance de mostrar o que podem oferecer para a organização e quão bem eles podem atuar sob pressão.

É também o momento em que o candidato recebe informações detalhadas sobre as expectativas do trabalho e o quanto ele preenche essas expectativas.

As dicas a seguir irão determinar qual dos indivíduos talentosos será a escolha ideal:

  • Torne o ambiente confortável

Uma entrevista de emprego geralmente é uma experiência estressante para muitas pessoas, mas você pode aliviar a tensão reservando uma sala silenciosa, mesmo que seja uma entrevista virtual, e explicando antecipadamente como a entrevista irá ocorrer.

  • Obtenha várias perspectivas

É difícil ser totalmente objetivo. Por isso, se você puder, leve mais de uma pessoa para entrevistar o candidato. Eles podem ver qualidades ou fazer perguntas relevantes que você não tenha pensado.

  • Revise os materiais do candidato com antecedência

Para evitar uma entrevista com várias horas de duração, leia currículos, cartas de apresentação, amostras de textos e outros materiais antes da entrevista, para que você não precise perguntar sobre as informações que você já deveria saber.

  • Padronize suas perguntas

Você pode pedir aos candidatos mais informações sobre experiências específicas, mas se você tentar fazer perguntas semelhantes entre os candidatos, poderá compará-las objetivamente.

Dê tempo ao entrevistado para fazer perguntas sobre a empresa também. Você precisa persuadi-los a entrar na empresa tanto quanto eles precisam persuadir você.

Colete feedback de todos os entrevistadores rapidamente enquanto as respostas do candidato ainda estão atualizadas, para incluir no seu relatório e apresentar posteriormente à pessoa designada para tomar a decisão final, caso não seja você mesmo.

  • Faça uma oferta

Conforme pesquisas, 47% das ofertas de emprego recusadas ocorreram devido a candidatos aceitarem outras propostas. Se você decidir contratar o candidato, estenda uma oferta rapidamente para mostrar seu interesse e evitar ofertas concorrentes.

Se o candidato parecer hesitante, pergunte sobre suas reservas. Lembre-se do que você aprendeu durante o processo de entrevista.  Considere como sua empresa se encaixa nas metas e motivações de carreira dessa pessoa para selar o contrato.

Faça as alterações necessárias

Dominar como fazer um processo seletivo realmente não é uma tarefa simples. Se o candidato adequado não for encontrado na primeira tentativa ou encontrado com muita dificuldade, isto sugere a necessidade de uma revisão do processo.

A falta de candidatos que não possuam as condições necessárias é uma razão aceitável, mas se for por outras razões, mudanças na especificação da vaga, por exemplo, devem ser feitas.

Considere escolher um candidato menos qualificado, que pode lidar com treinamento adicional ou oferecer salário maior para atrair pessoas com maiores habilidades, pode ser analisado.

Terceirização

Todo esse processo de encontrar e contratar novos colaboradores se traduz em horas de trabalho e alto custo. Se você não possui tempo nem uma equipe de RH para se dedicar a esse processo, convém considerar a terceirização.

Essa opção permite que um empregador transfira todos ou parte de seus processos de recrutamento para um provedor de serviços terceirizado.

Preconceitos

Todos nós temos algum tipo de preconceito, mesmo que em níveis pequenos ou inconscientes. Como em cada etapa dos procedimentos de seleção de colaboradores, você deve manter seu preconceito inconsciente sob controle.

Esteja atento para perceber onde estão suas possíveis reservas e o quanto elas podem ser fortes a ponto de influenciarem sua escolha. Mantenha essa consciência enquanto você analisa os currículos.

Por exemplo, durante o processo de seleção, atente para possíveis prejulgamentos em relação a nome, sexo, raça, idade, classe e até mesmo o local da formação acadêmica.

Amplie as possibilidades

Ao considerar como fazer um processo seletivo, você também deve levar em conta as mudanças no mercado atual e as tendências futuras.

Com a diversificação do trabalho, pense em colaboradores remotos ou millennials, por exemplo. É importante adotar um processo flexível de recrutamento e seleção.

Uma força de trabalho cada vez mais móvel é uma oportunidade para o RH ampliar seu banco de talentos e capturar candidatos aos quais não teriam acesso no passado.

Permita entrevistas virtuais e seja mais flexível com os horários em que você as definiu para atender à diferentes necessidades. Além disso, um longo processo de recrutamento pode gerar um efeito contrário ao que você deseja alcançar.

Pedir aos candidatos para concluir tarefas e projetos é, obviamente, uma ótima maneira de testar habilidades, mas seja razoável com o que você solicita.

Considere as necessidades e expectativas de seus candidatos para desenvolver uma série de programas de benefícios que irão atender a um número maior de pessoas, transformando sua empresa em um atraente empregador.

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