Gestão de Carreira e Remuneração: Fundamental para empresa!

A elaboração de um plano de carreira e remuneração adequada tem sido dois importantes aliados dentro das organizações, para manter os colaboradores cada vez mais engajados. Porém, as empresas não devem oferecer somente um cargo e funcionários não estão interessados somente em um salário!

Perspectivas de carreira e desenvolvimento são fatores essenciais para garantir a atração, a retenção e o engajamento da força de trabalho. Os colaboradores desejam regras claras e transparentes sobre suas possibilidades de crescimento e sobre ferramentas para galgar os cargos oferecidos pela organização.

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Mercado de trabalho hoje

Hoje os profissionais desejam construir carreiras sólidas, e para isso buscam trocar seu potencial técnico e intelectual por um pacote de remuneração capaz de satisfazer suas necessidades de consumo e que se encaixe em seu estilo de vida. Incentivar e reconhecer profissionais através de mecanismos diferenciados aos funcionários é o que podemos chamar de investimento em remuneração.

A Gestão de Pessoas é uma relação entre habilidades, políticas e práticas, que tem como objetivo gerenciar condutas e comportamentos internos dos colaboradores, maximizando o capital humano nas organizações. Ela possui dever na formação dos profissionais, e o seu objetivo é desenvolver e cooperar para o crescimento da organização e dos colaboradores que nela integram.

O conflito gerado nas organizações devido às diferenças entre interesses da empresa e os interesses dos funcionários giram em torno da seguinte problemática: produtividade, lucro e custos por parte dos primeiros e bons salários, reconhecimento e oportunidade de crescimento por parte dos colaboradores.

O que é Plano de Carreira?

Antigamente, os trabalhadores tinham a expectativa de construir sua carreira em uma única empresa, fazendo com que o equilíbrio interno nos planos de cargos e salários tivesse uma importância maior do que o valor de mercado.

Hoje, as frequentes revisões nas estratégias, com impacto na estrutura organizacional, a pressão por redução de custos e a escassez de talentos estão desafiando as empresas a identificar soluções inovadoras para remunerar pessoas.

Cabe à organização a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras, que, por meio de trajetórias diversas, possibilite o crescimento e a ascensão do empregado. Porém, compete à pessoa a decisão sobre qual trajetória de carreira seguir.

Um bom plano de carreira prevê movimentações verticais para posições de níveis superiores ao atual, e horizontais, para posições no mesmo nível do atual, que podem ser voltadas ao desenvolvimento profissional do colaborador.

Até ser implantado, recomenda-se utilizar informalmente o bom senso e o próprio organograma. Tenha em mente que ele nos dá apenas o sentido vertical de crescimento profissional, por exemplo, de assistente administrativo para supervisor financeiro e daí para gerente.

Vantagens de um Plano de Carreira

Quando falamos em Plano de Carreira, geralmente pensamos na trilha a ser seguida para alcançar posições dentro de uma organização. Isso se chama Estrutura de Carreira. Mas para que fazer isso? Quais são as vantagens da gestão de Carreira?

Relacionamos para você, profissional de RH, algumas vantagens para sua empresa ao desenvolver um plano de carreira. São elas:

• Estabelecer e organizar o conjunto de expectativas que a empresa tem em relação às pessoas que nela trabalham;
• Definir os níveis de valorização (a partir da remuneração, benefícios, status, etc.) existentes entre os trabalhos de diferente natureza ou entre os diversos níveis de capacitação;
• Estabelecer os critérios para acesso de uma pessoa a um trabalho cuja natureza seja mais valorizada do que a do atual ou os critérios de graduação da capacitação pessoal e profissional de uma pessoa;
• Fixar critérios para migração de pessoas entre diferentes ocupações; diferentes tipos de especialização técnica ou funcional; diferentes áreas, unidades ou regiões ou, ainda, diferentes tipos de carreira, como: Gerencial, Técnica, Administrativa, etc..

Plano de Carreira em Y

Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontre uma bifurcação, precisando escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.

Na área de pesquisa e desenvolvimento, em que o conhecimento é estratégico para a organização, a carreira Y é bem comum. É esperado que esse profissional desempenhe um papel revolucionário dentro da organização. Sendo capaz de trazer inovações, como no caso do lançamento de novos produtos, ajudando a empresa a se manter à frente da concorrência, a partir da sua bagagem de conhecimento especializado.

A carreira de especialista é mais comum em setores como de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até de alimentos, pois eles exigem um conhecimento técnico em cargos maiores.

Já em outras áreas como administrativo, comercial, marketing e financeiro, o profissional técnico costuma chegar no máximo a um nível de coordenação, não encontrando espaço para ser um gerente ou mesmo diretor especialista.

Plano de Carreira em W

Já o plano em W, sugere três caminhos possíveis de crescimento, pois além de carreira de especialista e de gestor, ele oferece um que é um misto dos outros dois. Nesta terceira opção de caminho, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Dessa forma, ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho dessas pessoas dentro de um projeto específico dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma consultiva.

Esse modelo acabou não se espalhou com tanta força pelas organizações, isso porque funciona em setores bastante específicos, como por exemplo, o de tecnologia. Nesse caso, um programador sênior pode gerir outros desenvolvedores, se tornar especialista ou ainda gerir projetos de desenvolvimento de novas tecnologias dentro da empresa.

Plano de Sucessão

Os objetivos principais de um plano de sucessão são identificar e formar um “banco” de possíveis sucessores dentro da empresa. Dessa forma, ele precisa desenvolver um plano de ação para cada transição de comando, sempre visando decidir quais áreas estratégicas serão consideradas e quais deverão ser ocupadas.

Tal ocupação acontecerá através de um programa de desenvolvimento das competências e lideranças dos candidatos internos à sucessão vertical e horizontal. Além disso, ele garante sucesso na continuidade dos negócios, sem prejuízos e riscos, assegurando a sustentabilidade da empresa aos seus colaboradores, mercado e stakeholders.

Assim, os postos de chefia constituem um exemplo típico para a sucessão, pois, muitas vezes, significa preparar colaboradores para o exercício da liderança, por meio de treinamentos e desenvolvimento.

A maioria das empresas não faz um plano de sucessão, porque isso requer investimento, tempo e conhecimento do comportamento humano. Isso pode ser um erro gravíssimo! Suas consequências são sentidas em médio e longo prazo e, às vezes, expressas em frases como: “Perdemos um excelente técnico e ganhamos um péssimo gerente”.

O que é remuneração?

Primeiramente, você deve saber que existe diferença entre salário e remuneração. Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração pode ser definida como o conjunto dos ganhos de um colaborador. Ou seja, todos os valores recebidos por ele fazem parte da sua remuneração.

Na remuneração o cálculo é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

Então, podemos resumir dizendo que a remuneração é a forma mais ampla de se referir às quantias (no plural) que um trabalhador recebe.

Quais são os tipos de remuneração?

A forma adotada por uma empresas para administrar os processos de remuneração, revela que seu equilíbrio interno nas relações de interesses é capaz de harmonizar o ambiente corporativo. Isso acontece, exatamente quando a gestão de cargos e salários praticada é similar à de outras empresas do mesmo setor e de porte relativamente equiparado. Nessas condições os processos de entrega e recompensa acontecem de forma a valorizar o profissional e evitar sua transferência para um concorrente mais “generoso”.

Remuneração fixa

Remuneração fixa é o valor recebido pelo trabalhador todo mês. O valor que de fato entra na conta. São todos os adicionais obrigatórios que, assim como o salário, compõem os valores recebidos. Ou seja, é a soma de tudo o que é recebido mensalmente.

Esses valores podem representar: adicional noturno e insalubridade (quando forem necessários), benefícios como vale-refeição, alimentação, transporte e plano de saúde. Essa remuneração não necessariamente se dá em forma de dinheiro propriamente dito, mas também em cupons, cartões e tíquetes.

Remuneração variável

Já a remuneração variável serve como um complemento a primeira e é vista, geralmente, como uma recompensa a um desempenho de destaque. Ela não precisa acontecer todo o mês e seu funcionamento, ao contrário da fixa, e valor vai depender do plano traçado pelos gestores.

Entre os tipos mais comuns dessa categoria se destacam: as bonificações por produtividade, as comissões, as gorjetas e demais políticas de participação nos lucros.

Profissionais liberais e autônomos, sem vínculo de emprego, são outros que possuem remuneração variável. Ela varia conforme o número de vendas ou de serviços executados por ele naquele período.

E como anda a sua estratégia?

Todos os fatores avaliados até aqui dependem efetivamente de uma cultura organizacional e de uma identidade corporativa comprometidas. Planejamento, coordenação e controle estarão sempre no topo das prioridades da empresa. É ela quem busca um ambiente profissional estável, produtivo, promotor de mudanças e integrador de pessoas.

Quanto ao plano de carreira, o esforço de uma organização não elimina a parte que cabe a cada indivíduo em fazer o seu. Cada pessoa é responsável pela sua carreira, e isso remete a uma postura proativa diante das oportunidades.

Para as empresas, reavaliar as formas de recompensa como fator de investimento poderá resultar no alcance dos objetivos empresariais. Assim pode satisfazer aspirações e desejos mútuos dentro do conjunto organizacional.