Aprenda a Criar Trilhas de Aprendizagem Eficientes!

Trilhas de aprendizagem são rotas cuidadosamente construídas através de um programa de treinamento. Elas reúnem seu conteúdo em partes digeríveis e atuam como um roteiro, orientando os colaboradores sobre como devem progredir.

Um caminho de aprendizagem é uma rota designada por meio de aulas on-line, cursos e outros programas educacionais projetados para ajudar alguém a atingir uma meta de aprendizado, por exemplo, preparar-se para uma carreira específica ou atualizar suas habilidades.

As trilhas de aprendizagem complementam o programa de desenvolvimento do colaborador, identificando qual treinamento e educação ele deve seguir para atingir seus objetivos profissionais, também alinhados às necessidades da empresa.

Os caminhos de aprendizagem devem ser personalizados para cada indivíduo, mas isso não significa que você tenha que criar um caminho perfeitamente único para cada colaborador.

Você deve apenas ajustar as trilhas pré-existentes para torná-las o mais eficientes possíveis. Alguns colaboradores não farão treinamentos que abrangem áreas já desenvolvidas, enquanto outros precisarão de cursos adicionais para preencher lacunas em seus conhecimentos.

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Aspectos a Considerar nas Trilhas de Aprendizagem

Os colaboradores ficam mais felizes quando vêem espaço para o avanço. De acordo com pesquisas, a razão mais comum para deixarem o emprego é falta de oportunidades para o crescimento de carreira.

Os Millennials são mais propensos do que as gerações anteriores a valorizar um trabalho que acelera o desenvolvimento profissional.

Ao estabelecer trilhas de aprendizagem claras, você ajuda a reter talentos valiosos. Ao mesmo tempo, sua empresa se beneficia, pois sua força de trabalho melhor preparada irá utilizar seus talentos e habilidades a serviço da sua organização.

Para cada posição em seu organograma, você deve mapear um caminho de aprendizado que ajude o colaborador a avançar para uma posição de maior remuneração e responsabilidade.

Os percursos de aprendizagem são modelados em percursos de carreira. O caminho da carreira é realmente uma série de paradas.

Pense em uma viagem longa, por exemplo. Para chegar ao seu destino, você precisará dos suprimentos certos, como gasolina para o carro, lanches e, claro, um mapa ou GPS.

As trilhas de aprendizagem identificam esses suprimentos – habilidades, certificações ou conhecimento – e informam ao seu colaborador onde encontrá-los.

Verifique o que é necessário para criar o percurso e certifique-se de que os trabalhadores tenham acesso fácil a ele.

Você pode incorporar a realização das trilhas de aprendizagem como parte das revisões de desempenho. Os colaboradores querem avançar na empresa? Eles estão trabalhando nos próximos passos desse seu caminho? Se não, por quê? Como você pode ajudar?

Em seguida, procure cursos, organizações ou parceiros de treinamento que possam fornecer o que eles precisam para avançar.

Características das Trilhas de Aprendizagem

Ajude seus colaboradores a equilibrar o trabalho e o treinamento construindo caminhos eficientes de aprendizado.

No lugar de cursos intensivos de treinamento, procure opções on-line flexíveis, certificações e oportunidades de microgerenciamento.

Embora os caminhos de aprendizado pareçam diferentes para setores diferentes, todos eles precisam se associar a programas e organizações que atendam a determinados requisitos-chave.

Para ser mais eficaz, suas soluções de aprendizado precisam ser:

Flexíveis

Você precisará que seus colaboradores continuem fazendo seu trabalho atual, enquanto buscam a próxima oportunidade.

Portanto, procure oportunidades de treinamento e desenvolvimento que eles possam fazer em seu próprio ritmo e em sua programação.

Focadas

Embora o aprendizado seja sempre valioso, as trilhas devem ser focadas em resultados específicos. Certifique-se de que os colaboradores estão aprendendo exatamente o que precisam saber.

Por exemplo, um programa focado nas habilidades de supervisão de linha de frente é mais rápido e mais imediatamente aplicável do que o tema liderança organizacional, que é mais amplo.

Incrementais

Quando os trabalhadores aprendem de forma incremental, pequenas quantidades de novas informações são adicionadas às informações existentes, expandindo seu conjunto geral de conhecimentos.

As trilhas de aprendizagem devem se basear em si mesmas, criando uma pilha de certificações, habilidades e conhecimentos que atendem às necessidades atuais dos colaboradores enquanto os preparam para o futuro.

Acessíveis

Os cursos que podem ser acessados ​​por meio de um portal on-line otimizado para dispositivos móveis são particularmente valiosos, porque os colaboradores podem treinar onde quer que estejam.

Além dos cursos em si, a ajuda e o suporte também devem ser facilmente acessíveis.

Questões financeiras também podem representar uma séria barreira mesmo para os colaboradores mais motivados. Escolha um parceiro educacional que ofereça preços acessíveis. Se possível, forneça-lhes opções de assistência de ensino.

Essa assistência irá mostrar que sua empresa leva a sério seu apoio. Isso os torna trabalhadores mais engajados, mais leais e mais felizes de modo geral.

Ao mesmo tempo, garante que você tenha um fluxo constante de força de trabalho qualificada para preencher cargos em aberto.

Etapas para Criar uma Trilha de Aprendizagem

Treinamentos são um subsistema da organização porque os departamentos, como marketing e vendas, RH, produção, finanças, etc., dependem de treinamentos e atualizações constantes para sua sobrevivência.

A aprendizagem é um processo de transformação que requer alguma contribuição e, por sua vez, produz resultados na forma de conhecimento, habilidades e atitudes.

O processo de aprendizagem deve ser repetido regularmente para melhorar ainda mais. Os treinamentos devem atingir o objetivo de ajudar os colaboradores a realizar seu trabalho de acordo com os padrões exigidos.

As etapas envolvidas para criar uma trilha de aprendizagem são as seguintes:

Análise e identificação

Analisar e identificar as necessidades de treinamento, ou seja, analisar o departamento, o trabalho, análise de público-alvo, o que eles precisam aprender, estimar o custo do treinamento etc.

Projetando

Projetar e fornecer treinamento para atender às necessidades identificadas. Esta etapa requer o desenvolvimento de objetivos de treinamento, identificando os passos de aprendizagem, sequenciando e estruturando os conteúdos.

Desenvolvendo

Requer uma listagem das atividades das trilhas de aprendizagem que ajudarão os participantes a aprender, examinar o material de treinamento e validar as informações a serem comunicadas, a fim de garantir que sejam atingidas todas as metas e objetivos.

Nesta etapa é definido o objetivo do resultado da aprendizagem, objetivos instrucionais que medem o comportamento de um participante após o treinamento, tipos de material de treinamento, seleção de mídia, métodos de avaliação, escolha do instrutor e programa de treinamento, estratégias para transmitir conhecimento, seleção de conteúdo, sequenciamento de conteúdo, etc.

Esta fase concentra-se também em arranjos logísticos, como organização de alto-falantes, equipamentos, bancos, pódio, instalações de alimentação, refrigeração, iluminação, estacionamento e outros acessórios de treinamento.

Implementando

A implementação é a parte mais difícil do processo, pois se for mal planejada, pode levar ao fracasso de todo o programa de treinamento.

Os objetivos de treinamento são definidos com base nas responsabilidades e na descrição do trabalho e, com base nos objetivos definidos, o progresso individual é medido.

Isso ajuda a determinar e desenvolver as estratégias favoráveis, sequenciando o conteúdo e distribuindo mídia para os tipos de objetivos de treinamento a serem alcançados.

Avaliando

O objetivo desta etapa é garantir que as trilhas de aprendizagem tenham alcançado seu objetivo em termos de desempenho de trabalho subsequente.

Esta fase consiste em identificar os pontos fortes e fracos e fazer as alterações necessárias em qualquer etapa anterior, a fim de corrigir ou melhorar as práticas que apresentaram falhas.

Tópicos Comuns nas Trilhas de Aprendizagem

Tanto para treinamento de novos contratados quanto para o desenvolvimento de colaboradores veteranos, certos tópicos são abordados com o objetivo de apresentar a organização ou reafirmar sua cultura. Alguns deles, são:

Visão

Concentra-se nos marcos que a organização pretende alcançar após o ponto de tempo definido. Uma declaração de visão diz onde a organização se vê há alguns anos.

Uma visão pode incluir a definição de um modelo, ou trazer alguma transformação interna, ou cumprir alguns outros prazos.

Missão

Explica o motivo da existência organizacional. Identifica a posição na comunidade. A razão para desenvolver uma declaração de missão é motivar, inspirar e informar os colaboradores em relação à organização.

A declaração de missão informa como a organização gostaria de ser vista pelos clientes, trabalhadores e todas as outras partes interessadas.

Valores

É a tradução da visão e da missão em ideais comunicáveis. Reflete os valores profundamente arraigados da organização e é independente do ambiente atual da empresa. Por exemplo, os valores podem incluir responsabilidade social, excelente atendimento ao cliente, etc.

Modelos de Trilhas de Aprendizagem

As trilhas de aprendizagem apresentam basicamente dois modelos:

  • Modelo linear

Neste modelo, as avaliações, treinamentos on-line, vídeos e/ou aulas presenciais, são apresentados em sequência. Para ter acesso a uma determinada etapa, o colaborador deverá ter cumprido, obrigatoriamente, a etapa anterior.

A trilha será considerada concluída com sucesso, somente se todas as etapas do processo forem completadas.

  • Modelo agrupado

Neste formato, são disponibilizados vários meios de aprendizagem de forma agrupada e o colaborador tem liberdade de escolha. Ele é quem decide qual desses meios irá realizar primeiramente.

Apesar disso, será necessário que o colaborador realize uma determinada quantidade de recursos para que a trilha seja concluída efetivamente.

As organizações definem o modelo das trilhas de aprendizagem levando em conta os conteúdos do treinamento, os objetivos e o público participante.

O modelo agrupado costuma ser utilizado no caso dos participantes já apresentarem um determinado nível de maturidade e autonomia na tomada de decisões.

Importância do Acompanhamento dos Resultados

Houve um tempo em que as únicas métricas que importavam em um programa de aprendizado e desenvolvimento eram o número de pessoas que participavam do treinamento e o custo envolvido.

Como tudo, no entanto, o aprendizado e o desenvolvimento evoluíram. A aprendizagem é agora um agente de mudança crítica para os negócios.

Não é suficiente medir insumos, o número de cursos e a frequência. Aprendizado e desenvolvimento devem olhar para a saída e os resultados.

As empresas estão se tornando organizações de aprendizado e, para tanto, é necessário criar uma cultura de líderes como professores.

É preciso ter uma cultura de reconhecer as coisas que contribuem e, na verdade, as coisas que levam ao sucesso.

Ao olhar para programas de aprendizagem, a primeira pergunta deve ser focada em se o programa é eficaz e como a sua eficácia está impactando o retorno do investimento.

A solução é extrair dados para a eficácia do programa e analisar seus resultados. A partir daí, as estratégias devem aumentar essa eficácia através de possíveis mudanças na tecnologia de aprendizagem.

Deve existir, de forma paralela ao treinamento, um sistema de gerenciamento de aprendizado como parte do processo.

Ao implementar as trilhas de aprendizagem, é fundamental ser igualmente eficiente no rastreamento e nos relatórios.

A experiência está melhorando? O conhecimento está aumentando?

O treinamento de colaboradores é um empreendimento substancial para qualquer organização. O processo de planejar o treinamento, adquirir materiais, contratar um treinador, muitas vezes deslocar colaboradores de suas atividades, deve trazer benefícios para ambos os lados.

Para avaliar a eficácia de qualquer treinamento, alguns aspectos devem ser levados em conta, como:

Reação

O objetivo é medir a reação dos treinandos à sessão de treinamento. Assim que possível após o treinamento, a liderança deve pesquisar os colaboradores para obter feedback sobre suas reações ao treinador, aos materiais e assuntos.

Uma maneira simples de coletar essas informações é solicitar que os participantes preencham um formulário de avaliação, antes de saírem da sala de treinamento.

Eles devem refletir positivamente sobre a experiência de treinamento e sentir que valeu a pena seu tempo e esforço. O processo de feedback deve também sugestões dos participantes para melhorar o processo.

Aprendendo

O objetivo de aprendizagem avalia a quantidade de informação que os colaboradores obtiveram e retiveram do treinamento.

Se for aplicável, um teste antes e depois é uma das melhores maneiras de medir o conhecimento de um assunto antes e depois da instrução.

Outra maneira de testar o aprendizado é pedir aos colaboradores que apliquem o que aprenderam, participando de testes de desempenho.

Os resultados dos testes identificam lacunas no treinamento que a liderança pode abordar em reuniões de equipe ou em sessões de treinamento futuras.

Comportamento

A melhor maneira de medir a eficácia do treinamento de longo prazo é observar se o comportamento no local de trabalho muda com base no novo aprendizado.

Um colaborador deve ter o desejo de mudar, deve saber mudar, deve trabalhar em um clima que permita mudanças e deve ser recompensado pela implementação da mudança.

O treinamento ajuda a alcançar as duas primeiras condições para a mudança – desejo e conhecimento. Os empregadores criam uma cultura empresarial que abraça e recompensa a mudança.

Resultados

A recompensa da empresa por seu investimento em treinamento aparece nos resultados do negócio. Os empregadores comparam o estado relevante do negócio antes e depois do treinamento.

Se o treinamento foi bem-sucedido, a avaliação demonstra uma maior conscientização, um problema resolvido, a receita ganha ou alguma outra evidência tangível que mostre o quanto as  trilhas de aprendizagem foram efetivas no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

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