Talent advisor: qual seu papel no RH?

Os talent advisors são a chave para preencher a lacuna entre o lado mais operacional do recrutamento e os objetivos de longo prazo da organização quando se trata de adquirir e reter talentos.

O papel deles se tornou cada vez mais importante nos últimos anos, à medida que a guerra pelos melhores talentos se intensificou. 

Com tantas empresas lutando pela atenção dos melhores e mais brilhantes, aquelas que conseguirem obter uma vantagem competitiva no mercado de talentos estarão bem posicionadas para o sucesso.

O que um talent advisor faz?

Um talent advisor, ou consultor de talentos, trabalha em estreita colaboração com clientes internos para entender seus objetivos comerciais e, então, desenvolve e implementa estratégias de contratação que os ajudarão a adquirir os talentos certos ao longo de um período de tempo geralmente mais longo. 

O foco de longo prazo do talent advisor o torna uma função mais estratégica do que os recrutadores teriam na organização.

As principais responsabilidades de um talent advisor são:

• investigar a demanda por talentos em todos os departamentos;
• fazer planos de contratação de longo prazo;
• identificar novas fontes de candidatos de alta qualidade;
• fazer mapeamento do mercado de talentos;
• desenvolver uma estratégia de recrutamento inbound e outbound;
• redesenhar programas de incentivo para atrair e reter melhor os melhores desempenhos;
• fornecer conselhos para estratégias de retenção.

O objetivo do consultor de talentos é ajudar a empresa a obter uma vantagem competitiva na batalha pelos melhores talentos.

Um dia típico para um talent advisor pode envolver reuniões para discutir necessidades de contratação, conduzir pesquisas sobre as últimas tendências em recrutamento e retenção, desenvolver materiais de apresentação para propostas de clientes e liderar uma sessão de treinamento sobre práticas eficazes de recrutamento.

Diferença entre um talent advisor e um recrutment advisor

Há uma diferença notável entre o papel de consultor de talentos e recrutador. 

A maior diferença é que um consultor de talentos está mais preocupado com a saúde e o progresso de longo prazo da organização de talentos, enquanto os recrutadores estão mais focados em preencher uma posição.

Talent advisor

Um consultor de talentos é responsável por aconselhar as partes interessadas internas, como gerentes de contratação, chefes de pessoal e, em alguns casos, o CEO, sobre como atrair e reter os talentos certos para a organização.

Ele trabalha com gerentes de contratação para identificar necessidades de pessoal, criar estratégias de terceirização e aconselhar sobre planos de contratação. 

Os consultores de talentos geralmente têm um profundo conhecimento da cultura, dos valores e dos planos estratégicos da empresa e podem fornecer orientação sobre como encontrar candidatos que sejam adequados para a organização.

Recrutment advisor

Consultores de recrutamento são normalmente responsáveis ​​por preencher uma posição executando um processo de recrutamento e sourcing existente. 

Em alguns casos, consultores de recrutamento podem ser responsáveis ​​por gerenciar todo o processo de recrutamento, mas nem sempre é esse o caso. 

É comum que consultores de recrutamento se especializem em uma área específica de recrutamento, como um certo conjunto de funções para as quais eles contratam. 

Consultores de recrutamento geralmente são mais transacionais e orientados a processos do que consultores de talentos. 

Os consultores de talentos normalmente não trabalham diariamente para preencher cargos, mas se concentram em fornecer conselhos e orientações à organização em termos de aquisição de talentos. 

Mapeamento de talentos: entregando valor de longo prazo para empresas

O mapeamento de talentos fornece vários benefícios para uma empresa. 

O principal benefício do mapeamento de talentos eficaz é encontrar e integrar talentos que uma empresa precisa por meio de um processo de recrutamento mais econômico.

Em vez de alcançar um grupo maior de candidatos em potencial, o mapeamento de talentos prioriza as metas e necessidades de uma empresa para encontrar estrategicamente o talento certo mais rápido. 

Em vez de precisar pescar em um mar de candidatos, o mapeamento de talentos ajuda uma empresa a buscar grandes talentos reduzindo o tamanho do grupo de candidatos.

1. Um método de recrutamento proativo

As necessidades de uma empresa mudam a cada ano. O mesmo acontece com o mercado onde a empresa atua. 

Portanto, um modelo de recrutamento mais eficaz leva em conta as necessidades de uma organização hoje e antecipa suas necessidades no futuro.

O mapeamento de talentos ajuda o talent advisor a ter uma visão geral de uma empresa e planejar as futuras necessidades de talentos.

2. Atendendo às necessidades futuras com membros da equipe interna

O mapeamento de talentos permite que um consultor de talentos identifique as necessidades atuais de um negócio e conecte essas necessidades com um membro da equipe que já está na empresa, cujas habilidades podem ser uma boa combinação. 

Por exemplo, se uma empresa precisa de gerentes de nível médio para novos locais, o mapeamento de talentos pode ajudar o talent advisor a determinar quais funcionários já têm a experiência que pode se alinhar às responsabilidades de um gerente.

3. Desenvolver planos para preencher lacunas existentes

Enquanto o mapeamento de talentos ajuda a manter as estratégias de recrutamento de uma empresa relevantes e flexíveis, o mapeamento de talentos também busca oportunidades de desenvolvimento de membros da equipe. 

Criar caminhos de treinamento para funções de liderança ou treinamento de especialização pode ajudar as empresas a preencher lacunas com seus atuais membros da equipe e criar uma força de trabalho mais inovadora também.

Quais são os requisitos para se tornar um talent advisor de sucesso?

O consultor de talentos bem-sucedido traz um amplo conjunto de habilidades, pois está traduzindo sua experiência operacional direta para objetivos de contratação mais estratégicos, de longo prazo, da organização.

As habilidades essenciais para ter sucesso nessa função, incluem:

Habilidades práticas de recrutamento

Embora o consultor de talentos não trabalhe para preencher posições dia após dia, ele deve ter um bom entendimento e experiência no processo de recrutamento. 

Ele precisa encontrar, selecionar e engajar talentos. Para isso é necessário:

• pesquisas: encontrar o candidato certo para o trabalho;
• vendas: vender a empresa e a posição para o candidato;
• negociação: negociar ofertas de emprego e enfatizar os benefícios em vez das rejeições;
• construindo relacionamentos: fortes habilidades interpessoais, interesse genuíno, etc.

3- Capacidade analítica

Como um talent advisor precisa desenvolver uma visão mais estratégica sobre a organização e seus objetivos de contratação, ele precisa ser capaz de sintetizar muitas fontes diferentes de informação e criar insights rapidamente para embasar decisões estratégicas.

A capacidade analítica do consultor de talentos inclui habilidades como:

Análise quantitativa: análise de dados financeiros relacionados a funcionários e salários, análise de dados sobre métricas como tempo de contratação, retenção, conversões de funil, entre outras.

Análise qualitativa: análise de informações como documentação de contratação, estratégias, avaliações de experiência de candidatos.

Combinação: reunir diferentes fontes de informação e análises em pedaços de informação digeríveis para as partes interessadas

3- Habilidades interpessoais excepcionais

Os consultores de talentos trabalham com muitas partes interessadas diferentes dentro da organização para determinar o futuro da contratação. 

São gerentes de contratação, chefes de pessoal, chefes de departamento e, em alguns casos, o CEO, dependendo do tamanho da empresa.

As habilidades interpessoais do talent advisor, incluem:

Comunicação: ser capaz de comunicar com uma variedade de pessoas com diferentes origens, preferências e interesses

Convicção: ser capaz de influenciar as partes interessadas certas e conduzir decisões.

Lidar com objeções: ser capaz de gerenciar as expectativas de diferentes partes interessadas e vincular os interesses a objetivos e estratégias unificados.

As mudanças culturais e econômicas que impactam a aquisição de talentos 

As maiores tendências das últimas décadas moldaram como, onde e por que trabalhamos, da seguinte forma:

1. Os modelos de negócios mudaram  

Décadas antes de a tecnologia se tornar a norma, as empresas ganhavam dinheiro por meio de desenvolvimento de produtos e escala. 

O modelo de negócios recompensava a venda de produtos e serviços de alto volume a um custo menor ao longo do tempo, e as organizações eram projetadas para serem hierarquias funcionais. 

As pessoas ficavam na mesma empresa por anos, possivelmente dedicando suas carreiras inteiras a uma única organização.   

O advento da internet deu início a uma mudança no modelo de negócios que ainda vivenciamos hoje. 

As empresas agora se diferenciam pela velocidade do tempo de colocação no mercado, inovação, adoção de tecnologias digitais e IA. 

As organizações se tornaram mais ágeis, planas e dinâmicas.  

2. A escassez de mão de obra continuará  

O desemprego costumava ser um processo cíclico, mas tem estado em uma ladeira descendente contínua nos últimos 50 anos e continuará nessa direção nas próximas décadas. 

Um fator contribuinte: não há pessoas suficientes nascendo agora para substituir a força de trabalho futura. 

Em breve, haverá menos trabalhadores por real do PIB e, claro, menos pessoas para preencher funções.  

3. As pessoas agora mudam de emprego com frequência e levam suas habilidades com elas  

A maioria dos trabalhadores costumava ancorar suas carreiras em uma única empresa, mas agora, as pessoas frequentemente pulam de um emprego para outro. 

Da Geração X à Geração Z, as pessoas exploram mais suas carreiras do que as gerações anteriores. 

Elas estão até mesmo se mudando para ramos completamente diferentes, levando suas habilidades técnicas com elas e acelerando a escassez de habilidades. 

4. As pessoas esperam mais de seus empregos 

A proposta de valor de uma empresa é agora uma grande influência sobre onde as pessoas decidem trabalhar. 

Elas querem avanço na carreira, autonomia e controle sobre seu dia de trabalho, e querem trabalhar para organizações que impactam positivamente a sociedade. 

Se esses critérios não estiverem disponíveis em suas funções atuais, os funcionários têm mais probabilidade de pedir demissão para encontrá-los em outro lugar.  

5. Os ciclos de vida das empresas são curtos 

A longevidade humana em geral está aumentando ao longo do tempo, mas a vida útil das empresas não. 

As startups trabalham para serem adquiridas, elas saem do mercado e outra startup toma seu lugar. 

Esse ciclo de altos e baixos cobra seu preço da força de trabalho, pois eles buscam novas funções com mais frequência do que antes. 

Essas cinco tendências moldam diretamente quem as organizações podem contratar, quantas pessoas elas podem contratar e quando, e como elas atraem e retêm talentos.  

Mudanças na aquisição de talentos

A aquisição de talentos agora é moldada pela mobilidade e habilidades internas. 

A vida útil mais curta das empresas também influenciou como elas operam. 

De acordo com pesquisas, as empresas mais bem-sucedidas hoje estão descartando a estrutura ultrapassada de hierarquias de cargos e, em vez disso, recrutando para o indivíduo, seja o talento interno ou externo.  

As empresas agora adotam uma abordagem dinâmica para seus talentos. 

Essas empresas dinâmicas recrutam pessoas com base nas habilidades e experiência que elas têm, não na função que podem preencher. 

Elas movem os funcionários e redistribuem recursos quando surgem novas oportunidades, e inovam fora do departamento de pesquisa e desenvolvimento. 

Estão constantemente desenvolvendo habilidades para seus funcionários e construindo conexões estreitas em torno da empresa, cultura e estratégias de negócios, preparando a organização para a mobilidade interna quando necessário.   

Uma abundância de dados: IA traz inteligência de talentos para RH 

Ao contrário da tecnologia digital de décadas anteriores, a IA é autodidata, autoaprimorável e orientada por dados — e há muitas oportunidades fáceis para o RH. 

A IA agora está conectando todos os segmentos de RH, do recrutamento ao desempenho de retenção, e, como resultado, estamos coletando mais dados. 

As equipes podem alcançar todas as funções de negócios para entender suas estratégias de forma muito mais ampla.  

A inteligência de talentos é um novo domínio do RH. 

É possível usar grandes quantidades de dados sobre pessoas para entender habilidades, comparar pessoas com base em qualificações e experiências, descobrindo os pontos fortes que, anteriormente, seriam ignorados.

Uma função de RH interconectada requer recrutadores sofisticados

O RH foi originalmente definido como uma função de conformidade e administração. 

Ele não foi projetado para ser tão altamente interconectado quanto é hoje, então não é surpresa que as organizações sejam desafiadas ao tentar se adaptar a mudanças externas.

Um modelo de RH sistêmico é o caminho a seguir. Neste modelo, as organizações tomam decisões sobre as pessoas de forma abrangente e questionam:

• como requalificamos as pessoas?
• como retemos pessoas?
• como redesenhamos os empregos?

Esses tipos de perguntas devem ser feitas pelo recrutador. 

Costumava-se acreditar que, para fazer uma empresa crescer, as empresas tinham que contratar mais pessoas. 

Os recrutadores tinham a tarefa de fazer as pessoas passarem pela porta o mais rápido possível, mas no cenário de hoje elas não podem mais funcionar assim.

O recrutamento não é um “centro de atendimento de pessoas”. 

É um departamento de crescimento também responsável pelo aumento da receita, da capacidade e habilidades dos trabalhadores,  criando um impacto positivo no negócio.

Talent advisors: por que eles são necessários para o sucesso  

Atualmente, espera-se que os recrutadores façam muito mais do que simplesmente preencher pipelines. 

As organizações dinâmicas capacitam seus recrutadores para orientar a estratégia de talentos e permanecer proativos na antecipação das necessidades futuras do negócio.  

Os consultores de talentos serão responsáveis por saber como as habilidades que estão trazendo a bordo se encaixarão no plano de três ou cinco anos da empresa.

As organizações precisam de consultores que tenham profundo conhecimento do campo de atuação dos talentos, incluindo:  

• dinâmica do mercado de trabalho, tendências atuais e futuras; 
• quais concorrentes eles estão enfrentando; 
• quais grupos de talentos explorar, especialmente aqueles fora do setor da organização. 

O consultor de talentos deve ter conhecimento suficiente para ter conversas informadas com os gerentes de contratação sobre a função e como ela se encaixa na estratégia de talentos da empresa. 

Então, quais habilidades seus recrutadores precisarão? 

Os recrutadores precisarão de suporte total de suas organizações para se tornarem talent advisors. Existem três elementos principais para focar.  

Adotar a mentalidade de um consultor estratégico

Os recrutadores precisam entender os objetivos de negócios e o papel que o talento desempenha para alcançá-los. 

Eles devem ser capazes de identificar futuras necessidades de talentos e como alinhar as conversas com os gerentes de contratação à estratégia geral de talentos.  

Aproveitar IA e dados avançados

Os consultores de talentos devem se sentir confortáveis ​​usando ferramentas de IA e interpretando inteligência de talentos para tomar decisões informadas e baseadas em dados, nas quais os gerentes de contratação e a liderança podem confiar.  

Entender a interconectividade da organização

Os consultores de talentos devem ter total consciência do alinhamento da empresa sobre os talentos existentes, a estratégia de negócios e a estratégia de planejamento da força de trabalho. 

Eles devem ser capazes de sinalizar se uma nova função é necessária, por exemplo.   

Seus recrutadores podem ajudar você a enfrentar esses desafios. Eles só precisam ser qualificados como talent advisor para fornecer todo o suporte que você precisa.