Salário complessivo: uma prática proibida pela CLT

O salário é um dos principais fatores que influenciam a satisfação e o desempenho dos profissionais no mercado de trabalho. 

Mais do que uma simples compensação financeira, ele reflete o valor do colaborador para a empresa, impactando diretamente na motivação, retenção de talentos e qualidade de vida. 

No entanto, discutir sobre salário envolve diversos aspectos, como negociações, políticas de remuneração, benefícios adicionais e até mesmo a transparência salarial dentro das organizações. 

Existem alguns tipos de salário praticados no mercado de trabalho. Um deles é o salário complessivo, uma prática perigosa e proibida, que algumas empresas ainda utilizam.

Neste artigo, você vai conhecer tudo o que precisa saber sobre o tema, para evitar questões legais em sua empresa.

Segundo  CLT o que é salário?

Salário é o vencimento que corresponde ao montante concedido pelo empregador ao funcionário em contrapartida pelos serviços executados, conforme estipulado no acordo firmado entre ambas as partes.  

O artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também esclarece que:  

Além do pagamento em espécie, integram o salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, moradia, vestuário ou outras vantagens concedidas ‘in natura’ que a empresa, por determinação contratual ou costume, forneça regularmente ao colaborador. 

Em nenhuma hipótese será permitido o pagamento por meio de bebidas alcoólicas ou substâncias prejudiciais.  

Além disso, há diversas formas ou classificações de remuneração:  

Salário base: valor estipulado no contrato assinado entre empregador e empregado.  

Salário mínimo: montante estipulado pela legislação, conforme definido pelo artigo 76 da CLT, representando a menor quantia que o contratante pode remunerar o trabalhador.  

Piso salarial: valor mínimo determinado por sindicatos para categorias profissionais específicas.  

Salário bruto: quantia total a ser percebida pelo trabalhador, sem considerar deduções fiscais e previdenciárias. 

Salário líquido: valor efetivamente recebido pelo funcionário após os descontos referentes ao Imposto de Renda, INSS e demais tributos.

E que é remuneração?  

A remuneração corresponde ao total de valores que o colaborador tem a receber além do vencimento base.  

Dessa forma, inclui ainda horas extras, comissões, gratificações, acréscimos, como adicional noturno, de insalubridade ou de periculosidade, entre outros.  

A definição de remuneração está estabelecida no artigo 457 da CLT da seguinte maneira:  

“Integram a remuneração do trabalhador, para todos os fins legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como retribuição pelo serviço prestado, as gorjetas que lhe forem concedidas.”

Salário complessivo: uma prática proibida pela CLT  

Como vimos, a quantia que um colaborador recebe ao término de um período trabalhado pode englobar diferentes tipos de verbas.  

Com base no segundo parágrafo do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem o direito de saber, de maneira detalhada, a natureza de cada valor que lhe é repassado.  

O salário complessivo nada mais é do que a remuneração efetuada sem a devida especificação dos valores componentes.  

Por esse motivo, ele também é chamado de salário indiscriminado: aquele em que não se detalha no contracheque quais são os elementos que compõem a remuneração do trabalhador, resultando em um montante apresentado de forma unificada.  

Vale ressaltar que o contracheque é o documento que registra todas as quantias recebidas por um profissional dentro de um determinado período.  

Nesse registro, constam tanto os valores referentes aos ganhos quanto possíveis deduções, como aquelas relacionadas ao recolhimento de tributos.

Por que o salário complessivo é uma prática proibida?

À primeira vista, pode parecer mera formalidade a necessidade de detalhar cada valor pago ao colaborador.  

Se, no fim das contas, ele receberá a mesma quantia, por que o empregador deveria se preocupar tanto com o salário complessivo? Há duas razões para isso.  

A primeira delas é o simples fato de que ter os valores devidamente especificados em seu contracheque é um direito do trabalhador.  

Quando o profissional compreende cada quantia recebida ou descontada de sua remuneração, ele consegue verificar se seus direitos estão sendo cumpridos.  

Assim, caso o empregador desconsidere essa norma, estará violando a legislação e indo contra os direitos trabalhistas.  

Já a segunda razão envolve algo que pode gerar ainda mais preocupação: o risco de enfrentar um processo trabalhista.  

Se um colaborador se sentir prejudicado por um empregador que adota o salário complessivo, ele pode recorrer à justiça com grandes chances de êxito.  

Esse tipo de ação pode ser fundamentado na falta de transparência dos valores ou até mesmo na suspeita de que o pagamento não foi realizado corretamente e que há valores em aberto por parte do empregador.

Riscos do salário complessivo  

Para ilustrar a dimensão do problema, consideremos um cenário em que um colaborador, admitido pela organização X atua no turno noturno e realizou horas extras no último mês.  

No dia do pagamento, tudo o que ele recebeu, além do valor em dinheiro, foi um comprovante indicando o montante de R$ 2.300,00.  

Nessa circunstância, o colaborador não tem como identificar qual parte desses R$ 2.300,00 corresponde ao seu salário e qual representa os demais componentes da remuneração.  

Dessa forma, ele não possui informações sobre o valor referente ao adicional noturno nem sobre quanto recebeu pelas horas extras.  

Se houver uma disputa judicial, a empresa poderá ser responsabilizada por:  

• violar os direitos do trabalhador;  
• não efetuar o pagamento do adicional pelo período noturno;  
• deixar de remunerar corretamente as horas extras realizadas;  
• não pagar corretamente o descanso semanal remunerado – DSR.  

Tudo isso demonstra que, ao adotar a prática do salário complessivo, o empregador não conseguirá comprovar perante a justiça que os pagamentos foram efetuados corretamente.  

Isso ocorre porque, se nenhum valor foi discriminado detalhadamente, não há como afirmar que todas as quantias devidas foram pagas de maneira adequada.  

Como resultado, a Justiça pode considerar que o pagamento simplesmente não foi realizado. Isso obriga a empresa a recalcular os valores e transferir ao trabalhador a quantia que lhe é devida.  

Além disso, a organização ainda pode ser condenada ao pagamento de multas indenizatórias, aumentando os prejuízos financeiros.

Outro ponto importante é que enfrentar uma ação trabalhista pode manchar a reputação da empresa, afetando sua imagem tanto internamente, entre os funcionários, quanto no mercado de trabalho.

A norma jurídica e o salário complessivo  

Aqui, se faz necessário um esclarecimento. A legislação trabalhista, ainda que exija a especificação dos valores no comprovante ao qual o empregado tem direito, não apresenta disposições detalhadas sobre esse tipo de remuneração.  

Por esse motivo, durante muitos anos, essa prática foi reprovada, mas nem sempre resultava na derrota do empregador em disputas judiciais.  

A interpretação individual de cada magistrado sobre a lei poderia impedir o reconhecimento e a garantia dos direitos do trabalhador.  

Foi por essa razão que o Tribunal Superior do Trabalho publicou a Súmula 91, cujo conteúdo determina:  

“É nula a cláusula contratual que estabelece determinado valor ou percentual para abranger, de forma unificada, diversos direitos legais ou contratuais do trabalhador.”  

Em outras palavras, a súmula reforça que não é permitido o pagamento de forma geral, ou seja, sem a discriminação dos valores devidos.  

Desde então, não há mais questionamentos sobre a ilegalidade do salário complessivo, o que implica na certeza de perda da ação para o empregador em um processo trabalhista.

Como reconhecer e prevenir o salário complessivo  

Você já deve ter compreendido por que o empregador precisa evitar a prática do salário complessivo.  

Para prevenir a prática do salário complessivo, o empregador deve revisar os procedimentos a fim de disponibilizar aos funcionários um documento detalhado, conforme estabelece a legislação.  

Não há um modelo oficial e padronizado de folha de pagamento, mas é essencial que o comprovante entregue ao colaborador inclua as seguintes informações:  

• nome e CNPJ da empresa contratante;  
• nome, CPF e RG do funcionário;  
• cargo, função ou atividade desempenhada pelo trabalhador;  
• valor do salário bruto;  
• valor dos adicionais, descritos separadamente (hora extra, comissão, gratificações, entre outros);  
• valor dos descontos, discriminados individualmente (Imposto de Renda, descontos por atrasos ou faltas não justificadas etc.);  
• valor do salário líquido do trabalhador;  
• plano de saúde, se houver;  
• provisão de férias.  

Dessa maneira, é fundamental que a empresa mantenha um controle rigoroso dos contratos firmados e do acompanhamento da jornada dos seus colaboradores.  

Somente assim é possível garantir quem tem direito a adicionais ou quem realizou horas extras, por exemplo.  

Uma alternativa para evitar inconsistências é estabelecer uma política criteriosa de conferência de informações.  

O propósito é assegurar que não ocorram erros nos pagamentos e que cada valor pago ou descontado esteja devidamente registrado.  

No entanto, considerando que uma empresa pode contar com diferentes modalidades de contratação e jornadas de trabalho, evitar o salário complessivo pode ser um desafio burocrático e operacional.  

Por isso, uma solução viável é investir em tecnologia, como um sistema moderno de controle de ponto.  

Isso porque ferramentas mais avançadas vão além do simples registro dos horários de entrada, saída e intervalo dos funcionários.  

Os sistemas estruturam as informações de forma que o empregador tenha total clareza sobre os valores referentes a adicionais e descontos, permitindo que sejam facilmente discriminados no contracheque de cada colaborador.  

As soluções são automatizadas e atualizam os dados em tempo real, tornando todo o processo mais ágil e seguro.  

A importância do comprovante de pagamento para o colaborador  

A importância do contracheque detalhado vai além do risco de um processo trabalhista.  

Como um empregador responsável, você se favorece ao reconhecer que o contracheque é um documento que atesta a condição financeira do colaborador.  

Isso é essencial para qualquer indivíduo que necessite, por exemplo, solicitar um financiamento para adquirir a casa própria.  

Além disso, quando a empresa elimina a prática do salário complessivo, demonstra a seus funcionários que compreende a importância de cumprir as regulamentações e que valoriza seus direitos.  

Essa iniciativa contribui para a percepção que os colaboradores têm da organização e pode até mesmo impactar positivamente sua motivação e engajamento no trabalho.  

Remuneração justa: o que é realmente?

O significado de remuneração justa vai além de simplesmente atender aos requisitos legais. 

Envolve oferecer remuneração equitativa com base na função e no valor do funcionário para a organização, garantindo transparência e justiça em todos os níveis.

Essencialmente, refere-se a uma estrutura de pagamento que alinha o salário de um funcionário, benefícios e recompensas com suas habilidades, experiência e contribuições, ao mesmo tempo em que é competitivo com os padrões de mercado. 

Não é correto fornecer compensação com base na idade, sexo, etnia ou orientação sexual. Na verdade, pode ser considerado uma forma de discriminação no trabalho.

Por que entender a remuneração justa é importante para a organização?

‍A remuneração justa é um elemento fundamental na gestão de uma força de trabalho produtiva e motivada. 

Para profissionais de RH, empresários e líderes de equipe, entender esse conceito é essencial para criar um ambiente de trabalho positivo, onde os funcionários se sintam valorizados e comprometidos com o sucesso da empresa. Veja por que isso é importante:

Atrair e reter talentos

Salários e benefícios competitivos são essenciais para atrair os melhores talentos e reter funcionários qualificados. 

Em um mercado onde a remuneração desempenha um papel significativo nas decisões de emprego, oferecer uma remuneração justa garante que você permaneça competitivo.

Promovendo o engajamento dos funcionários

Funcionários que sentem que são compensados ​​de forma justa são mais engajados e comprometidos com seu trabalho. 

Isso leva a uma maior produtividade e a uma conexão mais forte entre os colaboradores e a organização.

Apoiando o bem-estar dos funcionários

A compensação justa vai além do salário. Inclui benefícios e recompensas que apoiam o bem-estar geral dos funcionários. 

Isso ajuda a reduzir o estresse financeiro e promove uma força de trabalho mais saudável e equilibrada.

Garantir equidade e inclusão

Garantir que as práticas de compensação sejam justas e livres de preconceitos apoia a diversidade no trabalho e iniciativas de inclusão. 

Isso mostra que todos, independentemente da origem, são valorizados igualmente com base em sua contribuição. 

Você também pode atingir essa mentalidade por meio de treinamento de sensibilidade.

Aumentando a produtividade e o moral

Funcionários que acreditam que são compensados ​​de forma justa tendem a ser mais motivados e produtivos. 

A compensação justa não só melhora o desempenho, mas também aumenta o moral no local de trabalho.

Tipos de compensação justa

A compensação justa não se limita ao salário. Um pacote de compensação bem equilibrado apoia o bem-estar financeiro e pessoal dos funcionários, levando a maior retenção e satisfação.

Abaixo estão alguns exemplos.

Salário-base

Envolve garantir que o pagamento seja competitivo com o mercado e reflita as habilidades, a experiência e a função do funcionário.

Bônus e incentivos

A compensação baseada em desempenho, como bônus ou incentivos, recompensa os funcionários por atingirem metas específicas ou excederem expectativas. 

Esse tipo de compensação pode aumentar significativamente a motivação e melhorar as relações com os funcionários.

Pacotes de benefícios

Benefícios abrangentes, como seguro saúde e folgas remuneradas, são uma parte essencial da remuneração justa e formam alguns dos melhores pacotes de benefícios para pequenas empresas. 

Esses benefícios apoiam a saúde mental e o bem-estar dos funcionários, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Ações e opções de ações

Para certas funções, especialmente em startups e posições de alto nível, a remuneração justa pode incluir ações e opções de ações. 

Essa forma de remuneração permite que os funcionários compartilhem o sucesso e o crescimento de longo prazo da empresa.

Programas de assistência ao funcionário

Embora não sejam diretamente financeiros, esses programas são uma parte importante da compensação justa que aborda a saúde mental e os desafios pessoais dos funcionários. 

Esses programas oferecem serviços de aconselhamento e suporte, ajudando os trabalhadores a lidar com o estresse no local de trabalho e um ambiente de ritmo acelerado.

Reconhecimento e recompensas não monetárias

Recompensas não monetárias, como reconhecimento público, horários de trabalho flexíveis ou oportunidades de desenvolvimento profissional, desempenham um papel fundamental na manutenção de um ambiente de trabalho positivo e na motivação dos funcionários.

Como a remuneração justa influencia a produtividade no local de trabalho?

A remuneração justa impacta diretamente a motivação, o engajamento e o comprometimento dos trabalhadores com suas funções. 

Aqui estão algumas maneiras específicas de como ela pode impactar sua força de trabalho:

Aumenta a motivação e o engajamento

Quando os funcionários acreditam que são pagos de forma justa por suas contribuições, eles ficam mais motivados a dar o seu melhor. 

Esse engajamento aumentado leva a níveis mais altos de produtividade e eficiência em toda a equipe.

Melhora o suporte e o bem-estar dos funcionários

Apoiar a saúde mental dos funcionários por meio de uma remuneração abrangente reduz o esgotamento, o absenteísmo e a rotatividade, fatores que podem impactar negativamente a produtividade.

Reduz o estresse e melhora o foco

Quando os trabalhadores não estão preocupados em atender às suas necessidades básicas, eles têm mais probabilidade de se concentrar no trabalho e entregar resultados de maior qualidade.

Promove lealdade e retenção

Funcionários que se sentem recompensados ​​de forma justa têm mais probabilidade de permanecer comprometidos com a organização, o que leva a maior estabilidade, menos rotatividade e menos interrupções na eficiência da equipe.

Impulsiona o desempenho organizacional

Quando os funcionários estão engajados, apoiados e motivados, isso promove um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficiente que beneficia toda a empresa.