Principais Métricas de RH Que Você Deve Medir

As métricas de RH ajudam você a rastrear as principais atividades de RH e recrutamento para melhorar a experiência do funcionário e a eficácia do programa.

Você já se perguntou o que as empresas de sucesso têm em comum?

Elas usam  dados  para analisar o desempenho dos negócios e definir metas. As métricas de RH são uma das maneiras de fazer isso.

Afinal, os recursos humanos são parte integrante do sucesso de uma empresa.

Estratégias de pessoas, análises de força de trabalho e métricas de RH ajudam você a trabalhar para atingir suas metas de negócios.

Não importa se você tem 10 ou 1.000 funcionários. Quanto mais cedo você começar a monitorar suas métricas de RH, melhor.

Então, vamos ver por que essas métricas são tão importantes e como usá-las.

O que são métricas de RH?

Métricas de RH, ou métricas de recursos humanos, são números-chave que ajudam as organizações a rastrear seu capital humano e medir a eficácia de suas iniciativas.

Exemplos de tais dados incluem rotatividade, custo por contratação, taxa de participação em benefícios e outros.

Medir esse tipo de informação – o que está funcionando bem, o que precisa ser melhorado e quais tendências esperar no futuro – ajuda as organizações a descobrir sua estratégia de pessoal.

Por que as métricas de RH são importantes?

As métricas de RH são pontos de dados que permitem rastrear as principais atividades de recursos humanos e recrutamento, como desempenho, retenção, remuneração, engajamento, custo por contratação, tempo de contratação e muito mais.

Isso permite que as empresas fiquem atentas em como cada um de seus programas está funcionando para que possam fazer ajustes, se necessário.

Em outras palavras, as métricas de RH são uma forma de avaliar uma determinada área dentro do seu negócio. Elas também podem ajudá-lo a enfrentar melhor os imprevistos.

Se os últimos anos nos ensinaram alguma coisa, é que a forma como trabalhamos pode mudar de um dia para o outro.

Quem esperaria a rápida mudança para o trabalho remoto? Além disso, agora vemos pessoas que querem trabalhar em empresas com foco em inclusão, diversidade e bem-estar.

Você precisa analisar os dados da força de trabalho e das pessoas para criar um ambiente onde elas se sintam valorizadas.

Caso contrário, você corre o risco de perder a confiança e a lealdade de seus funcionários à medida que seus valores mudam e evoluem.

As métricas de RH podem ajudá-lo a iniciar sua jornada analítica. Elas são o primeiro passo para decisões informadas por dados alinhadas com seus objetivos de negócios.

Medir a experiência do funcionário precisa ser uma prioridade

Não é apenas a frequência que importa quando se trata de métricas de RH, mas também o que você mede.

Uma vez que o RH destina-se a servir as pessoas de uma organização, a experiência do funcionário deve ser uma parte importante do processo de medição de RH.

As iniciativas de RH estão ajudando a aumentar a satisfação e o engajamento dos funcionários? Ou elas estão impedindo que isso aconteça?

As métricas de RH podem ajudar a responder a essas perguntas.

Quais são as métricas de RH mais importantes?

Não faltam elementos para medir em RH, desde o headcount até a participação nos benefícios.

Mas quais dados darão a sua organização os insights necessários para crescer e ter sucesso?

Compilamos uma lista com algumas das métricas e fórmulas de RH mais importantes para monitorar em sua empresa.

Observe que sua estratégia de relatórios específica dependerá muito do tamanho, das prioridades, da equipe de RH e muito mais da sua organização.

É importante colaborar com sua equipe executiva para entender quais métricas são mais importantes para sua empresa medir agora, bem como o que será importante no futuro.

Exemplos de métricas de RH no recrutamento

As métricas de recrutamento são uma parte essencial da contratação e recrutamento orientados por dados. As mais utilizadas, são:

Tempo de contratação: tempo em dias

Uma métrica importante para o recrutamento é o tempo para contratar.

Ela mede o número de dias entre uma candidatura e a aceitação de uma oferta de emprego. O tempo para contratar fornece informações sobre a eficiência do recrutamento e a experiência do candidato.

A eficiência do recrutamento mede a velocidade com que o RH processa um candidato – avaliação, entrevista e aceitação da função.

Se sua organização utiliza muito tempo para contratar, isso significa que seus processos são ineficientes.

Uma contratação demorada, reflete na experiência do candidato. Os candidatos podem desistir do processo de recrutamento se este for longo.

Você não prefere esperar duas semanas do que dois meses para começar um novo emprego? Os melhores candidatos estão em demanda e não precisam esperar.

Custo por contratação: custo total de contratação/número de novas contratações

Assim como o tempo para contratar, a métrica custo por contratação mostra quanto custa para a empresa contratar novos funcionários.

Isso também serve como um indicador da eficiência do processo de recrutamento.

O CPH pode ser calculado somando os custos de recrutamento interno e os custos de recrutamento externo, divididos pelo número total de contratações.

Os custos e o número de contratações refletirão um período de medição selecionado, como mensal ou anual.

Rotatividade precoce: porcentagem de novas contratações saindo no primeiro ano

Esta é sem dúvida a métrica mais importante para determinar o sucesso da contratação em uma empresa.

Essa métrica de abandono precoce indica se existe um descompasso entre a pessoa e a empresa ou entre a pessoa e seu cargo.

A rotatividade inicial também é muito cara. Geralmente, leva de 6 a 12 meses para que os funcionários estejam completamente familiarizados com suas atividades e alcancem seu nível de produtividade ideal.

Volume de negócios: número de saídas/população total na organização

Essa métrica mostra quantos trabalhadores deixam a empresa em um determinado ano.

Quando combinada com, por exemplo, uma métrica de desempenho, a métrica de rotatividade pode rastrear a diferença de desgaste em alto e baixo desempenho.

Essa métrica também fornece aos parceiros de negócios de RH uma grande quantidade de informações sobre os departamentos e funções em que os funcionários se sentem mais confortáveis e em que parte da organização eles não desejam trabalhar.

A rotatividade é um dado muito útil para saber ao moldar as estratégias de recrutamento. Além disso, o desgaste pode ser uma métrica fundamental para medir o sucesso de um gerente.

Exemplos de métricas de RH relacionadas à receita

As métricas de RH relacionadas à receita podem mostrar a eficiência da organização como um todo, por exemplo:

Receita por funcionário: receita/número total de funcionários

A métrica receita por funcionário é um indicador da qualidade dos funcionários contratados.

Horas faturáveis ​​por funcionário

Este é o exemplo mais concreto de uma medida de desempenho e é especialmente relevante em escritórios de serviços profissionais, como por exemplo, escritórios de advocacia e consultoria.

Relacionar esse tipo de desempenho ao engajamento dos funcionários ou outras métricas de entrada torna a análise interessante.

A comparação dessa métrica entre diferentes departamentos e gerentes/parceiros também pode fornecer informações valiosas.

Essa métrica também está relacionada à taxa de utilização do funcionário, que se refere à quantidade de tempo de trabalho que o colaborador gasta em tarefas faturáveis.

Classificação de engajamento

Uma força de trabalho engajada é uma força de trabalho produtiva. O engajamento pode ser o resultado de RH mais importante.

As pessoas que gostam de seu trabalho e têm orgulho de sua empresa geralmente são mais engajadas, mesmo que o ambiente seja desafiador e de alta pressão.

Funcionários engajados têm melhor desempenho e são mais propensos a perceber os desafios como positivos e interessantes.

Além disso, o engajamento da equipe é uma métrica importante para o sucesso das lideranças.

Outros exemplos de métricas de RH, incluem:

Proporção de profissionais de RH para funcionários

A relação RH/funcionário é outra medida que mostra a eficiência de custo do RH.

Uma organização com capacidades analíticas totalmente desenvolvidas deve ser capaz de ter um número menor de profissionais de RH fazendo mais.

Eficácia do software de RH

Essa é uma métrica mais complexa.

A eficácia de, por exemplo, software de aprendizado e desenvolvimento é medida pelo número de usuários ativos, tempo médio na plataforma, duração da sessão, tempo total na plataforma por usuário por mês, fluxo de tela e retenção de software.

Essas métricas permitem que o RH determine o que funciona e o que não funciona para os funcionários.

Absenteísmo

Assim como a rotatividade, o absenteísmo também é um forte indicador de insatisfação e um preditor de rotatividade.

A taxa de absenteísmo pode fornecer informações valiosas, pois a ausência de longo prazo pode ser muito cara.

Novamente, diferenças entre gerentes e departamentos individuais são indicadores muito interessantes de potenciais problemas e gargalos.

Treinamento e desenvolvimento

Despesas de treinamento por funcionário: o custo total dos cursos e programas de treinamento de sua organização dividido pelo número total de funcionários.

Taxa de conclusão do treinamento: o número de funcionários que concluíram um determinado treinamento dividido pelo número total de funcionários e, em seguida, multiplicado por 100 para obter uma porcentagem.

Tempo para conclusão: o tempo médio que um funcionário leva para concluir um determinado programa de treinamento.

Eficácia do treinamento: existem vários métodos para medir a eficácia do treinamento, incluindo a execução de testes ou avaliações para gerar uma taxa de aprovação/reprovação.

Software e serviço de RH

Custo de RH por funcionário: o valor total que sua organização gasta em funções de RH dividido pelo número total de funcionários.

Taxa de participação dos funcionários do software de RH: o número de funcionários que usam ativamente seu software de RH dividido pelo número total de funcionários, multiplicado por 100 para obter uma porcentagem.

ROI do software de RH: existem vários fatores que contribuem para o ROI do seu software de RH, mas a fórmula principal é a diferença entre quanto o software custa para sua organização e quanto dinheiro ele gera ou economiza para sua organização.

Diversidade

Um  estudo recente  mostrou que 76% dos funcionários e candidatos a emprego consideram a diversidade ao analisar uma oferta.

O que significa diversidade em um contexto de negócios? Refere-se à gama de diferenças dentro da empresa, principalmente relacionadas a raça, gênero, etnia e idade.

Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento estão se tornando prioridades em muitas organizações. Mas ainda há espaço para melhorias.

Quanto mais diversificada for uma organização, mais chances ela terá de atrair os melhores talentos.

Vãos e camadas

As organizações crescem com o tempo.

Ao usar as  métricas de vãos e camadas, sua organização pode reduzir custos.

Seus funcionários podem trabalhar juntos de forma mais eficaz. Essas métricas também facilitam a avaliação de níveis salariais e oportunidades de promoção.

Vãos referem-se ao número de pessoas que se reportam diretamente a cada gerente. Camadas referem-se ao número de níveis de supervisão.

Métricas comuns de vãos e camadas a serem analisadas, incluem:

• Produtividade;
• Atuação;
• Padronização de responsabilidades;
• Tipos de trabalho;
• Interdependência;
• Camadas contingentes.

Aquisição de talentos

Uma contratação ruim pode ter um alto custo. As métricas de aquisição de talentos podem ajudar a evitar essa perda.

Elas rastreiam como uma pessoa passa pelo processo de contratação – desde a descrição do trabalho até a oferta e além.

Ao usar essas informações corretamente, você pode melhorar o processo de contratação e evitar os enormes custos de uma má escolha.

As métricas de aquisição de talentos a serem consideradas, incluem:

• Receita por empregado;
• Qualidade da contratação;
• Rotatividade de desempenho em cargos-chave;
• Receita perdida devido a dias vagos de posição;
• Taxa de insucesso de novas contratações;
• Candidaturas por função;

Aprendizagem

As pessoas querem aprender coisas novas. Tanto que 32% dos que mudaram de emprego nos últimos anos o fizeram para aprender uma nova habilidade.

As métricas de aprendizado acompanham o desenvolvimento da carreira de cada funcionário.

Elas ajudam a reduzir a rotatividade voluntária e o absenteísmo, além de melhorar o engajamento e o desempenho individual.

As métricas de aprendizado a serem rastreadas, incluem:

• Habilidades que serão necessárias no futuro;
• A trajetória do caminho de aprendizagem atual;
• Contratações/promoções internas;
• A linha de base das habilidades presentes na organização.

Eficácia do gerente

Você sabia que  82% dos funcionários saem da empresa devido a um mau gerente?

Líderes eficazes criam estrutura, tornam o trabalho significativo e apoiam os funcionários em seu crescimento.

Métricas comuns de eficácia do gerente,  incluem:

• Pontuação de engajamento do gerente;
• Taxa de demissão de alto desempenho;
• Promoções acionadas.

Métricas e análises de RH fornecem insights que levam a ações positivas.

Além de ajudarem o departamento a resolver problemas com mais facilidade, garantem a satisfação dos funcionários e o moral elevado, como também o sucesso da empresa.

Métricas e análises de RH hoje não estão relacionadas apenas a pessoas, mas a outros processos, como recrutamento, retenção, remuneração, benefícios e muito mais.