A Importância do Planejamento Sucessório

Para muitas organizações, o planejamento sucessório fica no final da lista de prioridades.

Pesquisas mostram que apenas 35% das organizações têm um processo de planejamento formal em vigor.

A maioria dos conselhos e CEOs considera esse tema importante, mas raramente o considera urgente.

A menos, é claro, que estejam enfrentando a saída de um executivo-chave ou funcionário-chave.

Então a sucessão se torna uma prioridade ou, pior, uma crise total e muitas vezes a transição ocorre de forma inadequada.

A questão da sucessão afeta todos os setores da empresa.

Não é se, mas quando um CEO ou outro funcionário deixa a empresa, seja por aposentadoria, uma oportunidade melhor, rescisão ou outras circunstâncias.

Se você não possui um planejamento de sucessão preparando-se para a saída de um colaborador, a transição pode ser desafiadora e dispendiosa para sua organização.

Mas não precisa ser assim.

Com um planejamento proativo de sucessão sua organização estará preparada para enfrentar qualquer transição de forma suave, além de fortalecer a marca empregadora e aumentar o engajamento.

No entanto, poucas empresas têm planos viáveis para transições bem-sucedidas em cargos-chave.

Para permanecer competitivo e cultivar líderes em potencial, é necessário priorizar o planejamento sucessório e desenvolver uma abordagem moderna, preparando os colaboradores para cada passo adiante dentro da organização.

O que é planejamento sucessório?

O planejamento sucessório é um processo de preparação para a saída inevitável de membros-chave de uma organização, garantindo uma transição mais rápida e suave possível, independentemente das circunstâncias.

O processo envolve os líderes de RH e outras partes interessadas, revisando os principais papéis em toda a organização, observando aqueles em que a saída de um colaborador pode afetar ou interromper o funcionamento da empresa.

A partir daí, os responsáveis pelo processo identificam líderes em potencial e desenvolvem um pipeline de sucessão, preparando proativamente esses candidatos para assumir uma função mais avançada quando surgir uma vaga.

Construir um pipeline de candidatos de qualidade é um objetivo de longo prazo e em constante evolução.

Um processo deliberado e proativo como esse proporciona a transição suave, bem como o desenvolvimento contínuo do colaborador, alinhado diretamente com as necessidades do negócio.

Saídas sem substitutos adequados no pipeline forçam uma decisão reativa e geralmente ruim, com base na urgência em vez de posicionamento estratégico e ponderado.

Adotar uma abordagem de longo prazo para a sucessão permite que você construa proativamente um pipeline interno de talentos e preencha cargos vagos com mais facilidade.

No entanto, isso também exige uma estratégia robusta de T&D para aprimorar e desenvolver esses funcionários ao longo do tempo.

A quem se destina o planejamento sucessório?

O planejamento de sucessão não é apenas para quem ocupa cargos executivos.

Embora seja tradicionalmente pensado dessa maneira, a atual escassez de habilidades exige que os líderes de RH pensem além dos executivos e o estendam a outros níveis de liderança.

Uma estratégia de sucessão eficaz atende às necessidades de cargos de liderança em todos os níveis, incluindo líderes departamentais, bem como líderes de equipe e de projeto.

Outras funções críticas ou especializadas de posições de não liderança também podem ter um plano de sucessão, especialmente se exigirem um conjunto de habilidades difíceis de encontrar.

Você também pode abordar vagas temporárias em seus planos de sucessão.

Pares e subordinados diretos a funções vitais devem ter competência básica para intervir se um líder estiver afastado em função de licença ou férias, por exemplo.

Vantagens do planejamento sucessório

O planejamento de sucessão leva tempo, mas vale a pena o investimento. Aqui estão as principais razões:

Enfrenta os desafios geracionais

O número de líderes próximos da aposentadoria muitas vezes supera o número de indivíduos que ingressam no mercado de trabalho.

Isto levanta a questão da sucessão, pois cria lacunas que precisarão ser preenchidas por uma nova onda de talentos.

Fortes programas de T&D preparam os funcionários mais jovens em uma força de trabalho multigeracional para intervir e assumir com propriedade as vagas em aberto.

Apoia a diversidade, equidade e inclusão

É necessário elaborar uma estratégia de planejamento sucessório também levando em conta a diversidade, equidade e inclusão.

Isso pode exigir uma análise mais profunda na elaboração do processo sucessório, verificando se as oportunidades de T&D que sua organização oferece são eficazes para desenvolver os diversos talentos.

A diversidade na liderança ainda é um grande desafio para muitas organizações.

As mulheres representam apenas 20% das equipes de liderança e, para funcionários com diversidade racial, esse número cai para 13%.

Os números entre gênero e raça e níveis de educação não se correlacionam, e pesquisas mostram que essa disparidade afeta negativamente o sucesso e o progresso da empresa.

Por meio do planejamento sucessório, você pode tomar medidas para identificar indivíduos diversificados e de alto potencial desde o início e criar um caminho para a liderança, beneficiando o funcionário e sua empresa.

Reduz custos de rotatividade

Em um nível superior, o tempo entre a saída de um executivo e a chegada de seu substituto pode interromper um trabalho fundamental.

E embora os custos de rotatividade possam ser menores para funcionários de nível júnior e médio, eles ainda são significativos e evitáveis.

Uma substituição improvisada costuma gerar incertezas, falta de confiança e descontentamento nos colaboradores, desestabilizando toda a organização.

Isso pode até criar um efeito cascata de saídas em vários setores, multiplicando exponencialmente o custo da rotatividade.

Identifica e preenche as lacunas de habilidades

Por meio desse processo, você pode perceber padrões entre colegas ou até mesmo equipes inteiras que são indicativos de lacunas de habilidades maiores que podem representar um problema no futuro.

O planejamento para a sucessão exige que você tenha um olhar crítico para avaliar seus programas de treinamento e desenvolvimento.

É preciso garantir que eles sejam robustos o suficiente para aprimorar e/ou requalificar os trabalhadores em toda a organização de forma eficaz.

Leva a uma maior satisfação no trabalho

Os funcionários relatam maior satisfação quando há um plano de sucessão no seu local de trabalho.

Eles sabem que isso ajuda a definir rotas para progressões. Além disso, diminui a insegurança e incentiva o engajamento.

Um plano de sucessão pode ajudar os colaboradores a entender o que eles precisam fazer para avançarem em suas carreiras, definindo metas e dando a eles um senso de direção.

Ajuda a acompanhar o progresso

O planejamento de sucessão pode ajudar seus gerentes a acompanhar o progresso dos funcionários por meio de avaliações de desempenho.

As oportunidades internas também podem ser rapidamente preenchidas com colaboradores experientes que foram qualificados e treinados.

Cultiva e mantém a lealdade

Ter uma forte cultura de promoção interna pode levar ao aumento da lealdade dos colaboradores.

Você pode atrair funcionários talentosos que ficarão com você por muito tempo. Isso os ajuda a ter uma forte compreensão dos negócios, do moral e das expectativas.

É mais provável que os funcionários permaneçam no longo prazo se houver oportunidades de avanço definidas.

Requisitos para elaborar um planejamento sucessório

De modo geral, seu plano de sucessão deve incluir:

• Um esboço das funções críticas que exigem planejamento de sucessão e como essas ou novas funções podem evoluir no futuro;
• Uma compreensão das responsabilidades diárias desses cargos;
• Uma compreensão das habilidades técnicas e sociais necessárias para ter sucesso nessas funções;
• Vários métodos para identificar talentos de alto potencial, incluindo recomendações, avaliações profissionais e conversas com funcionários;
• T&D sob medida para um pipeline de sucessão que nutre o desenvolvimento de candidatos de alto potencial interessados;
• Uma estratégia de transição para substituição de função, incluindo um plano de sucessão para a função desocupada pelo substituto e assim sucessivamente.

Esses passos são apenas um ponto de partida.

As especificidades de um plano de sucessão serão exclusivas para a função em questão, bem como as habilidades, competências e experiência de trabalho atuais do candidato.

Também haverá diferenças dependendo se o plano aborda substituição permanente ou preenchimento temporário e os objetivos da organização.

Planejamento de sucessão interno vs. externo

As contratações internas e externas vêm com um conjunto único de desafios e benefícios.

A promoção interna é significativamente mais barata do que a contratação externa, requer menos tempo de preparação, promove maior retenção e permite que você forneça treinamento específico para seus candidatos.

Mais importante ainda, os funcionários promovidos internamente tendem a superar as contratações externas.

Mesmo assim, a contratação externa tem seu lugar, permitindo que você preencha funções altamente especializadas e apoiando a entrada de novas perspectivas e acréscimos de cultura.

Você poderá adotar uma abordagem híbrida e tomar medidas deliberadas para recrutar candidatos de alto potencial para ingressar na empresa antes da vaga.

Veja como abordar o planejamento de sucessão para contratações internas e externas.

Sucessão interna: priorize o aprendizado e o desenvolvimento

O primeiro passo no planejamento sucessório é identificar seus funcionários de alto potencial.

Esses indivíduos são aprendizes inovadores e ágeis com maior capacidade de sucesso em uma posição de liderança.

Como gerentes, eles cultivam estrelas em ascensão dentro de sua equipe.

Como contribuintes individuais, eles tomam a iniciativa e investem em seu próprio crescimento.

No entanto, identificar o talento certo é apenas o começo.

A próxima fase do processo de planejamento é garantir que você tenha os programas certos de educação, treinamento e orientação da força de trabalho para desenvolver seus funcionários de alto potencial de forma eficaz.

Cada indivíduo traz um conjunto único de habilidades e cada posição tem seus próprios requisitos específicos.

Sucessão externa: encontrar as pessoas certas

Ao olhar externamente, é necessário definir as qualidades exatas que você procura em um candidato desde o início.

Elas podem estar relacionadas a valores e identidades culturais, experiência específica, habilidades técnicas ou conhecimento de nicho.

Essas qualidades devem refletir lacunas em sua força de trabalho atual ou requisitos críticos da função que está sendo preenchida e às vezes até ambos.

Fornecer acesso a oportunidades contínuas de treinamento, orientação e educação permitirá que seu novo contratado cresça rapidamente e enfatize uma cultura de aprendizado em sua organização.

Liderança provisória

Existem casos em que a liderança provisória é a melhor opção.

Líderes interinos são indivíduos com as competências e experiência certas para preencher temporariamente uma função em caso de ausência de longo prazo ou para auxiliar na transição de um sucessor interno ou externo.

Os interinos também podem ser críticos para descobrir e entender quais mudanças podem precisar ser feitas em um cargo vago.

Sua perspectiva pode ser instrumental na criação de parâmetros de responsabilidade e comportamento para o líder que estará ocupando a vaga, seja interno ou externo.

Práticas recomendadas de planejamento de sucessão

Cada organização têm características e necessidades próprias, mas existem algumas práticas que se encaixam em qualquer situação.

Comece a partir de funções-chave

Você deve começar com os papéis mais importantes primeiro.

Qual das posições terá o maior efeito em seu negócio se o titular do cargo não aparecer amanhã?

As funções em nível executivo geralmente são as que causam mais impacto.

A partir daí, trabalhe as habilidades e conhecimentos específicos necessários para a função.

Isso irá ajudá-lo a criar seu plano e identificar potenciais sucessores.

Uma vez que as funções mais urgentes são cobertas, você pode ver quais outras funções são importantes para incluir.

Converse com seus funcionários

Seu plano de sucessão afetará as pessoas e pode deixar alguns colaboradores nervosos e inseguros.

É importante explicar o objetivo do plano de sucessão e por que certas funções estão incluídas nele.

Você pode procurar incluir apenas cargos executivos ou seu plano pode incluir gerentes e funcionários de supervisão também.

Ao fornecer um objetivo claramente definido, você evita que os membros da equipe façam suposições que não refletem a realidade.

Colaboração entre gestão e RH

Este é um processo que deve ser conduzido pelos líderes de negócios com apoio do RH quando necessário.

Não é estritamente um processo de RH e, portanto, a liderança do setor deve ser comunicada sobre o plano de sucessão.

Obtenha insights, contribuições e informações de todos os cargos relevantes para ajudar o plano de sucessão a funcionar sem problemas.

Entrevistar os titulares de cargos sobre os desejos e necessidades de seu trabalho pode fornecer informações cruciais.

Antecipe suas necessidades de negócios

Você deve ter um plano de sucessão de emergência que possa lidar com a vaga prematura de um cargo.

Além disso, você pode criar uma previsão detalhada e um plano de longo prazo. Isso é necessário para lidar com eventos como aposentadoria e promoções futuras.

Você também precisará considerar a rapidez com que a empresa pode se mobilizar para preencher essa posição.

Um plano de sucessão forte poderá prever como isso afetará o negócio em 6 meses, 1 ano e 5 anos.

Crie um pipeline de talentos

Criando um pipeline de talentos você terá indivíduos prontos para enfrentar novos desafios à medida que eles chegam.

Um pipeline desse tipo é essencial para encontrar um sucessor talentoso, mas também ajuda a preencher cargos recém-criados.

Novos contratados também podem ser incluídos em seu pipeline de talentos.

Mesmo que você não tenha nenhuma posição aberta no momento, nada impede de começar a cultivar um grupo de indivíduos talentosos.

Mantenha seu plano atualizado

Seu plano de sucessão é algo que deve ser continuamente desenvolvido.

Isso inclui revisar os candidatos anualmente ou em um período ainda menor, mantendo o plano de sucessão atualizado, pois seus colaboradores podem ter se movido dentro de sua empresa.

Ou então, candidatos que eram promissores podem não estar mais apresentando o desempenho padrão que você gostaria.

Dê uma olhada em seu plano de sucessão regularmente, adapte e mude onde for necessário.

Construa a cultura de aprendizado dentro de sua organização

Isso irá ajudá-lo a nutrir e desenvolver potenciais candidatos, bem como novos talentos.

Depois de identificar os indivíduos que estão sendo considerados para cargos de um nível mais alto, você precisará desenvolver suas habilidades.

Você pode trabalhar com os candidatos e eles podem liderar seu próprio plano de desenvolvimento individual.

Isso garante que seu progresso seja monitorado ativamente e eles possam se apropriar do processo.

Os gerentes devem estar à disposição para fornecer orientação, recursos e revisões oportunas.