O que faz um Analista de RH e sua Importância

Trabalhando em estreita colaboração com o diretor de RH e em toda a função, um analista de RH bem-sucedido tem ótimas habilidades interpessoais e é forte na comunicação, além de ser um bom solucionador de problemas e capaz de trabalhar com dados.

Analisar e avaliar dados e relatórios, repassar as descobertas às lideranças e aconselhar sobre mudanças e melhorias fazem parte das suas atividades.

O trabalho envolve a criação e entrega de apresentações e treinamento em toda a empresa, quando necessário.

Ter fortes habilidades de comunicação é fundamental, pois esse profissional construirá relacionamentos com funcionários em todos os níveis e fará contato com parceiros ou clientes em alguns casos.

Tarefas e competências do analista de RH

O analista de RH tem um papel amplo e, dependendo da organização, será solicitado a se concentrar em diferentes tarefas.

Muitas organizações estão procurando um analista de RH com habilidades predominantemente soft. Isso torna o perfil de função do analista muito semelhante ao de um parceiro de negócios de RH.

No entanto, outras organizações entendem essa função como análise de dados mais especificamente.

Isso significa que raramente um analista de RH estará envolvido com análise de dados em 100% de seu trabalho. Eles geralmente lidam com outras tarefas operacionais também.

Confira algumas das principais tarefas e competências de um analista de RH.

Perspicácia nos negócios

A perspicácia nos negócios está se tornando cada vez mais importante para as funções de RH. O mesmo vale para os analistas.

Antes de analisar os dados, é necessário saber em qual projeto irá trabalhar e como a análise de dados afetará os negócios.

Essa é uma habilidade essencial para qualquer profissional envolvido em análise de dados simples ou em um projeto de análise de ponta a ponta.

Comunicação e consulta

Esteja gastando a maior parte do seu tempo analisando dados ou não, o analista precisa se comunicar com funcionários.

Gerenciar as partes interessadas e suas expectativas e apresentar os resultados de um projeto de análise aos públicos relevantes faz parte de suas funções.

Gestão de relacionamento

Como analista, é fundamental gerenciar relacionamentos. O gerenciamento de expectativas é um requisito para o sucesso da análise.

Especialização em RH

Esteja o profissional mais do lado do parceiro de negócios ou analisando números todos os dias, a experiência em RH é uma habilidade essencial.

Essa experiência afeta quase tudo o que o analista faz em seu trabalho.

A experiência de RH pode ser dividida em três áreas principais:

• Conhecimento da ciência por trás do que é feito em RH;
• Conhecimento das melhores práticas de RH;
• Entender os principais processos de RH.

Análise de dados

O analista de RH está envolvido nos fundamentos do setor, orientado a dados na organização. Para a maioria das organizações, isso envolve relatórios e painéis.

Para relatar com precisão os dados, o analista se envolve na agregação das informações, mantendo sua qualidade e análise.

Dependendo da maturidade dos dados da organização, esses relatórios podem ser ad hoc, isto é, as informações devem ser recuperadas manualmente dos sistemas para relatórios e análises.

Esse tipo de dados geralmente também precisa ser limpo, o que pode levar muito tempo.

Organizações mais maduras automatizaram esse processo. Isso torna os relatórios menos demorados e o analista pode se concentrar em observações que agregam mais valor do que relatórios básicos, como análises preditivas.

As competências necessárias para isso incluem uma forte atenção aos detalhes e grande capacidade para usar informações que irão responder a perguntas de negócios.

Sistemas e implementação de RH

Os dados de RH vêm de sistemas de RH, muitas vezes referidos como o Sistema de Informação de

Recursos Humanos (HRIS).

Esses sistemas transacionais contêm a maioria dos dados com os quais o analista de RH trabalha.

A implementação, manutenção e atualização desses sistemas é responsabilidade do analista.

Consciência global e cultural

Os dados de RH quase nunca são locais. O analista trabalha com dados globais.

A conscientização global e cultural é essencial para entender de onde vêm os dados e como as diferenças culturais afetam o RH e as práticas de captura de dados.

Aplicando a análise de RH no local de trabalho

A análise de RH pode ajudar as empresas a tomar decisões mais inteligentes em áreas como as seguintes:

Volume de negócios

A utilização de dados permite que as equipes de RH prevejam o risco de rotatividade por função, local e cargo.

Além disso, profissionais de análise treinados podem usar a análise de RH como um método de modelar os cenários com antecedência para reduzir as perdas.

Retenção

A análise de RH pode identificar onde está o maior risco de rotatividade, junto com quais funcionários individuais estão em risco.

Essas informações são úteis porque fornecem aos profissionais de RH conhecimentos relacionados à alocação de recursos e treinamento.

Risco

A análise de dados pode ajudar na construção de perfis sobre quais candidatos correm o risco de sair prematuramente e quando, bem como a probabilidade de diminuição do desempenho.

Talento

Em termos de novas contratações, a análise de RH pode identificar quais novas contratações terão alto desempenho.

Essas informações ajudam a determinar se esses colaboradores devem ser transferidos para outras funções que requerem maiores níveis de habilidades, aproveitando melhor seu potencial.

Previsão do futuro

Entre as aplicações mais valiosas da análise de RH está a modelagem das mudanças que podem ocorrer no futuro da empresa.

Os analistas de RH podem identificar qual será o impacto da contratação, retenção e engajamento de talentos.

Além disso, as equipes podem alocar melhor os recursos para o pool de talentos, como custo por contratação, receita e despesa por funcionário.

A análise de dados também pode ajudar a definir planos de retenção e contratação. Em geral, a análise preditiva pode identificar fatores comuns e padrões importantes.

Os analistas de RH podem então fazer recomendações informadas em termos de políticas e decisões que têm o potencial de afetar a cultura da empresa.

A importância de um analista de RH

Muitas organizações estão começando a perceber que a função de analista de RH é crucial para administrar a parte mais importante da empresa – seu pessoal.

Como uma das posições mais vitais no mundo dos recursos humanos, os analistas de RH têm o dever de garantir que todos os funcionários e lideranças sejam informados para decisões baseadas em dados.

Eles são responsáveis por:

• Pesquisar e apresentar dados;
• Desenvolver relatórios e métricas;
• Conduzir reuniões para resolver problemas de pessoal;
• Escrever apresentações detalhadas para gerenciamento;
• Solucionar problemas de dados;
• Auxiliar na implementação de programas de RH;
• Treinar novos membros da equipe;
• Projetar iniciativas de melhoria contínua garantindo a conformidade e aderência às políticas e diretrizes.

Os analistas de RH também podem trabalhar com os diretores de RH para projetar um orçamento de departamento eficiente.

Isso irá garantir que as responsabilidades do trabalho sejam atribuídas aos funcionários apropriados por meio da avaliação de desempenho.

Como o analista de RH molda o negócio?

A análise de dados de RH tem um valor enorme para uma organização. Ela permite que as empresas meçam o impacto comercial das políticas de pessoal.

Através de análises complexas, o RH tem a capacidade de prever em que condições estará a força de trabalho no futuro.

Isso permite que os gestores meçam o impacto financeiro das práticas de Recursos Humanos.

Medir o impacto do RH no desempenho final é o “santo graal” da análise de dados. Isso geralmente é feito calculando um retorno sobre o investimento (ROI).

Conhecer o impacto das políticas de RH torna o setor um parceiro estratégico.

A análise de RH identifica os impulsionadores do desempenho dos negócios relacionados às pessoas e elimina a adivinhação da gestão de funcionários.

Dicas para usar as métricas de RH estrategicamente

Uma das coisas mais importantes que os profissionais de Recursos Humanos devem entender sobre dados de RH é que eles possuem limitações.

De acordo com especialista, a chave para mudar isso é ir além dos números.

Para demonstrar como as medidas da força de trabalho podem afetar os resultados de uma organização, os profissionais de RH devem combinar essas métricas com os dados de negócios.

As métricas oferecem essencialmente uma maneira de qualificar a saúde da organização. Esse é o objetivo, mas a realidade muitas vezes é diferente.

Como gestor ou proprietário de um negócio, ter uma compreensão melhor de como as métricas e análises funcionam em conjunto é fundamental. Você pode fazer isso:

O Analista de RH entendendo o papel das métricas

É preciso reconhecer a diferença entre métricas e análises. As métricas de RH são medidas operacionais, abordando quão eficientes, eficazes e impactantes são as práticas de RH de uma organização.

A análise, por outro lado, foca nos pontos de decisão, orientando as decisões de investimento que impactam a força de trabalho e assuntos relacionados.

Essencialmente, as métricas usam dados para avaliar fatores como eficiência e desempenho, enquanto a análise aproveita essas medidas para ajudar as pessoas a entender ou prever como as mudanças afetarão um resultado.

Por exemplo, análises que combinam informações sobre níveis de desempenho de funcionários e dados de retenção podem mostrar que, quando os funcionários atingem um certo nível de proficiência em seus trabalhos, eles tendem a sair.

Esta constatação faz com que seja necessário procurar maneiras de lidar com as razões que estejam ocasionando a saída desses funcionários.

A organização poderá descobrir que seus concorrentes oferecem melhores remunerações ou têm melhores programas e oportunidades de progressão na carreira.

Dito de outra forma, as métricas informam o que está acontecendo, enquanto a análise de RH descobre o que fazer a respeito, impulsionada por bons dados e boa ciência.

Reconhecendo que as métricas de RH sozinhas oferecem valor limitado

Você não pode olhar para as métricas isoladamente. Elas precisam ser vistos de forma mais abrangente.

É por isso que a maioria dos cientistas de dados acredita que as medições de RH por si só raramente fornecem muito valor para a organização como um todo.

Por exemplo, a métrica “custo de contratação” deveria ser “custo ideal de contratação”. A primeira é uma métrica operacional e a outra é uma métrica de qualidade.

Para determinar o custo de uma contratação de qualidade, você precisa de tempo e informações de outros departamentos. A medição multifuncional é mais difícil de fazer, mas conecta os pontos.

O objetivo é ultrapassar o “o quê” e entender completamente o “porquê”. As decisões serão mais bem informadas e apoiadas por fatos – em vez de palpites – e, portanto, muito mais aceitáveis.

Aprendendo a fazer as perguntas certas

Outra forma para usar métricas com sucesso é ser curioso. Quando você adquire esse hábito, começa a fazer perguntas melhores e aprende a desafiar as respostas.

Antes de atender a pedidos de novas contratações faça alguns questionamentos, ajudando as lideranças a entender o alcance de suas decisões.

Você pode perguntar:

• Por que é necessário esse número de pessoas?
• Por que contratar desse local?
• Por que são necessárias essas habilidades?
• Por que as contratações precisam ser nesse prazo?

As respostas ajudarão você a ter mais clareza e a tomar decisões com base em dados e análises.

Certifique-se também de considerar o contexto. Ao abordar cada desafio, use um “mapa de métricas” como guia:

• Entenda a estratégia do negócio;
• Vincule a estratégia de negócios à estratégia de RH;
• Faça as perguntas críticas sobre capital humano;
• Determine as medidas que o ajudarão a resolver os problemas em questão.

À medida que você trabalha no processo, é importante ter uma compreensão clara das funções individuais.

A análise pode identificar traços de sucesso, especialmente para cargos cruciais que geram muito valor.