Modelo de Avaliação de Desempenho: Qual o Melhor Para Sua Empresa?

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada organização.

Pela sua importância, acaba tendo um papel estratégico para a empresa, na medida em que facilita a compreensão do quanto cada colaborador contribui para o negócio.

É difícil determinar, de forma genérica, quais os tipos de Avaliação de Desempenho são mais indicados para cada empresa. Essa é uma decisão que vai depender da política de pessoal e das características dos cargos envolvidos.

Porém, para tomar a decisão, é preciso entender como funciona cada uma dessas metodologias. Interessado em aprimorar os seus conhecimentos sobre o assunto?

Então, continue a leitura desse artigo! Vamos explicar cada modelo de avaliação de desempenho e suas principais características e em quais situações cada sistema é adotado com mais facilidade.

Como funciona o Modelo de Avaliação de Desempenho Profissional

Para contribuir efetivamente para o negócio, o Modelo de Avaliação de Desempenho deve ser visto como um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo.

A partir dele, é possível analisar a postura profissional, o conhecimento técnico e também a relação estabelecida com os parceiros de trabalho.

Mas fique atento: o foco desse tipo de modelo de avaliação de desempenho deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas. Ou seja, deve-se evitar a repreensão ou mesmo fazer da avaliação algum tipo de “caça aos culpados”.

Quais são os Modelos de Avaliação de Desempenho

Existem diversos tipos, porém iremos citar os principais abaixo:

Modelo de Avaliação de Desempenho: Autoavaliação

Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se você entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser melhor, pessoal e profissionalmente.

Como o próprio nome evidencia, nesse formato de avaliação cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios que, claro, devem ser combinados com antecedência.

Geralmente, a pessoa é convidada a analisar como são suas reações, como responde às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades.

Uma das vantagens desse tipo de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de participar ativamente do processo, o que é importante para validar os resultados. Ele pode julgar o seu desempenho e chegar a um parecer final.

Mas é preciso ficar atento, uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para participar desse método. Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade. Pode não parecer, mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento.

Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas: muitas vezes, o profissional nem mesmo as reconhece, não consegue identificar seus pontos fortes e fracos.

Em termos de aplicação, esse sistema é bem simples. O resultado é discutido em uma entrevista com a liderança imediata. É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Entre as vantagens proporcionadas por esse modelo, podemos citar:

• Melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes.
• Diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na comunicação e empatia.
• Mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais confortável para fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado.
• O avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e esclarecer eventuais pendências com seu gestor direto.

Quem resolve adotar esse modelo de avaliação de desempenho deve ficar atento aos problemas também. É que ela pode decepcionar avaliador ou avaliado, desencadeando incompatibilidades em razão da dificuldade de se chegar a um consenso.

Fique atento: no caso de o avaliado ter melhor nível cultural, ele ainda poderá induzir ou manipular o avaliador no seu julgamento.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional.

Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Escolha e Distribuição Forçada

Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.

Este modelo busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Pesquisa de Campo

Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações.

Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Incidentes Críticos

Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante.

O modelo não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Comparação de Pares

Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso.

É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Relatório de Performance

Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos.

Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Avaliação por Resultados

É um modelo de avaliação de desempenho baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Padrões de Desempenho

Também chamado de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Frases Descritivas

Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.

É diferente do modelo da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Avaliação por Objetivos

Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar.

É positivo o fato de a própria equipe tornar-se responsável pela avaliação de desempenho dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas que precisam ser alcançadas.

A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950 nos Estados Unidos, como consequência da Administração por Objetivos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:

• Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados.
• Depreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos.
• Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Avaliação de Potencial

Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas.

Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

Modelo de Avaliação de Desempenho: Balanced Scorecard

Sistema desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.

São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

Sistema de Avaliação de Desempenho

O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.

Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento.

O Software Avaliação Permite:

• Mais de 15 relatórios automáticos e personalizáveis
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• Relatório Nine BOX Personalizável
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• Estruturação do PDI para Metas e Competências
• Com Consenso, Comitê, Pesos por Competências e Avaliadores.
• Notificações de questionários respondidos em tempo real.

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Questionário de Avaliação de Desempenho de Funcionário

O processo de Avaliação de Desempenho requer que os itens avaliados sejam o mais claro possível, tanto para avaliados, quanto para avaliadores.

Uma Avaliação de Desempenho equilibrada, considera resultados (entregas, metas de realização) e comportamentos (competências geralmente vinculadas aos valores da organização.

Para que o seu questionário de avaliação de desempenho seja eficaz ele estará dividido em, pelo menos, duas partes que poderão ter pesos diferentes no total da avaliação:

• Metas: vinculadas às funções do avaliado, factíveis e desafiadoras e que tenham sido combinadas com o avaliado previamente ao processo de avaliação. As metas, dentro do seu questionário de avaliação de desempenho serão apuradas/verificadas. O resultado deverá ser informado para compor o total de pontos da avaliação de desempenho, de acordo com os critérios estabelecidos e divulgados.
• Competências: comportamentos observáveis que impactam diretamente nas atividades do avaliado e estão ligados aos valores da organização. As competências devem ser descritas de forma detalhada para que avaliados e avaliadores não tenham dúvidas sobre o comportamento desejado. As competências são avaliadas considerando níveis de prontidão como não atende, em desenvolvimento, atende e supera. A avaliação das competências deve ser baseada no relato de fatos que ilustrem os comportamentos.

Perguntas para Avaliação de Desempenho de Funcionários

Existem várias perguntas para avaliar o desempenho de um funcionário.

Consideraremos a competência Relacionamento Interpessoal:

• O colaborador mantém bom relacionamento com os colegas de equipe?
• O colaborador mantém bom relacionamento com colegas de outras áreas ou unidades?
• O colaborador trata a todos com respeito e atenção, independentemente de sua posição hierárquica?
• O colaborador evita conflitos e busca alternativas para a solução de problemas de relacionamento?
• O colaborador assume o papel de conciliador quando surgem conflitos no local de trabalho?
• O colaborador é referência em comportamento para seus pares e/ou subordinados?
• O colaborador é reconhecido por seu comportamento equilibrado e respeitoso por colegas de outras áreas ou unidades?
• O colaborador demonstra maturidade ao tratar com agilidade de possíveis focos de conflito ou tensão relacionados ao seu comportamento?
• O colaborador assume o papel de padrinho de novos colegas contribuindo para sua integração ao trabalho e à equipe?
• O colaborador dá feedbacks assertivos, focados em fatos e em tom respeitoso, sempre que solicitado?
• O colaborador dá feedbacks sempre que entende que suas observações poderão contribuir com um par ou até mesmo com seu gestor?
• O colaborador recebe feedbacks de maneira adulta e atenta, considerando com respeito as observações de pares e superiores?
• O colaborador encara o feedback como oportunidade de desenvolvimento e nunca como crítica a sua pessoa?
• O colaborador assume diferentes papéis em trabalhos em equipe, respeitando opiniões diferentes?
• O colaborador é um membro da equipe e procura valorizar a participação de todos, reconhecendo as contribuições e incentivando a participação?

Agora levando em consideração o quesito pontualidade:

• O colaborador costuma se atrasar?
• O colaborador tem altos índices de absentismo?
• O colaborador costuma sair mais cedo?

Levando com conta o quesito resultado:

• Qual é o rendimento do colaborador?
• O colaborador tem bons resultados?
• O colaborador domina a ferramenta?
• O colaborador consegue aceitar o erro?

Levando em conta os Objetivos:

• Alcançou níveis ótimos de desempenho e performance?
• Excedeu a meta original?
• Trouxe grandes avanços sobre um problema específico?
• Melhorou a produção em X% através de uma atividade específica?
• Destacou-se em desenvolver programas / estratégias que trouxeram resultados?

Levando em conta a Visão Sobre a empresa:

• Vive os valores da empresa com excelência?
• Promove forte apoio à missão e visão da empresa?
• É capaz de transformar visões em planos de ação concretos?
• Demonstra capacidade de transferir visão para execução?

Levando em conta a Capacidade de Gerenciar Processos:

• Finalizou X projetos com X resultados.
• Define prazos realistas para manter os projetos em dia.
• É transparente com o progresso do projeto.
• Faz uso efetivo de todos os recursos disponíveis para um projeto.
• Estabelece objetivos e metas de projetos claramente.

Levando em conta a Produtividade:

• Excede padrões de produtividade.
• Produz mais do que o esperado continuamente.
• É um contribuinte importante para o sucesso do departamento.
• Realiza uma contribuição substancial para o crescimento contínuo da empresa.
• Excede objetivos de performance continuamente.

Levando em conta o Potencial:

• É capaz de ter um bom desempenho em uma posição de nível mais alto.
• Alcançou o nível necessário para ser considerado para promoção.
• É capaz de atuar em projetos e atividades maiores.
• Está fazendo um grande esforço para adquirir maior experiência e habilidades para aumentar o potencial para o crescimento.
• Está aumentando o potencial de crescimento através de educação e formação adicional.

Percebam que temos 3 exemplos, e entenda como que a parte técnica, ou seja, a parte que é referente a função dele consegue abrir a porta. Porém, a parte comportamental, consegue fechar a posta.

Em 7 perguntas conseguimos mesurar o desempenho de alguém, pois isso existe parâmetro para medir, porém a parte comportamental foram necessárias 15 perguntas e assim mesmo, não conseguimos mensurar.

Muito disso, porque a parte comportamental é ligado ao sentimento, e isso é mais denso, do que a parte técnica.

Importância da Avaliação de Desempenho

A opção entre avaliar ou não o desempenho de seu pessoal não é uma escolha para as empresas. Toda a empresa que busca crescer e se desenvolver com qualidade deve realizar a Avaliação de Desempenho de maneira estruturada e sistemática.

A importância da Avaliação de Desempenho refere-se, principalmente, ao fato de poder diagnosticar, através de ferramentas específicas, o desempenho dos colaboradores em determinado período de tempo, sendo que essas ferramentas têm estreita relação com todas as demais funções de recursos humanos.

A Avaliação de Desempenho é um recurso valoroso tanto para empresas quanto para funcionários, pois o processo traz a oportunidade de receber feedback sobre o desempenho no cargo/função, trazendo a possibilidade de melhorar o potencial de cada trabalhador e, com isso, gerar melhores resultados, tanto em termos de lucros quanto de imagem.

Com a Avaliação de Desempenho, o colaborador tem a oportunidade de saber como o seu superior enxerga e analisa seu trabalho.

Para a empresa, o processo de Avaliação de Desempenho e importante, pois, ao permitir o ajuste de falhas, promove o aproveitamento de capital humano e dar a oportunidade para o desenvolvimento de novos talentos, isto é, o profissional desenvolve sua carreira em favor da organização.

Motivos pelos quais a Avaliação de Desempenho deve ocorrer:

• Prevê um período regular para revisão de comportamentos relacionados com o trabalho. A discussão de deficiências passadas pode levar a correções e desempenho melhorado; a discussão de áreas em que o empregado mostrou proficiência pode reforçá-las e ajudar a motivá-las. O bom aconselhamento e monitoramento podem dar ao empregado o reconhecimento pelo trabalho feito e ajudá-lo a enfocar no seu desenvolvimento futuro;
• Um programa de Avaliação de Desempenho provê dados úteis para a promoção de decisões. Ele torna o processo de avaliação mais objetivo e mais fácil na comparação de um empregado com o outro;
• A análise pode ser usada como base para aumento de dividendos ou salários, bônus e outros incentivos financeiros.

Sendo assim, a Avaliação de Desempenho não é apenas importante no sentido de promover o desenvolvimento do colaborador que está sendo avaliado, mas também do avaliador, propiciando um exercício permanente de comunicação entre ambos.

Além disso, o avaliador atual como orientador e transmite ao avaliado o quanto valoriza a contribuição dele na organização, de maneira que ambos entram em acordo quanto às necessidades de treinamento e desenvolvimento que auxiliam o avaliado a cumprir as metas mais importantes para ele.

No processo, avaliado e avaliador exercitam sua comunicação, promovem seu desenvolvimento e aproveitamento de suas potencialidades, a Avaliação de Desempenho é de extrema importância para a empresa, pois, além de estabelecer resultados a serem buscados, também acompanha o processo de trabalho e fornece um feedback constante.

Há que se ressaltar, ainda, a importância da Avaliação de Desempenho no sentido de fornecer insumos para todas as atividades de Recursos Humanos, ou seja, possibilita uma análise mais aprofundada e facilita o processo de decisão para promoções, transferências, demissões e, sobretudo, aumento de remuneração.

Seus resultados também podem ser utilizados quando da elaboração de políticas e planejamento de Recursos Humanos, como para validar testes de seleção.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Os benefícios também podem ser variados, dependendo dos objetivos pelos quais a Avaliação de Desempenho é realizada.

Mas, em linhas gerais, pode-se mencionar que a Avaliação de Desempenho traz como benefícios:

• Um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e os empregados;
• Um conjunto objetivo de critérios para avaliar o desempenho no cargo;
• Um melhor desempenho no cargo;
• Uma base para alterar hábitos de trabalho falhos;
• Um meio de agrupar sugestões dos empregados para melhorar o desempenho, os métodos ou o moral;
• Um conhecimento mais imediato dos problemas;
• Um maior compromisso com a organização;
• Uma maior satisfação no trabalho;
• Uma ferramenta motivacional eficaz;
• Uma maneira de demonstrar interesse;
• Uma fonte de documentação em caso de processos judiciais;
• Uma base para determinar promoções e aumentos salariais;
• Um meio de buscar alternativas para a rescisão;
• Uma orientação futura para a melhora do desenvolvimento do empregado;
• Um foco no aperfeiçoamento contínuo;
• Um meio para formar uma equipe de trabalho de alto desempenho;
• Uma maior produtividade.

A Avaliação de Desempenho pode ser aplicada nas empresas com diferentes finalidades, variando de organização para organização. Além disso, o tipo de avaliação utilizado também irá influenciar nos objetivos que serão alcançados.

De maneira geral, a Avaliação de Desempenho é aplicada com os seguintes objetivos:

• Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho;
• Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário;
• Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho;
• Fornecer uma base para recomendações de salário.

Em outra instância, a Avaliação de Desempenho também pode ter como objetivo possibilitar/facilitar:

• A elaboração de planos de desenvolvimento para a melhoria do desempenho dos avaliados;
• A identificação e o desenvolvimento de talentos contratados pela empresa;
• O planejamento de carreiras e sucessões;
• A recompensa de desempenhos acima das expectativas;
• O desligamento de pessoas cujo mais desempenho de repete, apesar dos feedbacks recebidos.

O Veredito

Perceba que avaliação de desempenho funciona como a telemetria para os carros de fórmula 1 ou o scout para o futebol. Basicamente seria como informar como está indo o desempenho e fornecer um caminho para seguir, mostrando aonde estão os possíveis pontos de melhora, e claro, o que já está bom.

Imagine um piloto de fórmula 1, correndo a mais de 300 km/h e a todo momento ele freia 15 metros antes do ponto de freada, e isso faz ele perder cerca de 0,1 segundos por volta, ele não tem noção que está brecando no lugar errado, porque são só 15 metros.

Porém com a telemetria, o engenheiro de corrida dele, pode avisa-lo que se ele demorar mais um pouco para frear ele pode ganhar 0,100 milésimos por volta.

Perceba que na empresa acontece a mesma coisa, ou seja, o colaborador muitas vezes não sabe como está indo as suas competências, mas se tem um grupo de gestores que aplicam uma avaliação de desempenho, automaticamente, o colaborador saberá aonde tem que melhorar e como tem que melhorar.

Nos dias atuais a avaliação desempenho é a chave para o sucesso empresarial,  e o gestor tem obrigação de saber utilizar essa bela ferramenta.

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