Mentoring na Retenção de Talentos: Fortaleça a Cultura de sua Empresa!

Mentoring no local de trabalho é um programa interno que utiliza colaboradores com certa bagagem de experiência para fornecerem orientação e conhecimento aos funcionários menos experientes.

O mentor normalmente não é o gerente ou supervisor direto do pupilo, e as práticas variam, dependendo dos objetivos do programa.

O mentor ajuda o pupilo a desenvolver novas habilidades, a se tornar melhor solucionador de problemas, a se adaptar ao ambiente de trabalho e a ter um exemplo para seguir.

Para o mentor, é uma forma de praticar as habilidades de liderança e desenvolvimento e pode ajudá-lo a avançar dentro da organização.

Para a empresa, um programa de mentoring é uma ótima maneira de fortalecer o engajamento dos colaboradores de maneira econômica e reduzir a taxa de rotatividade.

Além disso, o mentoreamento pode construir um canal de talentos valioso, fomentar uma cultura de colaboração e inovação e melhorar o desempenho.

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Benefícios do mentoring

Apesar dos muitos benefícios dos programas de mentoring, poucas organizações implantaram essa estratégia.

Entre aquelas que têm programas de mentoria, muitos são mal administrados, com resultados aleatórios.

Esse desperdício de recursos humanos é crítico, uma vez que as taxas de retenção de pupilos são 50 por cento mais altas do que aqueles sem mentores.

Na verdade, o mentoreamento pode ter um impacto muito maior na retenção do que os aumentos salariais.

Este pode ser um dos momentos mais críticos para lançar um programa de mentoria devido à ruptura e alienação provocada pela pandemia COVID-19.

O mentoring pode desempenhar um papel fundamental para manter os funcionários motivados e engajados durante esses tempos sem precedentes.

Novos usos de e-mentoring virtual abrem um mundo de possibilidades, pois os colaboradores podem se conectar uns com os outros em uma variedade de locais.

Conforme estudos, o mentoring crescerá significativamente nos próximos dois anos, à medida que as empresas tentam construir conexões interpessoais entre os colaboradores para substituir as relações informais que ocorriam antes da pandemia.

O desafio que as organizações enfrentam é como construir e manter um programa de mentoring que melhore o desempenho e o engajamento e leve ao aumento dos lucros e da inovação.

O mentoring fornece orientação para ajudar os pupilos a desenvolverem seu potencial, prepara as pessoas para novas funções ou atribuições e garante um pool de talentos para preencher futuras funções críticas.

Além disso, a mentoria também aumenta o comportamento de cidadania organizacional, o que significa que as pessoas se tratam melhor e se ajudam.

Os programas de mentoria também são um meio valioso para promover as metas de Diversidade, Equidade e Inclusão de uma organização.

Esses programas são empregados com sucesso como uma estratégia-chave para trazer grupos mais diversos e sub-representados para a alta administração.

Um programa de mentoria é uma das melhores maneiras de desenvolver e promover uma organização mais inclusiva.

As relações de mentoring são uma troca social e devem ser recíprocas e mutuamente benéficas. Em outras palavras, tanto mentores quanto pupilos precisam dar e obter valor do relacionamento.

Os melhores programas de mentoria oferecem flexibilidade e oportunidades para múltiplas formas de aplicação e os relacionamentos mais bem-sucedidos precisam parecer informais ou desenvolvidos espontaneamente.

Os mentores normalmente são selecionados internamente dentro da organização. Isso é diferente do coaching, que geralmente é feito por profissionais externos.

Tipos de programas de mentoring

Os programas de mentoring variam de acordo com cada organização e seus objetivos. Os programas mais conhecidos são:

Mentoria tradicional para o desenvolvimento profissional

Mentores internos fornecem várias formas de apoio aos seus pupilos. Os exemplos incluem ser um patrocinador, fornecer aos colaboradores maiores atribuições, fazer apresentações à alta administração de uma organização, fornecer oportunidades de visibilidade e fazer recomendações para promoções.

A mentoria pode ocorrer pessoalmente ou usando recursos de vídeo que permitem a tutoria virtual à distância.

Mentoria de Expertise Funcional

Os mentores atuam como especialistas no assunto, compartilhando conhecimentos e habilidades, experiências e melhores práticas, ajudando seus pupilos a expandir seus conjuntos de habilidades e desempenhar melhor seu trabalho.

Mentoria de alto potencial

Os mentores ajudam seus pupilos a progredir em suas carreiras e a acessar os recursos de desenvolvimento de que precisam, preparando-os para funções futuras.

Recursos de conteúdo populares incluem treinamento em perspicácia de negócios e treinamento para melhorar a solução de problemas, colaboração e inteligência emocional.

Mentoria de planejamento de sucessão

Este processo de mentoria garante um pipeline de talentos para as funções de liderança executiva de uma organização.

Mentoria de pares

Os mentores de pares podem ser melhores do que os mentores tradicionais no fornecimento de apoio emocional.

Muitas organizações têm grupos de afinidade de colaboradores, como aqueles para mulheres ou funcionários LGBTQIAP+. A tutoria de pares costuma ser um grande componente desses programas.

Mentoria reversa

Em programas de mentoria reversa, os colaboradores mais jovens atuam como mentores para executivos mais experientes.

A ênfase está no compartilhamento de conhecimento de ambos lados entre as gerações, para que o relacionamento seja mutuamente benéfico.

Círculos de mentoria

Um grupo de três a seis pupilos é orientado por um a dois mentores. Esta abordagem tem o valor agregado de criar relacionamentos de longo prazo entre o grupo de pupilos, que podem apoiar uns aos outros durante suas carreiras.

Etapas de um programa de mentoring

 

Muitos programas de mentoria não alcançam o sucesso devido à falta de alinhamento com os objetivos e estratégias de negócios e porque não conseguem articular claramente os objetivos do programa desde o início.

Outros falham por causa de combinações fracas de mentor e pupilo e treinamento insuficiente no início do programa.

Para evitar essas armadilhas e lançar programas de mentoring duradouros e bem-sucedidos, o RH deve seguir as seguintes etapas:

Estabelecer as bases

Estabelecer as bases para o programa de mentoria é uma etapa demorada, mas crítica para o sucesso final do programa. Existem vários estágios para esta etapa:

Reconhecer a necessidade e definir os objetivos do programa

  • Determinar a estrutura do programa
  • Plano para o lançamento do programa
  • Prepare-se para o lançamento

 

Comunicação é fundamental. Todos os colaboradores em todos os níveis devem ser informados sobre o programa, suas metas, objetivos, população-alvo, requisitos e processo para participar.

O progresso do programa deve ser relatado em cada etapa do caminho, desde o estágio de avaliação das necessidades até sua conclusão, e as métricas que demonstram o sucesso do programa também devem ser compartilhadas.

A comunicação será a chave para obter adesão inicial e contínua de nível sênior e suporte de gerenciamento.

Lance o programa e treine os participantes

O lançamento do programa de mentoria deve começar com o treinamento de todos os participantes, e é recomendado que os mentores e pupilos sejam treinados juntos em pares.

Os pares devem ser informados sobre o que é mentoria, de preferência em um ambiente formal, no estilo de sala de aula e conduzido por um treinador profissional com experiência em mentoring.

Os pares devem identificar mutuamente os objetivos da orientação e vinculá-los ao programa mais amplo e às metas organizacionais, estabelecer marcos e definir prazos como, por exemplo, quando se encontrarão, como, com que freqüência e por quanto tempo, para que as expectativas sejam gerenciadas.

Construir relacionamentos e avaliar o progresso

Na construção de relacionamentos, a maior parte do trabalho é de responsabilidade do mentor e pupilo, mas o RH também é responsável pelo sucesso do programa.

É função do RH garantir que os relacionamentos estejam no caminho certo, que as metas e objetivos ainda estejam corretos, que os marcos sejam registrados e que as competências sejam adquiridas.

A frequência do acompanhamento durante esta fase deve ser definida durante a fase de preparação, mas alguns especialistas sugerem check-ins nas marcas de dois, quatro, seis e oito meses com uma reunião final após o encerramento do programa de mentoring.

Avalie a eficácia do programa de mentoring

Ao final de um período de mentoria de 12 meses, haverá muitas pessoas além do mentor e do pupilo que têm interesse na eficácia do programa.

Os líderes seniores vão querer saber como o programa atingiu os objetivos organizacionais e se os participantes atingiram suas metas pessoais e, em caso negativo, por quê.

Os profissionais de RH e gestão de talentos vão querer saber se a estrutura do programa foi eficaz e se ajustes futuros serão necessários.

Todas essas métricas devem ser consideradas e identificadas durante o estágio de preparação. Nesta fase, é hora de reunir e relatar a análise dos dados a todas as partes interessadas.

Habilidades de mentor

Espera-se que os mentores estejam aprimorando as habilidades dos pupilos, mas o que os profissionais podem não perceber é que os mentores também estão aprimorando suas habilidades por meio do compartilhamento de conhecimento.

Por exemplo, colaboradores de diferentes gerações em pares podem discutir tópicos como mudanças tecnológicas ou uma forte ética de trabalho.

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Agora é com você!

A mentoria pode ter um impacto positivo em uma organização, melhorando a retenção e o engajamento dos colaboradores e moldando a cultura.

Ele também pode servir a um propósito estratégico quando vinculado à retenção de talentos, desenvolvimento de liderança, planejamento da força de trabalho e metas organizacionais.

Os programas de mentoring, no entanto, podem fracassar rapidamente se não houver adesão, estrutura insuficiente ou falta de acompanhamento.

Os profissionais de RH e gestão de talentos que desejam estabelecer programas de mentoria bem-sucedidos e sustentáveis devem garantir que o trabalho de base seja totalmente concluído, que os participantes sejam treinados e que a eficácia do programa seja regularmente avaliada.

Diversidade e inclusão também são desafios significativos para as organizações. Os programas de mentoria podem ajudar a promover a diversidade na liderança, incentivando o compartilhamento de opiniões, conhecimentos e ideias em toda a organização.

Um programa de mentoring bem-sucedido pode servir para melhor atrair e reter colaboradores de diferentes origens e estilos de vida.

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