Liderança Inclusiva – Um Novo Modelo Para Novas Tendências

Novas tendências estão impulsionando a necessidade de inclusão como uma nova capacidade de liderança.

Em um mundo volátil e complexo, prever o futuro com precisão é um negócio arriscado. Podemos ter certeza, no entanto, sobre quatro megatendências globais que estão remodelando o meio ambiente e influenciando as prioridades dos negócios:

Primeiro, a diversidade de mercados: a demanda está mudando para os mercados emergentes.

Com sua classe média crescente, esses novos mercados representam a maior oportunidade de crescimento no portfólio de muitas empresas ao redor do mundo.

Segundo, diversidade de clientes: a demografia e as atitudes dos clientes estão mudando.

Fortalecida pela tecnologia e com mais opções, uma base de clientes cada vez mais diversificada espera uma melhor personalização de produtos e serviços.

Terceiro, diversidade de ideias: a tecnologia digital, a hiperconectividade e a desregulamentação estão interrompendo as cadeias de valor dos negócios e a natureza do consumo e da concorrência. Existe a necessidade de inovação rápida.

Quarto, diversidade de talentos: mudanças nos perfis de idade, educação e fluxos migratórios, juntamente com as expectativas de igualdade de oportunidades e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, estão impactando as populações de funcionários.

Diversidade de mercados, clientes, ideias e talentos: essas mudanças simultâneas são o novo contexto.

Para os líderes que aperfeiçoaram seu ofício em um ambiente mais homogêneo, o ajuste rápido já está em ação.

Os aspectos centrais da liderança, como definir a direção e influenciar os outros, são permanentes, mas surgiu uma nova capacidade que é vital para a forma como a liderança é executada: a liderança inclusiva.

Aqui estão seis atributos de líderes que demonstram a capacidade de não apenas abraçar as diferenças individuais, mas potencialmente favorecê-las para obter vantagem competitiva.

Seis traços característicos da liderança inclusiva

Quando as pessoas sentem que são tratadas de forma justa, que sua singularidade é apreciada e que têm voz na tomada de decisões, então se sentem incluídas.

Colocando isso no contexto dos líderes, a liderança inclusiva é sobre:

• Tratar pessoas e grupos de forma justa, com base em suas características únicas e não em padrões;
• Personalizar indivíduos, isto é, compreender e valorizar a singularidade de diversos outros, ao mesmo tempo em que os aceita como membros do grupo;
• Aproveitar o pensamento de diversos grupos para uma idealização e tomada de decisões mais inteligentes, reduzindo o risco de surpresas.

Para atingir esses objetivos, os líderes altamente inclusivos demonstram seis traços característicos – em termos do que pensam e do que fazem – que são reforçados e inter-relacionados.

A incorporação dessas características permite que os líderes operem de forma mais eficaz em diversos mercados, se conectem melhor com diversos clientes, acessem um espectro mais diversificado de ideias e permitam que diversos indivíduos na força de trabalho atinjam seu pleno potencial.

Coletivamente, esses traços representam uma poderosa capacidade altamente adaptada à diversidade:

Compromisso

Líderes altamente inclusivos estão comprometidos com a diversidade e a inclusão, porque esses objetivos se alinham com seus valores pessoais e porque acreditam no business case.

Ser inclusivo da diversidade é um grande desafio. Leva tempo e energia, duas das mercadorias mais preciosas de um líder.

Então, o que motiva um líder a gastar esses recursos na busca da diversidade?

Conforme pesquisas, muitos dos líderes entrevistados citaram a recompensa extrínseca do desempenho aprimorado como sendo um motivador secundário.

Sua principal motivação para buscar a diversidade e a inclusão foi o alinhamento com seus próprios valores pessoais e um profundo senso de justiça.

Trata-se de dar às pessoas a oportunidade de alcançar o que deveriam ser capazes de alcançar.

Não se refere apenas ao gênero. Relaciona-se com raça, religião, preferência sexual – seja o que for.

Mais do que apenas falar, quando os líderes priorizam tempo, energia e recursos para abordar a inclusão, isso sinaliza que um compromisso verbal é uma verdadeira prioridade.

A priorização inclui tratar a diversidade e a inclusão como um imperativo de negócios, como qualquer outro para a organização, que seja estrategicamente significativo.

Ela precisa ser parte do plano de negócios, das conversas de gerenciamento e metas, e os gestores precisam ter uma maneira objetiva de avaliar se estão alcançando o que desejam.

No nível pessoal, os líderes inclusivos também acreditam que a criação de uma cultura inclusiva começa com eles e possuem um forte senso de responsabilidade pessoal pela mudança.

Coragem

Líderes altamente inclusivos falam e desafiam o status quo e são humildes sobre seus pontos fortes e fracos.

Os líderes precisam decidir se permanecem como são, ou reconhecem o mundo como ele se tornará e fazem parte da mudança.

A coragem de falar – desafiar os outros e o status quo – é um comportamento central de um líder inclusivo e ocorre em três níveis: com os outros, com o sistema e consigo mesmo.

Um líder inclusivo assume riscos e reconhece que terá alguns fracassos ao longo do caminho, precisará se levantar e seguir em frente. É sobre paciência e persistência.

Líderes inclusivos têm a coragem de falar sobre si mesmos e revelar, de forma muito pessoal, suas próprias limitações.

Em vez de se esquivar do desafio da imperfeição, os líderes altamente inclusivos adotam uma atitude de humildade.

É difícil para os líderes no centro das atenções do público admitir que não têm todas as respostas. Coragem e humildade, portanto, andam de mãos dadas.

Conhecimento do preconceito

Líderes altamente inclusivos estão atentos aos pontos cegos pessoais e organizacionais e se autorregulam para ajudar a garantir um ambiente justo.

No nível individual, eles são muito autoconscientes e agem de acordo com isso.

Reconhecem que suas organizações, apesar das melhores intenções, têm preconceitos inconscientes e implementam políticas, processos e estruturas para amenizar o preconceito que existe.

Os preconceitos são o “calcanhar de Aquiles” de um líder, podendo resultar em escolhas injustas e irracionais.

Os líderes inclusivos estão profundamente conscientes de que os preconceitos podem restringir seu campo de visão e impedi-los de tomar decisões objetivas.

São altamente sensíveis a dois fenômenos fundamentais: preconceitos pessoais, como homofilia e estereótipos e atitudes implícitos; e vieses de processo, como viés de confirmação e pensamento de grupo.

Também se esforçam para aprender sobre seus próprios preconceitos, autorregular-se e desenvolver estratégias corretivas.

No contexto de talentos diversos, líderes inclusivos questionam sobre certas características de justiça com o objetivo de criar um ambiente justo, perguntando-se:

Resultado: Os resultados, como remuneração e classificações de desempenho, bem como oportunidades de desenvolvimento e promoção, são alocados com base na capacidade e no esforço, ou sua distribuição reflete viés?

Processo: Os processos são aplicados na decisão desses resultados transparentes, de forma consistente, com base em informações precisas, incluindo os pontos de vista dos indivíduos afetados pelas decisões, ou eles são contaminados de preconceito, levando assim ao sucesso imerecido para alguns e ao fracasso para outros?

Comunicação: As razões para as decisões tomadas e os processos aplicados são explicados aos afetados e as pessoas são tratadas com respeito no processo?

É importante ressaltar que os líderes inclusivos estão cientes de que “justiça” não significa necessariamente “igual”.

Por exemplo, uma criança com deficiência de aprendizado irá precisar de diferentes níveis de apoio.

Ela deve ter a oportunidade de ser o seu melhor, e isso significa que terá necessidades diferentes em momentos diferentes.

Ao pensar em processo, os líderes inclusivos procuram identificar e eliminar métodos que criam vantagens sutis para alguns e desvantagens sutis para outros, perpetuando a homogeneidade e minando a inclusão.

Uma boa estratégia para evitar preconceitos utiliza avaliações externas, benchmarking global e liderança e dados potenciais.

Dessa forma é possível ter uma visão mais objetiva e coletiva do talento, permitindo discutir com confiança o planejamento de carreira, a mobilidade e o benefício de obter diferentes experiências críticas em diversos segmentos de negócios.

Curiosidade

Líderes altamente inclusivos têm uma mentalidade aberta, um desejo de entender como os outros veem e experimentam o mundo e uma tolerância à ambiguidade.

Com a curiosidade vem o aprendizado e as novas ideias, e em negócios que estão mudando muito rapidamente, se você não estiver curioso, você não está aprendendo.

Líderes inclusivos aceitam suas limitações e anseiam pelas opiniões dos outros para completar o quadro.

Essa busca pelo aprendizado contínuo ajuda a impulsionar os atributos associados à curiosidade – mente aberta, indagação e empatia. Mas tais comportamentos não vêm facilmente.

Tempo e esforço são necessários para se envolver com diversos outros, assim como a habilidade de sintetizar uma gama mais ampla de perspectivas.

Mas o resultado é a lealdade de outras pessoas que se sentem valorizadas, juntamente com o acesso a um conjunto mais rico de informações que permitem uma melhor tomada de decisão.

A abertura a diferentes ideias e experiências é uma característica definidora de líderes inclusivos, que dão importância aos insights dos outros.

Para líderes inclusivos, fazer perguntas curiosas e ouvir ativamente são habilidades essenciais, pois amplia sua compreensão em relação às perspectivas de diversos indivíduos.

Eles ouvem e tentam entender por que a opinião de alguém é diferente. Nesses dois esforços estão reconhecendo o indivíduo e respeitando-o, além de dar uma pausa para comparar, complementar, analisar e questionar suas próprias crenças.

Em um ambiente inclusivo, a curiosidade estimula conexões diversas, promovendo empatia e mudança de perspectiva.

Isso gera uma infinidade de benefícios, incluindo promover uma troca de ideias mais construtiva, facilitar uma maior percepção do cliente e diminuir a suscetibilidade a preconceitos.

Culturalmente inteligentes

Líderes altamente inclusivos são confiantes e eficazes em interações interculturais.

Para líderes inclusivos, a capacidade de funcionar efetivamente em diferentes contextos culturais é mais do que apenas ter um mapa mental de diversas culturas.

Embora a compreensão das semelhanças e diferenças seja importante, os líderes inclusivos também reconhecem como sua própria cultura afeta sua visão de mundo pessoal e que seus padrões culturais podem influenciar suas expectativas em relação aos outros.

Eles também estão motivados a aprofundar sua compreensão cultural e aprender com a experiência de trabalhar em um ambiente desconhecido.

Essa curiosidade os leva a valorizar as diferenças, desafiando as tendências que fazem com que as pessoas julguem outras culturas como inferiores a sua, permitindo-lhes construir conexões mais fortes com pessoas de diferentes origens.

Os líderes inclusivos são tolerantes à ambiguidade, o que lhes permite gerenciar o estresse imposto por ambientes culturais novos ou diferentes, bem como situações em que faltam pistas comportamentais ou ambientais familiares.

Além disso, também aceitam mudar seus comportamentos verbais e não verbais de acordo com as demandas culturais.

Isso significa adaptar suas formas de expressão e comunicação com outras pessoas, incluindo quando usa gestos, quando desacelera, quando enuncia ou pronuncia melhor as palavras, etc. Trata-se de ser mais específico e mais deliberado.

Por fim, os líderes inclusivos entendem que a capacidade de adaptação não significa “tornar-se nativo”, o que pode fazer com que percam de vista o que desejam alcançar ao compensar demais as novas demandas culturais.

Trata-se de ser flexível, mas autêntico. Saber quando se adaptar, sem precisar necessariamente deixar de ser quem é.

Colaborativo

Líderes altamente inclusivos capacitam os indivíduos, além de criar e incentivar o pensamento de diversos grupos.

Em sua essência, a colaboração é sobre indivíduos trabalhando juntos, desenvolvendo as ideias uns dos outros para produzir algo novo ou resolver algo complexo.

Mas, embora a colaboração entre pessoas semelhantes seja confortável e fácil, o desafio e a oportunidade criados pelas mudanças fundamentais é a colaboração com diversos outros: funcionários, clientes ou outras partes interessadas.

Líderes inclusivos entendem que, para que a colaboração seja bem-sucedida, os indivíduos devem primeiro estar dispostos a compartilhar suas diversas perspectivas.

Essa disposição é cultivada por meio da criação de um ambiente em que as pessoas se sintam valorizadas pessoalmente e tenham o poder de contribuir.

É sobre terem a liberdade de trabalhar a partir de sua própria perspectiva, sentindo que são valorizadas e percebendo isso de uma maneira muito genuína, capacitando-as a fornecer pontos de vista alternativos.

Em vez de controlar o fluxo de ideias, os líderes inclusivos incentivam a autonomia, qualificando suas equipes a se conectarem com outras na busca de abordagens diferentes.

O resultado final de uma equipe de bom desempenho é uma equipe autônoma.

Para líderes inclusivos, a diversidade de pensamento é um ingrediente crítico que leva a uma colaboração eficaz.

Longe de ser guiado por palpites e sentimentos, ou deixar o sucesso ao acaso, os líderes inclusivos adotam uma abordagem disciplinada à diversidade de pensamento, prestando muita atenção à composição da equipe e aos processos de tomada de decisão empregados.

Dessa forma, eles entendem os fatores demográficos que fazem com que indivíduos e grupos pensem de forma diferente, tanto diretamente, por exemplo formação educacional e estruturas mentais, quanto indiretamente, como gênero e raça, e alinham indivíduos a equipes com base nesse conhecimento.

Além disso, os líderes inclusivos entendem que as pessoas são mais colaborativas quando se sentem seguras para contribuir, sem terem medo de constrangimento ou punição.

Eles entendem que a dinâmica do poder, os estilos dominantes e a baixa tolerância às diferenças podem impedir que os membros da equipe se manifestem.

Eles se concentram em construir confiança em todo o grupo, estabelecendo um conjunto de princípios orientadores que incentivam as pessoas a contribuir sem medo.

Além dos processos formais, os líderes inclusivos também consideram se a cultura e a infraestrutura organizacional mais ampla, incluindo o design e a tecnologia do local de trabalho, promovem conexões sociais em toda a organização.

Se os líderes querem ser inclusivos, também precisam pensar em espaços de ideias. Eles precisam garantir que haja lugares onde diferentes ideias e indivíduos possam se misturar.

Pessoas que geram mais ideias de forma inclusiva é o que torna as empresas mais inteligentes.