Os indicadores de RH analisam a eficiência de uma equipe de RH em alcançar sua estratégia.
À medida que os departamentos de recursos humanos automatizam tarefas administrativas menos relevantes, se tornam capazes de assumir um papel mais estratégico na empresa.
Indicadores são usados há muito tempo em marketing e vendas para definir metas e medir o progresso.
Atualmente, os departamentos de RH estão usando esses indicadores em seu trabalho diário. Eles podem ajudar as empresas a aproveitar os dados existentes, extrair insights valiosos e criar um plano para o futuro.
Neste artigo, falaremos sobre os principais indicadores de RH que os gerentes devem conhecer.
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O que são indicadores de RH?
Os principais indicadores de Recursos Humanos - RH, são métricas usadas para medir como o setor está ajudando e contribuindo para o sucesso de uma organização.
Em suma, os indicadores de RH analisam a eficiência da equipe em cumprir a estratégia do departamento.
A estratégia de RH de uma organização é definida com base nos resultados de RH necessários para atingir as metas de negócios da empresa.
Estabelecer indicadores é essencial para obter o melhor retorno do capital humano. Além disso, eles são indispensáveis para atender aos principais objetivos do departamento de RH.
Para ter sucesso, os gerentes de RH precisam usar indicadores que reflitam os objetivos maiores do departamento e da empresa. Além disso, um bom indicador deve ser:
- Concreto: o indicador deve ser tangível e deve ter um objetivo específico;
- Mensurável: se você não pode medir o indicador, ele não é um indicador;
- Alcançável: seja realista ao definir um indicador que determinará seu sucesso;
- Relevante: monitore apenas o que realmente importa, não perca tempo com indicadores que não contribuem em nada para sua empresa.
Existem vários tipos diferentes de indicadores que podem ser usados, mas alguns exemplos comuns incluem engajamento de funcionários, remuneração e benefícios, recrutamento, integração e retenção.
É importante escolher as métricas certas para sua organização, bem como acompanhá-las regularmente para que você possa ver o impacto que suas políticas e ações têm na saúde geral de seu departamento de RH.
Características de bons indicadores de RH
Existem algumas características-chave de bons indicadores de RH que você deve ter em mente ao projetar seu sistema. Esses incluem:
- Um objetivo claro e conciso;
- Coleta de dados detalhada e precisa;
- Recursos de relatórios fáceis de usar;
- Análise e feedback regulares.
Quando se trata de RH, é importante ter clareza sobre seus objetivos. Isso ajudará você a manter o foco no que é importante e irá garantir que sua coleta de dados esteja atualizada e precisa.
Você também precisa certificar-se de que seus recursos de relatório sejam fáceis de usar para que você possa acessar rapidamente as informações necessárias, sem perder tempo vasculhando tabelas e gráficos complexos.
Além disso, é essencial que você verifique regularmente os dados coletados para que você possa melhorar seu sistema de acordo.
Indicadores para medir o sucesso
Existem vários indicadores de RH que podem ser usados para medir o sucesso, mas alguns dos mais usados incluem produtividade dos funcionários, taxas de rotatividade e engajamento.
Cada métrica tem suas próprias vantagens e desvantagens, por isso é importante escolher a certa para o seu negócio.
Alguns outros fatores importantes a serem considerados ao escolher os indicadores incluem a frequência com que você deseja atualizar seus dados, se precisa de informações detalhadas sobre funcionários individuais ou grupos de funcionários e quanto tempo economizará usando o software de rastreamento automatizado.
Depois de selecionar as métricas corretas, é importante criar planos de medição e personalizá-los com base nas necessidades específicas da sua empresa.
Isso ajudará a garantir que os dados sejam precisos e úteis para melhorar o desempenho geral.
12 principais indicadores de RH e como mensurá-los
Os indicadores são ferramentas fundamentais para um departamento de RH, seja para realizar simples análises ou desenvolver planos estratégicos.
Cada empresa deve definir os indicadores com base em suas necessidades específicas. No entanto, há uma série de métricas importantes de RH que todo profissional dessa área deve considerar.
Conheça os indicadores de RH mais comuns e como eles podem ajudar você a melhorar o desempenho do seu departamento.
Taxa de rotatividade
Existem algumas maneiras de medir a taxa de rotatividade de uma empresa.
Uma delas é calculá-lo como o número de funcionários que saem durante um período de tempo, dividido pelo número total de funcionários naquele mesmo momento.
Outra forma é calculá-lo como o valor da receita gerada por uma empresa em um determinado período de tempo, dividido pelo número de funcionários naquele momento.
O principal objetivo por trás da medição da taxa de rotatividade é determinar o desempenho de uma empresa e se existem problemas em potencial que precisam ser resolvidos.
Ao saber exatamente quantos funcionários saíram e quanta receita foi gerada, você pode avaliar se houve ou não um aumento ou diminuição no desempenho geral.
Além disso, você pode identificar quaisquer padrões ou tendências que possam existir e tomar as medidas necessárias para corrigi-los.
Duração no cargo
A duração na posição como indicador de RH é uma medida fundamental que deve ser levada em consideração ao determinar o desempenho de um colaborador.
Existem algumas maneiras de medir a duração na posição como indicador de RH.
A mais comum é usar medições de tempo na função, que rastreiam a quantidade total de tempo que um funcionário está em sua posição atual.
Isso pode ser feito de maneira manual ou automatizada e permitirá que você acompanhe o progresso e identifique áreas de melhoria.
Outra forma é medir o desempenho em relação a metas ou objetivos predeterminados.
Isso ajudará você a identificar as áreas em que um funcionário está falhando e fornecerá orientações específicas sobre como melhorar seu desempenho.
Taxa de demissão
Os gerentes de RH estão constantemente procurando maneiras de melhorar seus sistemas de gerenciamento de força de trabalho, e uma das métricas mais importantes que eles podem acompanhar é a taxa de demissão.
Esse indicador é simplesmente o número de funcionários que foram demitidos de seus empregos durante um determinado período de tempo.
Pode ser medido de diferentes maneiras, mas a abordagem mais comum é dividir o número total de funcionários pelo número total de demissões em determinado período.
Os gerentes de RH devem observar não apenas o quão alta é a taxa de demissões em geral, mas também como ela varia entre os diferentes departamentos ou funções dentro da empresa.
Por exemplo, se a taxa de demissão dos funcionários de marketing for muito maior do que a dos funcionários de TI, isso pode indicar que há problemas com a equipe de marketing ou falta de treinamento adequado.
Absentismo
O absenteísmo pode ter um impacto negativo em quase qualquer tipo de trabalho, seja presencial ou remoto.
Uma maneira de medir o absenteísmo como um indicador de RH é observar a porcentagem de funcionários que se ausentam regularmente.
Isso pode ajudá-lo a identificar tendências e problemas que precisam ser resolvidos.
Você também pode usar essas informações para desenvolver políticas e procedimentos que ajudarão a reduzir ou eliminar o absenteísmo em seu local de trabalho.
Outra maneira de medir o absenteísmo é por meio de pesquisas.
Isso lhe dará um instantâneo de como os funcionários se sentem em relação ao ambiente de trabalho e como o absenteísmo está afetando sua produtividade.
Ao medir os dois tipos de absenteísmo, você poderá criar políticas de RH eficazes que irão melhorar o moral geral de sua organização.
Tempo médio de recrutamento
Não há uma resposta definitiva para essa pergunta, pois depende de vários fatores, incluindo o tamanho e a complexidade da sua empresa e o tipo de trabalho que você está procurando.
No entanto, algumas estimativas gerais sugerem que pode levar de 6 a 12 semanas para preencher uma posição por meio de recrutamento.
Uma maneira de medir o tempo médio necessário para recrutar um novo funcionário é rastrear o número total de candidatos que se inscreveram para uma determinada vaga de emprego.
Você pode usar esses dados para calcular quantas semanas levou para entrevistar e contratar essa pessoa.
Isso lhe dará uma ideia de quão eficiente é o seu processo de recrutamento e quanto tempo você está utilizando no processo.
Treinamento e desenvolvimento
O T&D é um elemento-chave do RH e é importante garantir que seus funcionários estejam atualizados com as últimas mudanças do setor.
Há vários fatores que você pode medir para determinar se seus funcionários estão recebendo o treinamento adequado.
Uma delas é observando as taxas de rotatividade de funcionários. Se seus funcionários estão saindo com frequência, pode ser um indicativo de falta de treinamento adequado.
Você também pode consultar as pesquisas de satisfação dos funcionários para saber como eles se sentem em relação ao trabalho e às interações com o RH.
Isso lhe dará uma indicação se eles estão satisfeitos com o funcionamento geral dos processos de RH.
Além disso, você pode usar avaliações de desempenho para verificar o progresso e o nível de compreensão de um funcionário em áreas específicas.
Isso o ajudará a identificar as áreas em que é necessário melhorar e você poderá financiar essas iniciativas de acordo.
Ao acompanhar essas várias métricas ao longo do tempo, você poderá ver se seu investimento em T&D está valendo a pena, o que acabará por melhorar as taxas de retenção de funcionários!
Custo por contratação
É importante acompanhar o custo por contratação para garantir que você esteja obtendo valor pelo seu investimento, quando se trata de RH.
Você pode fazer isso medindo o custo por contratação em relação ao número de funcionários contratados.
Você pode usar uma pesquisa salarial ou um relatório de análise de cargos para coletar dados sobre salários, benefícios e outros custos associados a novas contratações.
Isso irá ajudar você a determinar quanto sua empresa está gastando com cada novo funcionário e se isso está ou não de acordo com as normas do setor.
Outra maneira de medir o custo por contratação é por meio de métricas de aquisição de talentos, como taxas de recrutamento, permanência média e expectativas salariais.
Ao entender como seus concorrentes estão se saindo, você pode ajustar sua estratégia de acordo e garantir que estará sempre pagando preços de mercado pelos melhores talentos.
Produtividade dos funcionários
A produtividade dos funcionários é indicador de RH importante para o crescimento geral dos negócios.
Pode ser calculado usando a equação de produtividade do trabalho, ou seja, produto total/insumo total.
Ele mede o número total de unidades produzidas/entregues, em um período de tempo especificado.
Essa métrica pode ser usada na indústria de produtos e até mesmo de serviços.
Essa medida permitirá que você saiba qual produtividade é necessária para cada funcionário atingir as metas de negócios mensais, trimestrais ou anuais.
Índice de competitividade salarial
Oferecer um salário justo e condizente com o mercado de trabalho ajudará a empresa a reter talentos , mas como saber se estamos dentro dessa faixa?
O índice de competitividade salarial é o indicador de RH que pode responder a essa pergunta. Pode ser calculado em relação à concorrência, ou por setor.
Índice de competitividade salarial = salário médio oferecido pela empresa / salário médio oferecido por um concorrente do setor.
Taxa de promoção interna
Muitas vezes os profissionais se preocupam com seu potencial de crescimento em uma empresa e isso é um fator decisivo na hora de aceitar uma oferta da concorrência.
Incentivar a promoção interna e investir nela é fundamental para reter talentos.
Taxa de promoção interna = número de funcionários promovidos em determinado período de tempo / número total de funcionários da empresa no mesmo período.
Taxa de falha de 10 a 90 dias
Esse indicador mede a porcentagem de novos contratados que permanecem na empresa por menos de 90 dias.
É útil para ajudá-lo a entender a eficiência de seus processos de recrutamento e os benefícios que a organização oferece.
Novos contratados que saem dentro de 90 dias = (número total de falhas de recrutamento durante os primeiros 90 dias / número total de novos contratados durante o mesmo período) x 100.
Horas extras trabalhadas
As horas extras são um indicador extremamente interessante, pois podem revelar informações importantes quando organizadas em um contexto específico.
Um aumento repentino pode resultar de um pico temporário na demanda, maior comprometimento dos funcionários ou gerenciamento ineficiente de processos.
Isso, por sua vez, pode afetar diretamente outro indicador que analisamos: taxa de absenteísmo.
Horas extras trabalhadas = número total de horas extras trabalhadas por todos os funcionários / número total de funcionários em questão.
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