Como Utilizar um Funil de Recrutamento para Contratações

Como proprietário de uma empresa ou gerente de contratação, encontrar os candidatos certos para preencher suas vagas em aberto pode ser uma tarefa difícil. 

Com tantos currículos para analisar e entrevistas para conduzir, você pode ficar sobrecarregado e tomar decisões precipitadas. 

No entanto, a chave para contratar os melhores está em projetar um funil de recrutamento que funcione para sua empresa. 

Essencialmente, isso permite que você crie um processo de contratação gradual, eficiente e bem estruturado.

Este método permite que as organizações identifiquem as habilidades, características e experiência que desejam de seus futuros colaboradores. 

Uma vez identificadas, as empresas podem criar uma estratégia de recrutamento de alcance para atraí-los. 

Um funil deve fazer parte do seu arsenal de ferramentas de recrutamento para tornar seu processo de contratação mais eficiente. 

É uma ótima maneira de eliminar o viés de contratação e dar a todos uma chance igual, com base no mérito.

Neste artigo, você vai descobrir como utilizar um funil de recrutamento para contratações e as métricas mais empregadas para avaliar sua eficácia.

revisaremos os sete estágios de um funil de recrutamento e discutiremos as métricas que você deve ter em mente ao avaliar sua eficácia. 

Mas primeiro, vamos explorar o que é um funil de recrutamento e por que ele é importante.

O que é um funil de recrutamento? 

Um funil de recrutamento é uma representação de todo o processo, desde a escrita de descrições de cargos até a contratação de novos colaboradores. 

Os funis de recrutamento ajudam os gerentes de contratação a visualizar cada etapa de maneira clara.

Idealmente, a estrutura de um funil de recrutamento começa com a atração do máximo de candidatos possível antes de passarem por qualquer filtro. 

No topo do funil está o processo de inscrição, e na base está a nova contratação.

Um modelo de funil de recrutamento divide o processo de contratação, permitindo que você acompanhe seu progresso. 

Ele também pode ajudar a monitorar em quais partes do seu recrutamento você gasta mais tempo e recursos.

Normalmente, o modelo de um funil de recrutamento não é reter seus candidatos, mas reduzi-los até identificar aqueles adequados para o trabalho. É por isso que é chamado de “funil” de recrutamento.

Para entender, é útil compará-los aos funis de vendas. 

Quando se trata de vendas e marketing, funis são usados ​​para captar clientes em potencial para que se tornem clientes pagantes. 

O funil é uma representação da jornada do cliente, pois cada cliente passa por vários estágios até optar por comprar. 

Aqui estão os quatro estágios de um funil de vendas:

Conscientização

É aqui que a maioria dos seus clientes começará. Eles estão cientes de um problema que têm e estão procurando uma solução. 

Uma campanha de marketing apresenta uma solução que pode ajudá-los a resolver o problema.

Atração

Nesta fase, a base de clientes diminui, mas as chances de conversão aumentam. Os clientes começarão a interagir com o negócio para descobrir como ele pode resolver o problema deles. 

Interesse

Para gerar interesse, a empresa pode fazer uma oferta ao cliente que inclua preço e uma solução. 

Ação

O estágio final é onde o cliente decide comprar. Se a oferta for boa demais para perder, ele fará a compra. 

Se ele estiver hesitante, mas ainda interessado, a empresa pode oferecer benefícios adicionais para tornar a oferta mais atraente. 

Essas são as quatro etapas essenciais em um funil de vendas usado por empresas para maximizar suas chances de fechar negócios. 

E o funil de recrutamento tem um processo semelhante. 

Neste caso, você tem sete estágios no total. A ideia principal é mover potenciais candidatos por cada estágio até que você acabe com o melhor talento para sua organização. 

O funil de recrutamento garante que você considere todos os prospectos e ajuda a evitar contratações ruins, economizando tempo e recursos. 

É uma ótima maneira de otimizar seu processo de contratação. 

Os principais objetivos de um funil de recrutamento são: 

• buscar talentos em potencial;
• eliminar candidatos não qualificados; 
• melhorar seu processo de contratação.
• fornecer consistência para todos os candidatos durante o processo.

Importância e benefícios de um funil de recrutamento 

O recrutamento pode ser feito sem pensar em um funil real. No entanto, você usará um funil de recrutamento em qualquer processo de contratação, mesmo sem saber. 

Mas, sem uma estratégia clara de funil de recrutamento, na qual você pensou cuidadosamente sobre todo o processo, você provavelmente perderá alguns ótimos candidatos que, por um motivo ou outro, desistiram no início do processo de contratação. 

Essencialmente, um funil ajuda você a rastrear seu processo de contratação. Os resultados no final do funil informam o quão eficaz é todo o processo.

Seus colaboradores são o presente e o futuro da sua empresa. Portanto, empregar ótimas pessoas usando um funil de recrutamento ajuda a direcionar seu negócio para o sucesso.

Ao elaborar uma estratégia clara para seu funil de recrutamento, com um plano detalhado em cada estágio do processo de recrutamento, você certamente tornará sua contratação mais eficiente, simplificando sua tarefa de encontrar os melhores talentos. 

A melhor parte é que não há desvantagens em pensar em contratar por meio de um funil. 

Os benefícios de usar um funil de recrutamento podem ser resumidos da seguinte forma: 

• você torna cada fase do recrutamento mais eficiente, desde o contato até a contratação;
• você economiza tempo e recursos;
• você evita preconceitos na contratação;
• você pode se concentrar em candidatos de alto nível; 
• você tem menos administração;

Ao usar um funil de recrutamento, você pode utilizar métodos de avaliação pré-emprego nos primeiros estágios do funil, o que lhe permite selecionar candidatos não qualificados.

Como utilizar um funil de recrutamento para contratações 

O funil de recrutamento tem sete estágios no total, o que o torna mais elaborado do que os quatro estágios de um funil de vendas. 

Cada estágio ajuda você a garantir que obtenha apenas os melhores candidatos no final do funil – ou seja, aqueles que você quer realmente contratar. 

Os sete estágios são os seguintes:

1. Conscientização

O primeiro estágio do funil de recrutamento é construir o reconhecimento da sua marca. 

Nesta fase, os candidatos não estão procurando ativamente por um emprego, então seu foco deve ser aumentar a conscientização sobre sua empresa e comunicar os benefícios de trabalhar para você. 

É possível fazer isso por meio de mídias sociais, participando de feiras de empregos e tendo uma página otimizada “trabalhe conosco” em seu site. 

Além disso, você pode coletar depoimentos reais de colaboradores atuais. Gravar um vídeo do dia de um funcionário na empresa é uma excelente maneira de apresentar seu negócio a potenciais contratações. 

Afinal, conforme os candidatos percorrem centenas de perfis de empresas, você quer que o seu se destaque. 

Esse deve ser o foco principal do seu funil de recrutamento na fase de conscientização.

2. Atração

Depois de aumentar o reconhecimento da sua marca, é hora de começar a atrair candidatos com um anúncio de emprego envolvente. 

O anúncio deve incluir informações importantes sobre a vaga que você está anunciando e o que torna sua empresa um lugar atraente para trabalhar. 

O estágio de atração é um estágio-chave do funil de recrutamento porque molda a qualidade do seu pool de talentos. 

Como você elabora sua descrição de cargo e onde você a publica determina o quão qualificados seus candidatos serão.

Aqui estão algumas dicas para fazer seu anúncio se destacar: 

Não copie e cole anúncios antigos

Invista tempo para criar um novo anúncio de emprego que seja breve e focado na nova função.

Informe as vantagens do trabalho no início

Uma das primeiras coisas que todos querem saber é o que ganharão se lhes for oferecida a posição. 

Isso deve incluir remuneração, opções de flexibilidade, cultura e valores da empresa e bônus como assistência odontológica ou mesmo vagas de estacionamento próximo à empresa. 

Use uma linguagem clara

Evite jargões e terminologias, que podem fazer você parecer arrogante e até afastar candidatos. 

Publique a faixa salarial

Muitos empregadores adoram manter sua faixa salarial em segredo, apesar de ser um dos fatores mais importantes para os candidatos. 

Não seja como outros empregadores que tornam o processo de recrutamento mais difícil do que o necessário. 

Torne a posição atrativa para trabalho remoto

Se possível, a posição que você está anunciando deve ter a possibilidade de ser feita remotamente. 

Dessa forma, seu grupo de talentos se amplia significativamente, pois você pode mirar em candidatos fora de sua proximidade imediata. 

Publique nas plataformas

Depois de preparar seu anúncio de emprego, publique-o online. 

Use suas mídias sociais, LinkedIn, site e quadros de empregos online para compartilhar o mais amplamente possível. 

Quanto mais lugares você publicar, maiores as chances de encontrar os melhores talentos.

3. Interesse

A terceira etapa do funil de recrutamento é a primeira em que os candidatos começam a agir. 

Os candidatos começarão a pesquisar sua empresa como um possível empregador e você pode receber perguntas sobre a vaga. 

Você deve ser o mais responsivo possível e abordar quaisquer preocupações. Além disso, seja proativo e investigue o que as pessoas podem encontrar sobre você na internet. 

Faça uma busca no Google sobre sua empresa e fique atento a quaisquer avaliações ou reclamações negativas que possam afastar os candidatos. 

Aborde essas questões imediatamente para fortalecer sua reputação como empregador. 

Você também pode criar uma ficha de fatos de FAQ ou investir em um chatbot, para que os candidatos possam localizar facilmente as respostas para perguntas básicas. 

Você pode ver candidatos saindo do seu funil de recrutamento se não conseguirem entrar em contato com você ou não conseguirem encontrar a resposta para uma pergunta.

Então, certifique-se de manter o interesse deles ativo.

4. Agilidade

Se seus candidatos chegaram até aqui no processo de inscrição, parabéns – seu funil de recrutamento está funcionando! 

No entanto, se o seu processo de inscrição for muito longo e complicado, você verá uma taxa de desistência enorme nas inscrições. 

Conforme pesquisas, apenas 10,6% das pessoas conclui uma inscrição com até 25 perguntas, e essa porcentagem diminui se você tiver mais perguntas. 

Com isso em mente, você deve tornar seu processo de inscrição descomplicado:

• não faça muitas perguntas;
• otimize o processo de aplicação para dispositivos móveis;
• evite linguagem complexa;
• teste você mesmo e procure por quaisquer desvantagens.

Por fim, garanta que você mantenha os candidatos informados sobre seu progresso. 

Use um sistema de resposta automatizado que confirme que a inscrição de alguém foi recebida e agradeça pelo seu tempo. 

Você deve construir um relacionamento com os candidatos, mostrando que se importa e que eles não são apenas mais um número no seu funil. 

É fundamental que você coloque as experiências dos candidatos em primeiro lugar ao elaborar seu processo de inscrição.

5. Triagem pré-emprego

Depois de enviar suas inscrições, é hora do processo de triagem pré-emprego. 

Os currículos não lhe dirão muito sobre as habilidades e a experiência de um candidato, então você precisa colocá-los à prova. 

Uma variedade de testes de habilidades ajudam você a peneirar os candidatos não qualificados que chegarem nesse estágio do funil de recrutamento. 

As avaliações pré-emprego não apenas identificam os candidatos mais adequados, mas também economizam tempo e recursos, para que você possa se concentrar apenas nos candidatos adequados.

Além de testar suas habilidades, você pode optar por testes de comportamento também. 

Adicionar o teste 16 Personalities ou o teste Big 5 lhe dará insights sobre a visão de mundo de um candidato para ajudá-lo a tomar uma decisão mais informada, antes de convidá-lo para uma entrevista.

6. Entrevista

Depois de fazer sua triagem pré-emprego, você estará pronto para conduzir as entrevistas. 

Use os resultados dos testes de habilidades para orientar essa etapa. 

Procure por fraquezas em seus candidatos e pergunte como eles acreditam que irão melhorar nessas áreas. 

Conheça seus candidatos e considere não apenas se eles se encaixam na função com base em seus méritos, mas também se serão uma boa adição a sua equipe. 

Determine se podem agregar à cultura da sua empresa e realmente fornecer valor extra. 

Além disso, você deve se esforçar para evitar viés de entrevista. Criar um processo de entrevista padronizado dará a todos uma chance igual. 

Certifique-se de incluir perguntas baseadas em competência e comportamentos, onde todos podem responder na mesma base. 

Usar um processo padronizado ajudará você a tomar as melhores decisões de contratação.

7. Contratação

A etapa final do funil de contratação é onde você estende sua oferta.

Faça as verificações necessárias e, quando tudo parecer em ordem, envie ao candidato uma oferta atraente. 

Não hesite em mencionar por que ele o impressionou ou enfatize por que você o quer em sua empresa. 

Mesmo que alguém tenha chegado até aqui, pode estar considerando outros empregadores. Então, é importante que ele se sinta bem-vindo e desejado por você.  

Depois que ele aceitou a oferta, inicie seu processo de integração para mantê-lo engajado e feliz com a decisão. 

Estágio bônus: avaliar e melhorar 

Avalie e melhore continuamente seu funil de recrutamento para contratações. Veja o que funciona e o que não funciona coletando feedback dos candidatos. 

Você pode fazer uma pesquisa curta, até mesmo enviando para candidatos desistentes em estágios iniciais do funil. 

Mesmo que suas chances de obter uma resposta sejam pequenas, quem responder ajudará você a melhorar o processo. 

Como saber se seu funil de recrutamento funciona?

Para avaliar a eficácia do seu funil de recrutamento, há alguns fatores importantes a serem considerados, incluindo medir a qualidade dos candidatos que você contrata e verificar a duração do recrutamento.

Abaixo estão alguns métodos para ajudar você a garantir que seu funil de recrutamento tenha sucesso:

• examine a qualidade das suas contratações;
• verifique a duração do seu processo de recrutamento;
• avalie a qualidade da experiência dos seus novos funcionários;
• verifique se algum novo colaborador pede demissão logo após iniciar o cargo;
• examine as lacunas de habilidades após o recrutamento.

Para conseguir isso, há algumas métricas importantes que você deve monitorar.

Principais métricas de funil de recrutamento 

Agora que você sabe o que é um funil de recrutamento e o que deve incluir nele, precisa ser capaz de medir sua eficácia. Aqui estão várias métricas para você acompanhar. 

Conscientização da marca

A métrica de reconhecimento da marca identificará quantas pessoas conhecem sua organização e quantos candidatos se inscreveram para uma vaga em aberto. Utilize pesquisas, como:

• quantos seguidores você tem nas redes sociais?
• quantas pessoas interagem com seu conteúdo?
• qual é o tráfego diário do seu site?

Números altos indicarão maior reconhecimento da marca. 

Além de saber os números, você também pode conduzir pesquisas on-line e grupos de foco. 

Dependendo do seu tempo e recursos, você pode usar esses métodos para coletar feedback e determinar o quão bem conhecida sua marca realmente é. 

Qualidade de contratação

Embora você provavelmente receba muitas candidaturas para uma vaga, deve priorizar a qualidade em vez da quantidade. 

Então você tem que olhar para mais do que apenas o número total de candidatos: 

• quantas pessoas se candidatam para uma determinada vaga?
• qual é a diferença entre candidatos internos, externos e de indicação?
• quantos acessos e conversões você obteve em seu site e quadro de empregos? 

Ao entender que tipo de pessoa se candidata a uma vaga, você pode refinar ainda mais seus critérios e conseguir candidatos ainda melhores. 

Taxa de aceitação da oferta

A taxa de aceitação de ofertas é uma métrica fácil de seguir. 

Veja quantas ofertas você estende e quantas são aceitas. Se você fizer uma oferta a dez candidatos e sete aceitarem, você tem uma taxa de aceitação de 70%. 

Uma taxa de aceitação de oferta mais alta indicaria que suas ofertas são atraentes e as pessoas querem trabalhar para sua empresa. 

Taxas de aceitação mais baixas podem mostrar que você precisa melhorar suas ofertas adicionando mais benefícios ou aumentando a remuneração. 

Diversidade

A diversidade no local de trabalho traz inúmeros benefícios para uma organização, incluindo melhor resolução de problemas, maior inovação e maior produtividade.

Você pode medir sua diversidade pegando o número total de funcionários em sua organização e analisando a distribuição em termos de sexo, gênero, raça, religião, idade, etnia, cultura, características pessoais e qualquer outra categoria que você considere relevante.

Se você está procurando diversificar sua força de trabalho , essas porcentagens lhe darão uma indicação clara de quem contratar em seguida.

Tempo de contratação 

O tempo que leva para contratar um novo colaborador é uma métrica fundamental de recrutamento. 

Se levar semanas ou meses para contratar alguém, isso pode ser um indicador de um gargalo em algum estágio do seu funil de recrutamento, que precisa ser resolvido.

Observe onde as pessoas ficam presas por mais tempo e tente melhorar essa etapa do processo para torná-lo mais eficiente no futuro. 

Custo por contratação

Seu custo por contratação é outro fator importante a ter em mente.

Você pode estar investindo muitos recursos em anúncios e não obtendo muitos leads, o que indicaria que o anúncio pode estar mal escrito, por exemplo. 

Ou, se sua marca não for popular o suficiente, você não obterá muitos leads porque ninguém o conhece. 

Monitorar seu custo por contratação pode mostrar o que funciona e onde você precisa alocar mais recursos para tornar o funil mais eficiente. 

Padronizar e monitorar 

Se você monitorar essas métricas regularmente, terá todos os dados necessários para criar um funil de recrutamento melhor, levando os melhores talentos para sua organização.

Ao usar métricas de aquisição de talentos, você também evita contratações ruins, economizando tempo e recursos a longo prazo.