Dissídio Salarial: O que é como calcular o reajuste

O dissídio salarial representa um tema crucial nas relações trabalhistas.

Portanto, empregados e empregadores devem estar familiarizados com as normas e atualizações relativas ao tema.

Neste artigo, você encontrará informações relevantes sobre dissídio salarial, quem tem direito e como calcular o reajuste.

Mas antes, entenda melhor outros termos utilizados nas relações trabalhistas, diretamente ligados ao assunto em pauta. Confira!

O que é ACT nas relações de trabalho?

ACT, ou Acordo Coletivo de Trabalho, é um instrumento jurídico firmado entre os representantes dos trabalhadores, geralmente sindicatos, e os empregadores ou suas associações patronais.

Esse acordo tem como objetivo regulamentar as condições de trabalho e estabelecer regras específicas aplicáveis a uma determinada categoria profissional ou a uma empresa específica.

No acordo coletivo, as partes negociam diversos aspectos das relações de trabalho, tais como salários, jornadas, benefícios, condições de saúde e segurança, entre outros.

O ACT é uma forma de personalizar as condições de emprego de acordo com as necessidades e características particulares de um determinado setor ou empresa, indo além das normas previstas na legislação.

A negociação coletiva, que leva à celebração de acordos coletivos de trabalho, é um componente importante no contexto das relações trabalhistas.

Ela permite que as partes envolvidas alcancem consensos que atendam tanto aos interesses dos empregadores quanto dos trabalhadores, contribuindo para a construção de um ambiente laboral mais equilibrado e justo.

Vale lembrar que os acordos coletivos não podem contrariar as normas legais existentes, servindo como complemento e ajuste às regras gerais do direito do trabalho.

Esses acordos são formalizados por escrito e têm prazo de validade determinado, sendo renováveis mediante nova negociação entre as partes.

O que é Convenção Coletiva de trabalho – CCT?

A CCT é um acordo celebrado entre sindicatos de trabalhadores e empregadores para regulamentar as condições de trabalho e os direitos e deveres das partes envolvidas.

Essas convenções são negociadas coletivamente, ou seja, representantes dos trabalhadores e dos empregadores se reúnem para discutir e acordar as condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo específico de empregados.

Geralmente, as convenções coletivas abrangem uma variedade de temas, tais como salários, jornada de trabalho, benefícios, condições de trabalho, políticas de promoção, segurança e outros aspectos relacionados ao emprego.

Elas são fundamentais para estabelecer padrões mínimos e garantir direitos trabalhistas, além de promover a estabilidade nas relações entre empregadores e empregados.

As convenções coletivas variam de acordo com o setor e a localidade, refletindo as características específicas de cada categoria profissional e as condições econômicas e sociais do local em que são aplicadas.

Diferença entre ACT e CCT

O acordo coletivo e a convenção coletiva são dois instrumentos jurídicos utilizados nas relações de emprego para estabelecer condições de trabalho entre empregadores e empregados.

Ambos têm o objetivo de regulamentar questões relacionadas aos direitos e deveres das partes envolvidas, mas existem diferenças fundamentais entre eles:

Abrangência

Acordo Coletivo de Trabalho – ACT

Geralmente é negociado entre uma empresa, ou grupo de empresas, e seus respectivos empregados ou o sindicato que os representa.

Diz respeito a condições específicas daquela empresa ou grupo de empresas.

Convenção Coletiva de Trabalho – CCT

É negociada entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos de empregadores ou grupos de empresas.

Tem uma abrangência mais ampla, aplicando-se a diversas empresas dentro de uma categoria econômica ou profissional.

Participantes da negociação

Acordo Coletivo de Trabalho – ACT

A negociação é direta entre empregadores e empregados ou seus representantes.

Convenção Coletiva de Trabalho – CCT

A negociação ocorre entre sindicatos representando trabalhadores e sindicatos representando empregadores.

Validade

Acordo Coletivo de Trabalho – ACT

Após a negociação, precisa ser aprovado pelos trabalhadores em assembleia. Sua validade é restrita àquela empresa ou grupo de empresas específico.

Convenção Coletiva de Trabalho – CCT

Após a negociação, a CCT precisa ser registrada no órgão competente, sendo aplicável a todas as empresas e trabalhadores dentro da categoria abrangida, mesmo que não tenham participado diretamente da negociação.

Flexibilidade

Acordo Coletivo de Trabalho – ACT

Geralmente permite maior flexibilidade, uma vez que as partes envolvidas podem adaptar as condições de trabalho de acordo com as necessidades específicas da empresa.

Convenção Coletiva de Trabalho – CCT

Por abranger uma categoria mais ampla, pode ser menos flexível e mais padronizada, garantindo condições de trabalho uniformes para todos os trabalhadores daquela categoria.

Ambos os instrumentos são importantes para estabelecer normas e condições justas nas relações trabalhistas, contribuindo para a preservação dos direitos dos trabalhadores e a estabilidade nas relações entre empregados e empregadores.

E dissídio salarial? O que é?

Em primeiro lugar, é necessário entender o que é dissídio.

Nos acordos e convenções coletivas de trabalho empregadores e empregados negociam as relações trabalhistas.

Quando eles não conseguem chegar a um acordo ou quando existe alguma recusa em relação a algum direito, o representante da classe trabalhadora ingressa com uma ação e um juiz da justiça do trabalho dá a palavra final.

Nesse caso, ocorre o dissídio, ou seja, um conflito.

Então, do ponto de vista jurídico, dissídio é o procedimento judicial destinado a resolver disputas entre empregadores e empregados que não foram capazes de resolver suas diferenças de forma amigável.

É importante ressaltar que o dissídio, frequentemente confundido com dissídio salarial, é um conflito que não está exclusivamente vinculado ao salário.

As divergências podem surgir devido a condições de trabalho, benefícios, cálculos de horas extras ou seu valor, redefinição do piso salarial da categoria, entre diversos outros motivos.

Portanto, mesmo que as pessoas normalmente utilizem o termo dissídio de maneira popular para se referirem a questões relacionadas ao reajuste salarial, é necessário destacar que existem diferentes tipos de dissídio. São eles:

Dissídio salarial

O termo “dissídio salarial” refere-se à necessidade de as empresas ajustarem os salários de seus funcionários anualmente, no caso do salário mínimo ou, pelo menos, a cada 24 meses, no caso de categorias específicas.

O objetivo é realizar uma recomposição salarial fundamentada na taxa de inflação, garantindo que o poder de compra do trabalhador não seja prejudicado.

A legislação exige o reajuste, principalmente quando os funcionários recebem o salário mínimo ou quando os salários estão defasados em comparação com o piso da categoria.

Devido à onerosidade do processo judicial, muitas vezes não é vantajoso seguir por essa via.

Assim, os empresários têm a oportunidade de avaliar a situação e buscar negociações diretas com seus colaboradores.

Para evitar litígios trabalhistas, é ideal realizar o reajuste salarial por meio de negociações amigáveis. Alguns pontos são fundamentais:

• cabe ao empregador ou ao setor responsável identificar o sindicato laboral que representa a categoria dos trabalhadores da empresa;
• com essa informação, é necessário verificar a convenção ou o acordo coletivo de trabalho mais recente, incluindo o mês de sua data-base. Consultar o sindicato patronal também é uma opção;
• é interessante averiguar se alguma das partes envolvidas apresentou uma proposta de dissídio junto às instituições;
• o empregador tem o dever de informar aos funcionários o salário-base definido no acordo para a categoria, assim como o percentual de reajuste;
• todos devem estar cientes da data em que os novos valores passarão a vigorar;
• funcionários que já recebem salários acima do piso da categoria geralmente não precisam ter seus vencimentos ajustados, a menos que seja necessário para manter a proporção do aumento decorrente do dissídio em relação ao salário atual.

Dissídio individual

O dissídio individual refere-se ao litígio envolvendo um único funcionário e a empresa.

Nesse contexto, o empregado busca resolver sua demanda através do sistema judicial, uma vez que as negociações diretas com a empresa não foram bem-sucedidas.

Este tipo de dissídio surge, por exemplo, quando um funcionário ou ex-funcionário recorre à justiça para reivindicar o pagamento de FGTS ou 13º salário.

Dentro do dissídio individual, destaca-se o plurítimo, que abrange várias pessoas com um interesse comum.

No entanto, essas pessoas não representam uma categoria. Caso contrário, a terminologia apropriada seria dissídio coletivo, um conceito que será abordado mais adiante.

O termo jurídico associado ao dissídio que abrange várias pessoas é litisconsórcio, um fenômeno processual que envolve a pluralidade de partes em um ou ambos os lados, levando a um litígio ou conflito de interesses de dois ou mais funcionários.

O dissídio individual também pode assumir uma forma especial, caracterizado por uma ação trabalhista que visa investigar uma falta grave cometida por um funcionário estável, buscando a rescisão judicial do contrato de trabalho.

Ao contrário dos casos anteriores, este processo concentra-se nos direitos do empregador.

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo sempre implica em divergências entre uma categoria de profissionais em algum ponto específico.

Nesse contexto, a representação da categoria na Justiça do Trabalho ocorre por meio de sindicatos.

Quando um dissídio coletivo surge, o foco deixa de ser a esfera individual e a defesa dos direitos de um trabalhador, passando a ser o interesse coletivo.

Para isso, um prazo de resolução é estabelecido, sendo que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, limita esse período a dois anos.

Geralmente as negociações não ultrapassam um ano.

A abertura de um dissídio coletivo segue algumas regras.

A primeira delas é a comprovação de que as partes não conseguiram chegar a um consenso sem a intervenção da Justiça.

A segunda é que todas as partes interessadas devem aprovar a sua abertura.

Diversas razões motivam a instauração de um dissídio coletivo, sendo as principais:

Revisão: caracteriza-se pela necessidade de revisar normas estabelecidas em convenções coletivas de trabalho.

Declaração: o dissídio coletivo recebe esse nome sempre que há uma paralisação por greve dos trabalhadores.

Econômicas: possuem o objetivo de regularizar o salário do trabalhador, através do reajuste salarial.

Jurídicas: quando há a necessidade de reavaliar a interpretação de acordos e convenções coletivas, assim como de sentenças normativas.

Obrigacionais: neste caso, o dissídio está relacionado a multas que os trabalhadores exigem devido ao descumprimento de normas pela empresa, estipuladas mediante negociação coletiva.

Originárias: ao contrário das razões jurídicas, que visam esclarecer o que foi estabelecido em acordos entre as partes, o dissídio movido por ações originárias visa a criação de novas normas.

Sindicais: quando as razões do conflito estão relacionadas a admissões e demissões, ou seja, à atuação direta do Departamento Pessoal e do RH.

Sociais: existem razões sociais para o conflito que levam ao dissídio, relacionadas às condições de saúde do trabalhador e à promoção do seu bem-estar no ambiente de trabalho.

Dissídio salarial: o que diz a Lei?

Em seu artigo 2°, a Lei 4.725 de 13 de julho de 1965 estabelece o seguinte:

“Art. 2º A sentença tomará por base o índice resultante da reconstituição do salário real médio da categoria nos últimos 24 (vinte e quatro) meses anteriores ao término da vigência do último acordo ou sentença normativa adaptando as taxas encontradas às situações configuradas pela ocorrência conjunta ou separadamente dos seguintes fatores:            (Redação dada pela Lei nº 4.903, de 1965)

a) repercussão dos reajustamentos salariais na comunidade e na economia nacional; (Redação dada pela Lei nº 4.903, de 1965)

b) adequação do reajuste às necessidades mínimas de sobrevivência do assalariado e de sua família; (Redação dada pela Lei nº 4.903, de 1965)

c) VETADO (Incluída pela Lei nº 4.903, de 1965)

d) perda do poder aquisitivo médio real ocorrido entre a data da entrada da representação e a da sentença; (Incluída pela Lei nº 4.903, de 1965)

e) necessidade de considerar a correção de distorções salariais para assegurar adequada hierarquia salarial, na categoria profissional dissidente e, subsidiariamente, no conjunto das categorias profissionais, como medida de equidade social. (Incluída pela Lei nº 4.903, de 1965)

• § 1º – A partir de 1 de julho de 1966 se acrescentará ao índice referido neste artigo o percentual que traduza o aumento da produtividade nacional no ano anterior, segundo os dados do Conselho Nacional de Economia, observando o seu ajustamento ao aumento da produtividade da empresa ou empresas componentes da respectiva categoria econômica.”

Como calcular o dissídio salarial?

A primeira providência é consultar a Convenção Coletiva da categoria para saber tudo o que está previsto no acordo.

Geralmente, o valor referente ao reajuste aparece descrito nas primeiras cláusulas da convenção.

Usando como exemplo um trabalhador que recebe R$ 2.000, 00 por mês e que o dissídio da sua categoria foi de 5%, teremos:

Salário Reajustado = Salário Atual + (Salário Atual x Reajuste)

Ou seja,

Salário Reajustado = 2.000 + (2.000 x 5%)

Salário Reajustado = 2.000 + 100,00

Salário Reajustado = 2.100,00

Além de conferir se o percentual foi efetivamente pago, o trabalhador deve verificar se as anotações relativas ao dissídio também foram feitas em sua carteira de trabalho.

Pode ocorrer que algumas empresas atrasem o pagamento do reajuste. Nesse caso, elas devem calcular os valores em atraso e pagá-los em uma vez.

Mas se a empresa percebeu que não deu reajuste e também não tem interesse em recompor o prejuízo que causou ao funcionário ou até mesmo não tem nem interesse em aplicar o reajuste nos meses seguintes, esse funcionário pode acionar a justiça para cobrar seus direitos.