Desenvolva Sua Estratégia de Pipeline de Talentos

Como líder de pessoas, você provavelmente já está familiarizado com o que é um pipeline de talentos e por que ele é fundamental para o sucesso organizacional.

A eficiência e a eficácia do planejamento sucessório, o envolvimento dos funcionários e até mesmo o crescimento geral da empresa dependem muito de sua capacidade de obter, identificar e desenvolver funcionários de alto potencial para preencher funções críticas dentro da empresa.

Mas, à medida que o local de trabalho moderno continua a evoluir e mudar, até mesmo a abordagem mais testada e comprovada para gerenciar seu pipeline de talentos pode ficar desatualizada rapidamente.

Conheça algumas táticas mais recentes que você pode usar para evoluir sua estratégia de pipeline de talentos.

O que é um pipeline de talentos?

Um pipeline de talentos é um grupo de potenciais candidatos a emprego que possuem as habilidades e qualificações para preencher vagas atuais ou futuras.

O objetivo principal de um pipeline de talentos é reduzir o tempo associado à busca e recrutamento de talentos adequados.

Como você já tem um banco de dados de candidatos qualificados, sua equipe de recrutamento não precisa começar do zero toda vez que surge uma nova vaga.

Os pipelines de talentos podem e devem incluir candidatos externos e internos.

Como é um pipeline de talentos moderno?

Existem pipelines de talentos para conectar candidatos de seu pool a vagas de emprego atuais e futuras.

Normalmente são utilizados para funções que exigem mais planejamento ou um conjunto de habilidades mais avançado.

Seu pipeline deve ser visto como mais do que uma lista de nomes. É um veículo para se envolver com possíveis candidatos a emprego.

Considere uma oportunidade de cultivar os candidatos de maior potencial para intervir e intensificar a qualquer momento.

A importância de um pipeline de talentos robusto vai além da estratégia de negócios.

Quando seu talento se alinha com as metas e necessidades organizacionais, ele pode impulsionar o crescimento e a agilidade dos negócios no futuro.

Um pipeline de talentos moderno pode incluir:

• Colaboração intencional e contínua entre lideranças e subordinados diretos para entender as aspirações de carreira dos funcionários e orientá-los para as oportunidades de desenvolvimento relevantes;
• Programas estabelecidos de treinamento, desenvolvimento e educação que são estrategicamente projetados para equipar os funcionários com os recursos necessários, desenvolvendo e aumentando as habilidades exigidas para o avanço;
• Uma estratégia de planejamento de sucessão bem pensada para aumentar a eficiência e eficácia do seu pipeline de talentos;
• Acesso fácil a oportunidades de qualificação e requalificação que ofereçam horários variados aos funcionários e não adicionem ônus financeiro;
• Uma estratégia para avaliar os conjuntos de habilidades dos funcionários para identificar os pontos fortes atuais dos candidatos e as oportunidades de crescimento;
• Foco intencional em diversidade, equidade e inclusão como parte de sua estratégia de pipeline de talentos.

Como construir um pipeline de talentos forte

Se você já possui um pipeline de talentos como parte de sua estratégia de recrutamento, provavelmente já possui algumas táticas existentes para expandi-lo.

No entanto, é importante revisitar continuamente sua abordagem para garantir que seus esforços estejam realmente gerando os resultados que você deseja alcançar.

Esteja você ainda nos estágios iniciais de desenvolvimento ou buscando melhorar sua estratégia existente, vejamos algumas maneiras de aprimorar seu pipeline para obter melhores resultados:

Priorize cargos difíceis de preencher

Certas posições são mais difíceis de preencher do que outras, especialmente aquelas que exigem um conjunto de habilidades de nicho ou muitos anos de experiência em um campo específico.

Por exemplo, cargos de liderança sênior são notoriamente difíceis de preencher, e é por isso que muitas empresas visam identificar funcionários existentes de alto potencial desde o início para seu pipeline de talentos.

Você pode trabalhar diretamente com esses indivíduos e suas lideranças para determinar que tipo de aprendizado e desenvolvimento é necessário para levar suas habilidades e competências a um nível em que possam assumir a função.

Com essa abordagem proativa, você tem um ou vários indivíduos qualificados prontos para intervir antes mesmo de surgir uma vaga.

Essa é a ideia principal por trás do planejamento sucessório.

Desenvolva seus funcionários

Contratar externamente nem sempre é a melhor solução.

Buscar candidatos na sua força de trabalho existente fortalecerá seu pipeline, mas você precisa de oportunidades de desenvolvimento direcionadas para fazer isso de forma eficaz.

Pense estrategicamente sobre quais opções de aprendizado são necessárias para equipar seus funcionários com as habilidades necessárias que permitam assumir funções futuras.

Envolva os gerentes de contratação

Esteja você contratando internamente, externamente ou ambos, é necessário trabalhar em estreita colaboração com os gerentes de contratação para garantir que eles estejam familiarizados com o significado de um pipeline de talentos e saibam como usá-lo a seu favor.

Promova a colaboração entre a equipe de recrutamento e os gerentes de contratação, permitindo que ambas as partes analisem os candidatos no pipeline, determinando se o número e a qualidade dos candidatos são adequados.

Não hesite em ajustar suas práticas de recrutamento atuais ou implementar novas para acompanhar as mudanças que ocorrerem.

Não negligencie candidatos passivos

Mesmo que alguém não esteja procurando um emprego ativamente, você pode (e deve) incluí-lo em seu pipeline de talentos se ele tiver habilidades e experiência relevantes para as funções em sua organização.

Embora esses candidatos possam ser um pouco mais desafiadores para recrutar, eles ainda são prospectos viáveis ​​que podem ser nutridos como parte de seu processo de marketing de recrutamento.

Não é incomum que candidatos passivos deixem seus empregadores se surgir uma oportunidade melhor.

Envolva-se com o talento em seu pipeline

Não se envolver com seu pipeline de talentos ou ignorar o engajamento é um grande impedimento para os candidatos.

Quem não quer saber que está sendo considerado para futuras vagas?

A incorporação de boas práticas de comunicação mostra que você valoriza as pessoas que está colocando em seu pipeline de talentos.

Para candidatos externos que procuram passivamente, essa prática ajuda a manter sua empresa em destaque se eles eventualmente voltarem ao mercado de trabalho.

Práticas recomendadas para gerenciamento eficaz de pipeline de talentos

Um pipeline de talentos forte não é estático. As habilidades e competências que são mais valiosas para o seu negócio hoje podem ser totalmente diferentes daqui a um ano.

Da mesma forma que sua estratégia de pessoas deve evoluir junto com as necessidades do seu negócio, o mesmo acontece com a maneira como você aborda o gerenciamento de um pipeline.

Aqui estão algumas práticas que irão ajudá-lo a fazer isso de forma eficaz:

Alinhe sua estratégia com objetivos de negócios mais amplos

Decidir quais candidatos entram em seu pipeline depende de uma variedade de fatores exclusivos do seu negócio, mas uma coisa vale para todas as empresas: o talento em seu pipeline deve sempre ser impulsionado por objetivos organizacionais.

Por exemplo, digamos que sua organização esteja lançando uma migração de software para toda a empresa no próximo ano.

Você tem as pessoas certas para fazer isso? Se não, existem candidatos em seu pipeline que podem enfrentar o desafio, ou poderiam fazê-lo com algum treinamento estratégico e qualificação?

Ao revisar e prever suas metas de negócios para os próximos anos, preencha seu pipeline com candidatos que tenham potencial de aprendizado ou experiência para atender as suas necessidades.

Se sua empresa está priorizando a melhoria da diversidade na liderança, certifique-se de que seu pipeline reflita também a diversidade que você deseja ver entre as lideranças.

Integre-se aos seus esforços de T&D existentes

É provável que uma parte significativa do seu pipeline seja composta por funcionários existentes.

Isso é uma coisa boa: no momento em que esses candidatos entrarem no pipeline, eles devem estar preparados e quase prontos para preencher uma vaga aberta.

Mas isso não acontece por acaso. Esses funcionários já devem ter se engajado em qualificação, requalificação ou outras atividades de desenvolvimento profissional para chegar a esse ponto.

O T&D tem uma função crítica para nutrir os funcionários ao longo do tempo, com o objetivo de eventualmente afunilá-los em seu pipeline.

Isso significa que é ainda mais importante que você trabalhe constantemente para evoluir sua estratégia de T&D para atender às necessidades futuras de talentos.

Invista na tecnologia certa de gestão de talentos

Trabalhar em planilhas e software desatualizado é uma maneira infalível de perder sua vantagem competitiva quando se trata de gerenciar seu pipeline de talentos.

A tecnologia por si só não garante que seu pipeline seja eficaz, mas ajuda a maximizar a eficiência e eliminar a necessidade de trabalho manual, para que sua equipe possa investir mais tempo preenchendo cargos e menos tempo classificando planilhas.

Usando métricas para moldar sua estratégia

Projete métricas rastreáveis ​​que ajudarão você a entender se seu pipeline atual está contribuindo ou não para os resultados de negócios que você pretende alcançar.

Aqui estão algumas questões a serem consideradas:

• Sua organização está atingindo consistentemente seus objetivos de talentos?
• As melhorias em sua estratégia resultaram em maior eficiência nas práticas de contratação, integração e promoção?
• Qual é a taxa de contratação de talentos por meio de seu pipeline?

Responder a essas perguntas mostrará os sucessos e oportunidades para atualizar seu processo atual.

O poder do planejamento proativo de pipeline

Desenvolver e manter seu pipeline de talentos é um dos exercícios mais intencionais e necessários que uma empresa pode fazer para ficar à frente da escassez global de habilidades.

Trace a estratégia de negócios da sua organização e as metas de talentos para os próximos anos.

Atribua pessoas que possam liderar essas cobranças e procure em seu pipeline vários backups caso outros subam ou sigam em frente.

Se você não estiver vendo os candidatos certos de que precisa, olhe mais de perto. Talvez outros candidatos possam se encaixar bem com mais treinamento e educação.

Conecte-se com gerentes de contratação que possam ter sugestões ou procure habilidades específicas.

E uma vez que você tenha as pessoas certas colocadas em seu pipeline de talentos, informe-as.

Ao fazer o seu planejamento, certifique-se de que a diversidade e a inclusão sejam partes integrantes do seu processo.

E nesse ponto, quanto mais estes fatores estiverem presentes na representação das lideranças, mais diverso será o seu pipeline, garantindo talentos de diversos estilos.

A importância da diversidade de liderança

Nos últimos anos, as barreiras sistêmicas e sociais enfrentadas por grupos minoritários tornaram-se cada vez mais visíveis.

Como resultado, a tendência é que as corporações e seus líderes façam da diversidade, equidade e inclusão uma prioridade.

Várias organizações deram passos significativos na direção certa, mas muitas ainda lutam para progredir no D&I.

Você pode apontar várias razões para isso, mas uma das principais é a falta de representação diversificada entre os executivos.

A diversidade floresce mais quando aqueles que tomam decisões são de representação diversa e podem oferecer uma perspectiva diferente.

É igualmente importante ter uma representação diversificada na liderança porque é um poderoso impulsionador da motivação dos funcionários.

Se seus colaboradores não veem outros que compartilham identidades semelhantes como eles representados em diferentes níveis de gerenciamento, isso pode fazê-los sentir que esses cargos mais altos são inatingíveis.

Isso pode levar a funcionários desmotivados e desengajados que não conseguem visualizar um futuro para si mesmos dentro de sua organização.

Conforme pesquisas, organizações altamente diversificadas têm até 36% mais chances de superar concorrentes monoculturais e levar a uma receita 19% maior.

Como promover a diversidade em cargos de liderança

Aumentar a representação diversificada em sua organização requer primeiro o reconhecimento da falta de diversidade que existe.

Aqui estão algumas considerações que podem ajudar a impulsionar seus esforços de D&I:

Competências de liderança em diversidade e inclusão

A liderança cultural e a alfabetização em diversidade exigem habilidades e atributos específicos nos indivíduos que assumem cargos de gestão.

Ao procurar contratar ou promover alguém à liderança, aqui estão as quatro principais competências a serem procuradas em candidatos em potencial:

Pratique a deferência

Esta soft skill é crítica, especialmente se o indivíduo vem de uma origem ou identidade cultural mais privilegiada.

Líderes inclusivos devem ser capazes de confiar em seus funcionários quando dizem que há um aspecto do local de trabalho que é prejudicial para eles e tomar medidas para resolver as preocupações rapidamente.

Considere outras perspectivas

Uma característica marcante de um líder inclusivo é sua capacidade de reconhecer a importância de diferentes perspectivas no local de trabalho.

Isso significa reconhecer pontos de vista que podem estar faltando em uma equipe e encontrar maneiras de garantir que suas vozes sejam ouvidas.

Compromisso com a ação

À medida que as práticas de D&I mudam dentro de sua organização, a cultura da empresa também deve mudar.

Os líderes inclusivos devem estar dispostos a abraçar essas mudanças e tomar medidas para acomodar ideias em constante evolução de como apoiar a diversidade, a equidade e a inclusão dentro da empresa.

Responsabiliza a si e aos outros

Um líder inclusivo é aquele que está disposto a reconhecer quando participa de práticas opressivas ou prejudiciais e denuncia esse comportamento se for observado entre outros membros da organização.

Estratégias para aumentar a diversidade e inclusão em cargos de liderança

Ter uma força de trabalho diversificada permite que sua empresa se torne mais criativa e tenha um desempenho melhor.

O processo deve envolver a todos, começando pelos gestores e lideranças.

Forneça treinamento em diversidade projetado para gerentes e executivos

Muitas organizações requisitam que os funcionários façam algum tipo de treinamento em diversidade ao longo de sua permanência na empresa.

O que muitas vezes é esquecido, no entanto, é a importância do treinamento específico de liderança.

Os funcionários em diferentes níveis de gerenciamento têm níveis variados de responsabilidade no trabalho.

Isso significa que eles também têm níveis variados de responsabilidade quando se trata de promover o D&I em suas respectivas equipes.

Ao avaliar seus esforços de treinamento existentes, considere oferecer cursos ou workshops exclusivamente projetados para pessoas em funções gerenciais ou executivas.

Utilize a educação patrocinada

A falta de acesso à educação de qualidade geralmente significa que os funcionários de origens desprivilegiadas não possuem as qualificações normalmente exigidas para cargos de liderança.

Considere implementar um programa de educação da força de trabalho que ofereça aos colaboradores a oportunidade de obter diplomas, certificações ou outras credenciais enquanto trabalham, possibilitando assumir um futuro papel de liderança.

Revisite os programas de orientação

Os programas de orientação não são um conceito novo, mas muitas vezes são negligenciados ou subutilizados.

Quando implementado corretamente, um programa de mentoria pode ser uma ferramenta poderosa para promover a diversidade dentro de sua organização, especialmente para funcionários que desejam assumir cargos de liderança.

Junte executivos e gerentes atuais com novas contratações para ajudá-los a desenvolver planos de carreira atingíveis e construir habilidades e competências interpessoais que os preparam para cargos de liderança.

A defesa de uma maior diversidade na liderança nunca foi tão forte. Como em qualquer iniciativa do D&I, atrair e desenvolver líderes diversos em sua organização leva tempo e recursos para ser bem-sucedido.

O que mais importa é implementar processos e sistemas eficazes agora que ajudarão a moldar o futuro de sua organização nos próximos anos.