Como Fazer uma Demissão Humanizada na sua Empresa

Ao formar uma equipe, você escolhe as pessoas que acredita serem certas para o seu negócio. No entanto, ninguém acerta sempre.

Funcionários inadequados podem afetar o restante da equipe e prejudicar sua cultura.

Se, depois de tentar melhorar o desempenho ou corrigir o mau comportamento, ainda houver algum problema ou a infração for realmente grave, a demissão poderá ser a única opção.

Qualquer que seja a causa, o despedimento deve seguir um processo justo, consistente e legal.

Para auxiliar no seu processo de demissão é importante ter as políticas corretas em vigor.

Elas cobrem a conduta e o desempenho dos funcionários e definem suas expectativas no início da relação de trabalho.

Quando essas políticas são elaboradas e comunicadas de forma eficaz, elas protegerão sua empresa em caso de má conduta ou mau desempenho que possa levar à demissão.

Mas se o desligamento do colaborador for inevitável, praticar uma demissão humanizada poderá evitar o estresse e ressentimentos, preservando o bem-estar e a imagem das partes envolvidas.

Neste artigo, vamos abordar o conceito de demissão humanizada e como você pode aplicar na sua empresa. Confira!

Por que acertar nas demissões é importante para o seu negócio

Não importa o tipo de negócio que você tenha. Ao demitir um funcionário, um movimento errado pode levar o ex-colaborador a entrar com uma ação judicial de demissão sem justa causa.

Além do tempo, do estresse e dos custos potenciais envolvidos em um processo, as demissões judiciais podem prejudicar a reputação da sua empresa, se espalhar a notícia de que você tratou um funcionário injustamente.

Erros comuns ao demitir colaboradores

Demitir colaboradores é uma situação comum dentro das empresas e, geralmente, desagradável para ambas as partes envolvidas.

Esteja você realizando demissões em massa ou demitindo um funcionário por outros motivos, a situação nunca é fácil de enfrentar.

Você deve ter em mente que sempre haverá duas perspectivas quando um funcionário é demitido:

Perspectiva do empregador: o funcionário não é mais adequado para a função e isso pode ter várias causas.

Perspectiva do funcionário: ele pode sentir que sua demissão é injusta e não consegue entender a razão pela qual foi demitido.

Para estar melhor preparado, conheça nossa lista dos principais erros a serem evitados na hora de demitir funcionários:

Tomar uma decisão emocional ou impulsiva

Espera-se que os empregadores sejam objetivos, sensatos e racionais na tomada de decisões de emprego.

Uma das piores coisas que um empregador pode fazer é tomar uma decisão rápida e emocional de encerrar o vínculo de um funcionário.

Suspender um funcionário de suas atividades enquanto avalia melhor uma possível demissão costuma ser uma forma eficaz de eliminar a emoção do momento.

Permite ao empregador refletir sobre as circunstâncias e colher mais informações para depois tomar uma decisão melhor e mais justa, inclusive com maior base legal.

Não seguir procedimentos em estatutos ou contratos

Muitos empregadores têm estatutos de funcionários para que eles conheçam os termos e condições de seu emprego e o que podem esperar do empregador.

Os estatutos ajudam a sistematizar e comunicar regras de trabalho e procedimentos disciplinares.

Os contratos sindicais ou de trabalho também podem conter procedimentos ou requisitos acordados para a rescisão do contrato de trabalho de um funcionário.

Ao não seguir estes procedimentos, os empregadores não só se expõem a reclamações por quebra de contrato, mas também aumentam a reação emocional do empregado à rescisão.

Quando os funcionários percebem que um procedimento escrito não foi seguido, eles presumem que foram tratados injustamente ou por algum motivo oculto, como raça, religião, idade, sexo ou outra categoria ou ação protegida.

O não cumprimento de um procedimento expresso também pode constituir prova de pretexto em litígios subsequentes.

Não seguir a disciplina progressiva

Mesmo quando não existe um procedimento expresso que mapeie como e por quais motivos um funcionário pode ser demitido, os funcionários esperam receber algum tipo de aviso prévio e tempo para remediar o mau desempenho ou a má conduta, antes de serem demitidos.

Além disso, embora possa não ser um requisito legal, quanto mais tempo de empresa um funcionário tiver, mais oportunidades ele espera receber antes de ser demitido.

Quando os funcionários sentem que isto lhes foi negado, é mais provável que apresentem queixas contra o seu empregador.

O não cumprimento da disciplina progressiva, seja expressamente prometida ou esperada, faz com que os empregados suspeitem dos motivos reais da demissão e procurem auxílio jurídico em busca de proteção.

Não conduzir uma investigação

Parte de tomar uma decisão de demissão razoável e legalmente defensável é conduzir uma investigação completa.

O empregador deve entrevistar testemunhas, reunir provas relevantes e documentar a investigação conforme apropriado às circunstâncias.

É particularmente importante conhecer a versão do funcionário antes de tomar uma decisão final de rescisão da relação de trabalho.

Não revisar ou não ter documentação

Como parte do processo investigativo, os empregadores devem revisar a documentação existente no arquivo pessoal de um funcionário que está prestes a ser demitido.

Se não houver nenhum registro de ocorrência anterior, a menos que seja uma falta grave, é recomendável não demitir.

Em vez disso, considere emitir uma advertência por escrito, um plano de melhoria de desempenho ou um acordo de última chance com o funcionário em vez da rescisão direta.

Da mesma forma, é benéfico para o empregador rever outros documentos, tais como políticas escritas existentes, memorandos, reconhecimentos de formação ou advertências disciplinares emitidas a outros funcionários.

Qualquer um destes documentos, ou a falta deles, poderá ser crítico em qualquer litígio.

Afinal, essa documentação será solicitada e examinada em um processo, por isso é melhor analisá-la antes de tomar uma decisão do que no decorrer do recurso.

Não ter testemunha na entrevista de rescisão

Sem uma testemunha na entrevista de rescisão, os empregadores podem estar sujeitos a alegações de que algo ilegal ou inapropriado foi dito pelo representante do empregador na reunião.

Embora ainda possa haver uma disputa do tipo “ele disse, ela disse”, a presença de dois representantes do empregador reduz a chance de os fatos serem distorcidos pelo empregado e permite ao empregador que outra pessoa testemunhe sobre o que aconteceu na reunião de rescisão.

A presença de uma testemunha também pode reduzir a probabilidade de o funcionário que está sendo demitido agir de maneira imprópria ou até mesmo se tornar violento.

Apresentar razões inconsistentes para a rescisão

Quando os empregadores apresentam vários motivos para o desligamento, levantam-se dúvidas quanto à verdadeira razão.

Estas dúvidas não só diminuem a credibilidade do empregador, como também reduzem as chances para o empregador conseguir que qualquer litígio subsequente seja rejeitado num pedido de julgamento sumário.

A teoria jurídica nesse caso é que, ao apresentar múltiplas razões para a rescisão, o empregador criou uma disputa material de fato que só pode ser resolvida por um juiz.

Não explicar a demissão aos demais funcionários

Quando um funcionário ou grupo de funcionários deixa o emprego por motivos financeiros ou de desempenho, isso pode ter um efeito cascata no pessoal restante.

Se o gestor que tomou a decisão de demissão não explicar o que aconteceu e porquê, o restante da equipe pode começar a se preocupar com seus empregos e o moral pode ser afetado.

Os gestores precisam explicar aos funcionários que a decisão de rescisão foi justa e baseada em fatos.

Se um membro da equipa perder o emprego devido a um mau desempenho, o gestor deve dizer ao restante dos funcionários que o ex-colaborador tinha sido repetidamente orientado sobre como melhorar, mas, por qualquer razão, não conseguiu atingir os objetivos.

Dessa forma, os funcionários que estão alcançando suas metas de desempenho não precisam se preocupar.

Demissão humanizada: o que é?

A demissão humanizada é uma prática cada vez mais utilizada pelas organizações para tornar o momento do desligamento de um colaborador o menos estressante possível.

É uma abordagem inovadora na gestão de recursos humanos que busca transformar o processo de demissão em uma experiência mais digna, respeitosa e cuidadosa.

Em contraste com a tradicional prática de demissões, que muitas vezes é percebida como traumática e desgastante, a demissão humanizada prioriza o respeito e a empatia, com o objetivo de proporcionar um ambiente mais amigável e compassivo, mesmo em momentos difíceis.

Nas organizações que adotam a demissão humanizada, os gestores e profissionais de recursos humanos são treinados para conduzir o processo de desligamento de maneira sensível, atendendo às necessidades emocionais dos colaboradores afetados.

Isso implica fornecer um ambiente seguro e acolhedor para que o funcionário possa expressar seus sentimentos e preocupações, bem como oferecer apoio emocional durante o processo de transição.

Um elemento essencial da demissão humanizada é a transparência.

Os funcionários que estão sendo desligados são informados sobre as razões para a demissão de maneira honesta e objetiva, evitando qualquer ambiguidade ou confusão.

Isso permite que eles entendam melhor a situação e possam se preparar para a transição de forma mais eficaz.

Além disso, a demissão humanizada também inclui a oferta de recursos de apoio, como assistência na busca de emprego, aconselhamento profissional e orientações sobre os benefícios de desemprego.

Esses serviços visam ajudar os funcionários a superar os desafios que surgem após o desligamento e facilitar a reintegração no mercado de trabalho.

A demissão humanizada reconhece que o impacto psicológico de perder o emprego pode ser profundo, afetando a autoestima, o bem-estar emocional e até mesmo a saúde mental dos indivíduos.

Portanto, as empresas que adotam essa abordagem se esforçam para garantir que o processo de demissão seja conduzido de maneira a minimizar o estresse e a ansiedade dos funcionários, mantendo sua dignidade intacta.

Além disso, a demissão humanizada também considera o impacto na equipe que permanece na empresa.

Os gestores se esforçam para comunicar a decisão de forma a não prejudicar o moral dos colaboradores e a manter um ambiente de trabalho positivo.

A demissão humanizada é uma prática inovadora na gestão de recursos humanos que coloca o cuidado, o respeito e a empatia no centro do processo de desligamento.

Ela visa transformar uma experiência muitas vezes dolorosa em um momento de transição mais digno e, ao mesmo tempo, contribui para manter a reputação da empresa como um local que valoriza e se preocupa com seus funcionários, mesmo em situações desfavoráveis.

Essa abordagem não apenas beneficia os trabalhadores que estão sendo desligados, mas também fortalece a cultura organizacional e a relação entre a empresa e seus colaboradores.

Como fazer uma demissão humanizada na sua empresa

A demissão humanizada é um processo pelo qual um empregador encerra o contrato de trabalho de um funcionário de maneira respeitosa, empática e ética.

O desligamento pode ser necessário por razões como reestruturação, redução de pessoal, desempenho insatisfatório ou outras circunstâncias, mas o objetivo é minimizar o impacto negativo na vida do funcionário e manter a dignidade durante o processo.

Aqui estão algumas das melhores práticas para realizar uma demissão humanizada:

Planeje com antecedência

Certifique-se de que a demissão é realmente necessária e que todas as alternativas foram consideradas.

Consulte recursos humanos, departamentos jurídicos e de gestão para garantir que o processo seja conduzido adequadamente.

Comunicação

A demissão deve ser comunicada em uma reunião, de preferência cara a cara com o funcionário. Evite usar e-mail, mensagens de texto ou outros meios impessoais.

Escolha o momento certo

Escolha um momento que seja o mais conveniente possível para o funcionário, para que ele tenha tempo de processar a notícia e fazer os ajustes necessários.

Seja claro e direto

Comunique as razões da demissão de forma clara e objetiva, sem dar espaço para ambiguidades. Ofereça feedback construtivo, se aplicável.

Mostre empatia

Reconheça o impacto emocional que a demissão pode ter no funcionário e mostre empatia. Seja sensível às emoções e respostas dele.

Ofereça apoio

Discuta os detalhes práticos da demissão, como o pacote de rescisão, benefícios e a data final.

Ofereça ajuda para a transição, como fornecer informações sobre recursos de recolocação profissional.

Mantenha a confidencialidade

Respeite a privacidade do funcionário durante e após o processo de demissão. Evite compartilhar informações sensíveis com outros funcionários.

Acompanhe

Mantenha contato após a demissão para verificar o bem-estar do funcionário e oferecer apoio adicional, se necessário.

Evite a humilhação

Evite realizar a demissão na frente de outros funcionários, a menos que seja absolutamente necessário por razões de segurança.

Cumpra todas as obrigações legais

Assegure-se de cumprir todas as obrigações legais e regulamentares, como fornecer a devida notificação e documentação.

Treine os líderes e gerentes

Garanta que os líderes e gerentes que realizam demissões estejam bem treinados e preparados para abordar a situação de forma humanizada.

Avalie e aprenda

Após cada demissão, avalie o processo e identifique maneiras de melhorá-lo. O feedback dos funcionários demitidos pode ser valioso.

Uma demissão humanizada não apenas ajuda a preservar a dignidade do funcionário, mas também mantém a reputação da empresa, melhora o moral dos colaboradores que permanecem e contribui para um ambiente de trabalho mais positivo.

Outra forma de praticar a demissão humanizada é utilizar um programa de outplacement.

O que é outplacement?

O termo significa “recolocação” e é um benefício patrocinado pelo empregador, normalmente fornecido como parte de um pacote de indenização para ajudar trabalhadores demitidos a mudarem para outro emprego ou carreira.

Os serviços concentram-se na melhoria das competências necessárias para o reemprego, tais como redigir currículos e cartas de apresentação, navegar em quadros de empregos, entrevistas, networking e negociação de salários.

Como funciona o outplacement?

Embora a recolocação possa ser fornecida internamente, é mais comum que as empresas façam parceria com terceiros especializados em coaching profissional e serviços de transição de carreira.

Os ex-funcionários que aproveitam o programa podem interagir com seu coach individualmente, em grupo, pessoalmente, online ou por telefone.

O acordo específico geralmente depende da extensão do programa.

Esta abordagem é um grande benefício que os empregadores podem proporcionar ao levar em conta as questões pessoais e emocionais do funcionário que está sendo demitido.