É sua maior responsabilidade fornecer estabilidade aos seus funcionários e fazer com que se sintam seguros em seu ambiente de trabalho para garantir a máxima produtividade.
A informação também faz parte desse processo, portanto é fundamental que seus funcionários conheçam a legislação trabalhista.
Os direitos humanos também se alinham aos direitos trabalhistas, garantindo a segurança dos funcionários em todos os aspectos do local de trabalho.
Alguns direitos fundamentais de um trabalhador incluem:
Direito de consentimento para participar
Os funcionários devem iniciar um trabalho totalmente cientes do que precisam fazer e como fazer tudo o que a descrição do trabalho envolve.
É seu direito recusar trabalhos que ponham em risco o seu bem-estar, por exemplo, longas jornadas de trabalho e cargas pesadas, se a saúde do trabalhador não o permitir.
Com o RHbot você encontra o talento ideal para cada vaga, criando um processo seletivo mais ágil e assertivo. Automatizando processos você elimina erros e economiza dinheiro!
Cadastre-se no link abaixo, experimente nosso sistema online de forma gratuita e transforme os resultados do seu RH.
Direito de recusar trabalho em condições inseguras
Os funcionários têm o direito de recusar um projeto se ele não garantir seu bem-estar. As leis trabalhistas protegem os funcionários de qualquer reação ou ameaça de seu empregador em caso de recusa de trabalhar em condições desfavoráveis.
Direito de estar bem informado
Antes de assumir uma função ou projeto, é direito do colaborador estar ciente de todos os detalhes necessários, como benefícios, riscos, perigos ou quaisquer outras agendas que possam afetá-los de alguma forma.
As leis trabalhistas garantem a total transparência dos requisitos e segurança no local de trabalho e segurança no dos funcionários.
Em primeiro lugar, se você garantir com seriedade todos os seus direitos, sua empresa ganha a reputação de ser honesta e empática, o que ajuda a conseguir mais clientes e uma melhor força de trabalho.
Em segundo lugar, se seus funcionários estão cientes de seus direitos de acordo com a legislação trabalhista, a longo prazo, sua empresa pode evitar muitos encargos legais, pois muitas questões poderão tratadas dentro dos limites da organização.
Um assunto de grande relevância tanto para empregadores quanto para funcionários, é a CCT – Convenção Coletiva de Trabalho.
É importante repassar as informações relativas aos temas que são tratados nessas convenções e os resultados obtidos, para que todas as partes envolvidas estejam cientes de seus direitos/obrigações.
Conheça mais sobre este assunto e as diferenças entre convenção, acordo e dissídio de trabalho.
Convenção Coletiva de Trabalho
A Convenção Coletiva do Trabalho é uma fonte autônoma do Direito do Trabalho.
É necessário entender a legitimidade dessa Convenção Coletiva, porque não é qualquer associação que pode negociar direitos dos trabalhadores.
São apenas os sindicatos que possuem uma legislação específica outorgando a eles essa legitimidade.
Para que ocorra uma Convenção Coletiva de Trabalho tem que haver dois sindicatos, um representando a categoria patronal e o outro representando a categoria laboral.
Estas entidades, durante um período determinado de tempo, fazem um levantamento das principais necessidades da sua categoria na sua base territorial, isto é, na base que elas representam, através de assembleias com os trabalhadores.
Com as informações em mãos, é feito um documento chamado pauta de reivindicações que, aprovado em assembleia das respectivas categorias, será trocado entre os sindicatos patronais e laborais.
Então, os sindicatos trocam pautas que são discutidas em rodadas de negociação, até chegarem a um consenso.
O termo Convenção Coletiva de Trabalho se refere ao instrumento gerado desse consenso e assinado por seus presidentes.
O efeito prático na vida do trabalhador é que, sem a Convenção Coletiva é aplicado apenas o que consta na Lei.
O objetivo é que determinadas categorias negociem vantagens além daquelas que estão previstas nas leis trabalhistas.
Como um exemplo prático, a Constituição prevê o adicional de 50% para as horas extras. As convenções atualmente já preveem em torno de 70% ou até 100% de adicional.
As convenções não tratam apenas de questões salariais. Elas podem abordar qualquer tema trabalhista, desde que não seja contrário à Lei.
A Lei é o patamar mínimo de direitos e deveres das partes. Dali em diante pode se estabelecer outros critérios.
Os temas mais abordados em uma Convenção Coletiva de Trabalho, são:
- Estabilidade gestante
- Adicional noturno
- Piso salarial
- Reajustes
- Data-Base
- Condições de medicina e saúde do trabalhador
O prazo de vigência de uma Convenção Coletiva de Trabalho é de, no máximo, dois anos, podendo ser estabelecido um período menor, mas não excedente.
A convenção pode ser prorrogada, caso as partes entendam que não existe nenhum outro acordo que necessite ser alterado ou acrescentado.
Um erro comum que muitos trabalhadores cometem é pensar que, o fato de um determinado sindicato firmar uma Convenção Coletiva de Trabalho, automaticamente os benefícios são estendidos a todos daquela categoria.
Supondo que o sindicato dos vigilantes firme uma Convenção Coletiva com o sindicado dos bancos e prevejam um reajuste de 10%.
Então, todo o vigilante terá direito a este reajuste? Sim, para aqueles que trabalham em bancos.
Os vigilantes que trabalham em qualquer outra empresa como escolas, lojas, mercados, não terão direito ao reajuste.
Exceto se os sindicatos das empresas para as quais trabalham também firmarem uma Convenção Coletiva prevendo um determinado reajuste.
Ou seja, só faz efeito sobre todos, as Convenções Coletivas firmadas entre os sindicatos dos empregados e o sindicato da categoria econômica respectiva.
Impacto da Reforma Trabalhista nas Convenções Coletivas de Trabalho
A Reforma Trabalhista, que é a Lei nº 13.467/2017|Art. 611-A, trouxe várias alterações no ambiente sindical.
Uma das grandes alterações que ocorreram foi a respeito da Convenção Coletiva, porque a Reforma Trabalhista trouxe que o negociado prevalece sobre o legislado. Isto significa que:
Atualmente temos uma legislação ordinária, a CLT, que rege as relações de trabalho para todos os empresários do país.
Em um determinado município ou estado, dependendo da abrangência de seu sindicato, caso haja alguma questão na legislação que esteja inviabilizando a relação de trabalho entre empregado e empregador, a questão pode ser levada para a mesa de negociação na Convenção Coletiva para ser discutido.
E havendo uma transação de direitos em respeitar os princípios e pressupostos constitucionais esse ponto pode ser revisto pela Convenção Coletiva.
Hoje, considera-se que a Convenção Coletiva está acima da Lei. O que é negociado pelas entidades sindicais está acima da legislação ordinária.
Esse foi um avanço muito importante para os sindicados, onde se percebe a força adquirida através da Convenção Coletiva de Trabalho.
Diferença entre Convenção Coletiva, Acordo Coletivo e Dissídio
Como vimos anteriormente, para ocorrer uma convenção coletiva são necessários dois sindicatos que representem empregados e empregadores.
Acordo Coletivo
As partes envolvidas no acordo são uma empresa individualmente e um sindicato.
Acordo Coletivo é o instrumento firmado entre uma empresa na qual uma determinada categoria esteja alocada e o seu sindicato.
Quando é firmado um Acordo Coletivo são tratados assuntos mais específicos daquela empresa e daqueles trabalhadores.
Ou seja, o Acordo Coletivo abrange o sindicato dos empregados e a empresa onde trabalham. Isto significa uma proximidade maior, onde todos os envolvidos estão mais conscientes de sua realidade, das suas dificuldades e soluções.
Sendo assim, um Acordo Coletivo prevalece sobre as suas Convenções Coletivas.
Por exemplo, a Convenção Coletiva estabelece um reajuste salarial de 10% e o Acordo Coletivo estabelece um reajuste de 5%.
Prevalece o Acordo Coletivo com base no raciocínio de que, no conjunto, aquele Acordo Coletivo foi mais benéfico aos empregados.
Principalmente em momentos de crise econômica mais acentuada, um reajuste menor do que o previsto em uma Convenção Coletiva é mais interessante para todos, tanto empregados como empregadores, porque o princípio maior é a prevalência do emprego.
Estando cientes de que para pagar o reajuste definido na Convenção a empresa teria que realizar demissões, os trabalhadores podem optar em receber um reajuste menor e permanecerem trabalhando.
Por essa proximidade de relação, onde ambas as partes conhecem melhor sua realidade, o Acordo Coletivo está acima da Convenção Coletiva.
Dissídio Coletivo
Toda a negociação salarial para por algum tipo de negociação, podendo ser através da Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo.
Se essa negociação não chega a um consenso, o caminho é mover uma ação judicial.
Neste caso, um dos sindicatos busca o Poder Judiciário e interpõe o que é chamado de Dissídio Coletivo para que a Justiça do Trabalho decida em relação aos pontos que são objeto de discussão, isto é, onde as partes não chegaram a nenhum acordo.
Desde o plano real não existe mais a figura do reajuste automático do salário, que era realizado em períodos específicos.
Depois disso, ou os empregados e empregadores negociam os reajustes através das convenções e acordos coletivos, ou necessariamente buscam a justiça para definirem o Dissídio Coletivo.
Com o RHbot você encontra o talento ideal para cada vaga, criando um processo seletivo mais ágil e assertivo. Automatizando processos você elimina erros e economiza dinheiro!
Cadastre-se no link abaixo, experimente nosso sistema online de forma gratuita e transforme os resultados do seu RH.
Descumprimento da Convenções Coletivas
Estes instrumentos de negociação trabalhista aplicam-se apenas aos trabalhadores das empresas privadas.
No caso de servidores públicos, os reajustes precisam estar previstos em Lei. Eles estão vinculados ao que a Lei Orçamentária prevê, caso contrário os aumentos de salário não poderão ocorrer.
Se ocorrer descumprimento no que foi tratado nas convenções ou acordos, a categoria, através do seu sindicato, pode entrar com uma ação coletiva de cumprimento em nome de todos os trabalhadores, ou cada empregado individualmente entra na justiça contra seu empregador.
O Ministério Público atua apenas como um órgão fiscalizador.
As convenções ou os acordos coletivos, depois de subscritos pelos seus representantes, são protocolados junto à Delegacia Regional do Trabalho.
Caso o Ministério Público perceba alguma irregularidade, pode mover uma ação denunciando aquela cláusula em particular ou até mesmo toda a convenção.
Um exemplo disso foi o caso da obrigatoriedade de um percentual de desconto dos salários dos empregados, em prol dos sindicatos.
O Ministério Público interferiu no caso e, desde então, o desconto passou a ser facultativo. Ele ocorre somente se o empregado deseja se associar ao sindicato da sua categoria.
