10 Melhores Perguntas Para a Contratação de Um Funcionário

Com uma preparação cuidadosa, os profissionais de RH podem aproveitar ao máximo as entrevistas de emprego e obter as informações de que precisam.

As etapas preparatórias incluem a seleção de um método de entrevista, o esboço de perguntas úteis, a formulação adequada das perguntas e o aprimoramento das habilidades de escuta.

Entrevistar é uma etapa importante no processo de seleção de novos colaboradores. Se realizada de forma eficaz, a entrevista permite saber se as habilidades, experiência e personalidade do candidato atendem aos requisitos do cargo.

Também ajuda o responsável pela contratação a avaliar se o candidato provavelmente se enquadraria na cultura corporativa.

Além disso, a preparação para uma entrevista pode ajudar a esclarecer as responsabilidades de um cargo.

Na medida em que o processo de entrevista leva à contratação do candidato mais adequado, também auxilia na contenção dos custos de rotatividade de longo prazo da organização.

Os candidatos se beneficiam de uma entrevista eficaz, pois permite que determinem se suas necessidades e interesses de emprego provavelmente seriam atendidos.

Tipos de Entrevista de Contratação

Ao implementar um método de seleção preciso e justo, o empregador pode escolher entre uma variedade de técnicas de entrevista.

A escolha depende de considerações como a natureza do cargo a ser preenchido, o setor, a cultura corporativa e o tipo de informação que o empregador busca obter do candidato.

As técnicas de entrevista podem ser estruturadas ou não. O principal objetivo da entrevista estruturada é identificar as habilidades de trabalho que são essenciais para a posição.

O entrevistador faz um conjunto específico de perguntas a todos os candidatos para a posição específica.

Essa abordagem direta torna mais fácil para o entrevistador avaliar e comparar os candidatos de forma justa.

Alguns entrevistadores fazem as perguntas em uma ordem predeterminada, enquanto outros podem não aderir a uma ordem estrita, mas ainda assim garantem que abordem todas as perguntas planejadas.

A entrevista estruturada geralmente fornece ao entrevistador as informações necessárias para tomar a decisão de contratação.

Também pode ser crucial na defesa contra alegações de discriminação na contratação e seleção, porque todos os candidatos são submetidos às mesmas perguntas.

Em uma entrevista não estruturada, o entrevistador não tem uma agenda rígida, mas permite que o candidato defina o ritmo da entrevista.

As perguntas tendem a ser abertas, o que pode permitir que o candidato divulgue mais do que faria se fizesse perguntas fechadas que exigissem apenas uma resposta breve.

Além disso, as perguntas em uma entrevista não estruturada podem ser adaptadas de acordo com as habilidades e níveis de experiência do candidato.

No entanto, a ausência de estrutura pode dificultar a comparação e classificação dos candidatos, porque eles não respondem ao mesmo conjunto de perguntas.

Preparação para a entrevista

Para ajudar a garantir a validade e eficácia das entrevistas de emprego, o entrevistador deve se preparar com antecedência.

Antes de implementar o processo de entrevista para um determinado cargo, o profissional que fará as perguntas deve realizar os seguintes preparativos:

• Determinar os fatores críticos de sucesso do trabalho;
• Classificar, de acordo com as especificações do cargo, as qualidades, experiências, educação e características mais importantes que um candidato bem-sucedido teria;
• Fazer uma lista de qualidades, habilidades e tipos de experiência a serem utilizadas para selecionar currículos e candidatos às entrevistas;
• Selecionar perguntas específicas para determinar se um candidato possui os fatores críticos de sucesso;
• Decidir o tipo de processo de entrevista que será usado.

Os entrevistadores devem saber como extrair as informações desejadas dos candidatos. Isso não requer uma técnica sofisticada, mas requer mais do que apenas perguntar aos candidatos se eles possuem as habilidades e atributos necessários.

O pensamento mais recente sobre esse tema recomenda que os recrutadores perguntem aos candidatos sobre incidentes específicos no local de trabalho.

Portanto, as perguntas devem ser elaboradas para evidenciar como o candidato demonstrou as habilidades exigidas em situações específicas durante sua carreira.

As respostas a essas perguntas podem fornecer noções mais aprimoradas das experiências reais dos candidatos.

Questões relacionadas direta ou indiretamente a idade, sexo, raça, cor, nacionalidade, religião, genética ou deficiência, devem ser evitadas.

Se as informações necessárias sobre um candidato puderem se enquadrar em qualquer uma dessas categorias, o entrevistador deve certificar-se de que a pergunta se refere a uma qualificação profissional especificamente.

Algumas perguntas que parecem inocentes na superfície podem ser consideradas discriminatórias. A forma como são formulados é fundamental.

Os entrevistadores devem determinar antes da entrevista se as informações buscadas em cada pergunta são realmente necessárias para avaliar a competência ou as qualificações do candidato para o trabalho.

Incentivando a Comunicação

Para obter o máximo de informações possível de um candidato, o entrevistador deve criar uma atmosfera que promova a comunicação. A seguir estão sugestões para construir relacionamento e fomentar a discussão:

• Reserve um local tranquilo para a entrevista;
• Agende tempo suficiente para que a entrevista não seja apressada;
• Informe o candidato com antecedência sobre o local e o horário da entrevista;
• Cumprimente o candidato com um sorriso agradável, apresente-se e a ele ou a qualquer outra pessoa que esteja envolvida na entrevista;
• Peça permissão para gravar a entrevista ou fazer anotações;
• Comece de uma maneira que proporcione um ambiente confortável para o candidato;
• Descreva os objetivos e a estrutura da entrevista;
• Tente fazer perguntas que facilitem a discussão. Evite perguntas que exijam apenas uma resposta sim ou não. Mantenha as perguntas abertas para que o candidato tenha a oportunidade de falar livremente;
• Comece com perguntas mais fáceis e gradualmente vá evoluindo para perguntas mais difíceis ou intrigantes;
• Faça apenas uma pergunta de cada vez;
• Se necessário, repita a pergunta, mas tente não reformulá-la;
• Não conduza, induza, interrompa ou ajude o candidato a encontrar uma resposta;
• Ouça atentamente as respostas do candidato;
• Investigue a capacidade do candidato de gerenciar e trabalhar em equipes;
• Avalie se o candidato se encaixa na cultura da organização.

Exemplos de Perguntas Para Contratação

01 – Quais são os objetivos em sua carreira?

Com essa pergunta você irá conhecer qual é o desejo futuro do candidato dentro da sua empresa e se realmente a vaga oferecida está de acordo com o que ela almeja.

02 – Em que área profissional você tem interesse em trabalhar e a pergunta contrária dessa: em que área você não gostaria de trabalhar?

Assim você irá entender as preferências profissionais do candidato, onde ele se sente mais à vontade para realizar seu trabalho.

03 – Quem foram as últimas 5 pessoas que chefiaram você? Descreva como elas eram, quais seus pontos positivos e negativos e o seu relacionamento com elas.

É importante abordar essa questão para entender melhor o relacionamento do candidato com suas lideranças imediatas.

04 – Porque você está saindo/saiu da(s) empresa(s)?

Os candidatos apresentarão os seus motivos e você irá analisar as respostas. As razões podem e devem variar, como almejar melhores salários, melhor posição, oportunidade de aperfeiçoamento, problemas de relacionamento com a chefia, etc.

Mas se o candidato sempre culpa as empresas por onde passou, fique atento, pois isso pode representar um problema.

05 – O que sua chefia atual diria se fosse solicitado informações a seu respeito? De 0 a 10, que nota você acredita que ele daria para você?

Essa pergunta é muito interessante, porque nesse momento, o candidato terá de fazer uma autoavaliação e ser sincero, pois ele não tem certeza se você irá ou não solicitar referências.

06 – Quais foram as maiores realizações no(s) cargos(s) que você atuou? Quais as ideias que você teve, as ações que você praticou na empresa e que geraram bons resultados?

Esse questionamento irá demonstrar o quanto o candidato é proativo, se ele tem visão e atitudes que vão além das suas funções e se possui a tendência de buscar melhorias no processo de realização das tarefas cotidianas.

07 – Se você não dependesse de dinheiro para viver hoje, em que você trabalharia?

É um outro tipo de pergunta que ajuda a entender se ele gosta da atividade para a qual está se candidatando ou se a questão é basicamente financeira.

Por exemplo, a resposta poderia ser: “A minha paixão é a área da comunicação. Se eu não dependesse de dinheiro, trabalharia dando palestras ou treinamentos”

Então, se a vaga oferecida é para a área de vendas, este seria um bom candidato, porque ele gosta de trabalhar com pessoas.

08 – O que você mais admira nos seus amigos? Quais são os atributos neles que lhe chama a atenção?

Dessa forma, você poderá identificar quais são os valores que o candidato admira e que, provavelmente, ele busca ter ou já possui.

09 – Dê um exemplo de um profissional que você considera um sucesso, uma pessoa excepcional, que você gostaria de ser igual e por quê.

Você terá condições de avaliar o perfil desse potencial colaborador, o que ele almeja entregar como profissional em sua empresa.

10 – O quanto você espera ganhar da empresa em termos salariais?

Com essa pergunta você entenderá a perspectiva do candidato. Você dificilmente irá contratar um colaborador que almeja ganhar muito além do salário que você está oferecendo.

Perguntas que um entrevistador não deve fazer ao candidato

Os empregadores geralmente evitam esses tipos de perguntas, porque sabem que não podem usar essas respostas para tomar qualquer tipo de decisão de contratação, mas ocasionalmente elas surgem de forma inesperada ou mesmo não intencional.

Por exemplo:

• Sua idade
• Sua raça, etnia ou local de nascimento
• Seu estado civil
• Se tem filhos ou não
• Se está planejando ter filhos ou não
• Sua religião
• Sua saúde
• Seu gênero ou orientação sexual
• Seus planos de aposentadoria
• Trabalho do seu cônjuge ou parceiro
• Suas informações de salário anteriores