Uma avaliação de desempenho é um método de gerenciamento de recursos humanos usado pelas empresas para analisar o desempenho de seus funcionários.
Pode estar ligada a competências (proatividade, capacidade escrita, organização, entre outras) ou a atividades e resultados.
Quando o assunto é gestão de pessoas, um dos tópicos mais importantes e falados é a avaliação de desempenho.
Esta é uma das principais ferramentas de gestão destinadas a analisar o desempenho de uma determinada pessoa ou grupo de pessoas, geralmente em um ambiente organizacional.
Vale lembrar que a avaliação de desempenho pode ocorrer tanto na gestão de pessoas quanto na análise do resultado financeiro de uma empresa.
Neste post vamos nos concentrar em métodos, tipos e como fazer essa análise para recursos humanos.
Por que Avaliar o Desempenho?
Ter um parâmetro de avaliação tangível onde você pode promover um ambiente meritocrático no qual decisões (promoções, premiações e bônus) são baseadas no desempenho individual é simplesmente muito bom para a empresa como um todo e para motivar seus funcionários a se desenvolverem.
Além disso, saber como fazer uma avaliação de desempenho é saber onde seus funcionários precisam melhorar, auxiliando a empresa como um todo na criação de planos de desenvolvimento.
Tipos de Avaliação de Desempenho
Existem vários tipos de avaliação de desempenho, que envolvem análises do indivíduo e do desempenho da empresa como um todo.
Para realizar uma avaliação de desempenho que retrate o verdadeiro perfil de uma organização é necessário conhecer as mais variadas formas possíveis, para escolher qual melhor se aplique à empresa.
Avaliação do desempenho do pessoal
A avaliação de desempenho do pessoal é o processo de analisar o desempenho dos funcionários de uma empresa em um período definido.
Aspectos relacionados ao domínio técnico das atividades, relacionamento com superiores, colegas e clientes e postura profissional podem ser avaliados, entre outros.
Um método bem-sucedido é capaz de alinhar os objetivos dos trabalhadores com os objetivos da organização, bem como fomentar o diálogo e a confiança mútua entre os vários níveis hierárquicos, proporcionando espaço para a troca de feedbacks.
Você também pode identificar situações problemáticas no ambiente de trabalho, que podem ser corrigidas de acordo.
Benefícios
Uma análise individual será sempre mais criteriosa e focada nos pontos certos a serem desenvolvidos pelo funcionário.
A discrição desse processo também faz com que o avaliador e o colaborador se sintam mais dispostos a trocar informações.
Problemas
Um avaliador acaba sendo responsável por vários membros da equipe. Encontrar espaço na agenda para avaliar um por um é um problema. Se houver muitas avaliações, o avaliador pode acabar perdendo o foco no processo.
Sugestão
Faça o processo acontecer perenemente ao longo do ano. Desta forma, cada avaliado terá uma data de avaliação diferente e as reuniões serão diluídas na agenda.
Divida suas equipes ainda mais. Podem até ser grandes, mas podem nomear membros mais antigos ou mais responsáveis para auxiliar o responsável pelo processo. Desta forma, você cria a possibilidade de ter mais avaliadores.
Avaliação de Desempenho Automático
Conhecer a si mesmo é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se você entende o que funciona bem e o que pode melhorar, você já está a meio caminho de ser uma pessoa e um trabalhador melhores.
O perigo aqui é ter certeza de que você está avaliando corretamente. O ideal é combinar autoavaliação com um bom planejamento estratégico pessoal para poder pensar em metas de curto, médio e longo prazo.
Benefícios
A autocrítica é sempre um ótimo exercício, quando feita com honestidade. Isso faz com que os próprios funcionários criem planos de ação para desenvolver.
Quando uma pessoa reconhece um ponto para desenvolver e propõe uma solução, ela se torna mais responsável por isso.
Problemas
Como dito anteriormente, quando o exercício é feito sem honestidade ou profundidade, não ajudará em nada.
Alguns contribuintes não terão a disciplina necessária para desempenhar um processo que depende apenas deles ou simplesmente não poderão identificar seus pontos a serem desenvolvidos.
Sugestão
Incentivar a autoavaliação como um processo informal da empresa. Nesse caso, o funcionário não precisará divulgar os resultados, mas terá total apoio da organização para desenvolver seus pontos mais críticos.
Incentive a autoavaliação após avaliações de terceiros. Desta forma, o colaborador terá a oportunidade de reconhecer seus pontos de desenvolvimento apontados por eles.
180 Graus de Desempenho
Esta é talvez a avaliação de desempenho mais tradicional usada até hoje (o que não quer dizer que seja a melhor), onde os gerentes avaliam seus subordinados. É frequentemente usada em grandes empresas.
Benefícios
Os colaboradores sempre conhecerão a percepção de seus gerentes, ou seja, os responsáveis por suas promoções, aumentos e oportunidades dentro da empresa.
Mas como fazer uma avaliação de desempenho justa e eficaz? Tenha uma boa noção do que está faltando para intensificar a ajuda ao desenvolvimento de todos os colaboradores.
Problemas
É um método unidirecional em que os gerentes de topo nem sequer têm a oportunidade de receber feedback das pessoas que estão mais próximas a ele no dia-a-dia.
O segundo ponto é que, desta forma, a empresa corre o risco de receber avaliações de funcionários que não refletem a realidade, pois dependem única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.
Outra questão relacionada a esse tipo de avaliação é a possibilidade de os gerentes considerarem os funcionários como possíveis ameaças. Desta forma, algumas verdades podem ser omitidas e ocorre a terceirização da culpa.
Sugestão
Se você quiser usar esse método, incentive os funcionários a falar sobre a percepção deles sobre seus gerentes. Mantenha esta atividade e seus resultados confidenciais.
Encontre uma maneira de avaliar o desempenho dos gerentes. Você pode usar um indicador compilado de suas equipes: objetivos alcançados, atividades e projetos no prazo, conformidade com o orçamento, turnover da equipe, entre outros.
Classificação de Desempenho em 360 Graus
A avaliação de desempenho de 180 graus tem vários problemas. É por isso que surgiu e vem ganhando cada vez mais força em avaliações de desempenho, em que o funcionário é avaliado por seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando apropriado.
Desta forma, a perspectiva sobre o desempenho real dessa pessoa fica muito mais rica.
Também é dito que 360 graus de classificação de desempenho envolvem fornecedores e clientes. No caso dos clientes, é importante avaliar sua satisfação com a empresa como um todo e o mesmo vale para os fornecedores.
Benefícios
Como já foi dito, o perfil de um colaborador será muito melhor compreendido, quando as percepções vierem de todas as direções: superiores, subordinados e colegas de equipe.
Há muitos casos em que um colaborador é altamente avaliado por seus superiores e desaprovado dentro da equipe. Esta é uma das maneiras de fazer a avaliação de desempenho lhe dando a oportunidade de melhorar em todas as esferas.
Problemas
O principal problema deste processo é gerenciar a quantidade de informação gerada por ele. Além da articulação do próprio processo, devido ao número de participantes.
Sugestão
Execute o processo de maneiras diferentes. Para os avaliadores mais próximos, conduza reuniões face a face. Para pessoas mais distantes, incentive o processo por escrito. Automatize o processo. Use uma planilha ou software para evitar a necessidade de tabular dados.
Avaliação de Desempenho por Competências
Este, sem dúvida, é um dos métodos mais assertivos, pois saber fazer uma avaliação de desempenho utilizando este método é ter a avaliação do que realmente importa para uma empresa. Normalmente, você pode avaliar as competências em dois grupos distintos:
Habilidades comportamentais
Tem muito a ver com a atitude do funcionário. Alguns exemplos de habilidades são: proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, etc.
Habilidades técnicas
Variam de cobrança para cobrança, mas estão sempre ligadas à atividade final. Pode ser conhecimento em um software, máquina, equipamento ou item específico.
Somente inserindo um ponto importante da definição de competências e como aplicar o conceito na prática, vale a pena entender o acrônimo CHA:
- Conhecimento
- Habilidade
- Atitude
Na prática, isso significa que para uma pessoa ser bem avaliada em uma determinada competência, precisa demonstrar capacidade de realizar certas atividades e processos ter capacidade de obter resultados a partir disto.
Benefícios
A objetividade do processo ajuda muito na obtenção do mesmo. Pode acontecer que o entrevistado não concorde com a percepção de uma pessoa, mas quando ela é vista por mais pessoas, ela se torna mais considerada.
Problemas
É difícil padronizar a compreensão de cada pessoa na equipe em relação às competências. Isso pode criar injustiças no processo, já que alguns avaliadores podem ser mais benevolentes do que outros.
Sugestão
Crie critérios para cada competência. O que seria uma proatividade de 10 notas? E o que seria uma pontuação zero? Quais atividades são desejáveis ou indesejáveis para cada uma delas? Faça com que uma pessoa seja avaliada por mais de uma pessoa e busque percepções comuns.
Como Fazer Uma Avaliação de Desempenho?
Aqui está listado um processo com 6 passos, mas é bom saber que não há certo ou errado e não importa o quão importante eles sejam. O que realmente importa é o que funciona na sua empresa:
Defina a Metodologia Utilizada
Basicamente, é escolher entre um dos tipos de avaliação de desempenho que foram listados. Aqui você precisa saber se você usará as habilidades como um parâmetro, se ele permitirá avaliação 360 ou 180 e outros critérios.
Escolha os Critérios de Avaliação
Se a sua empresa tiver uma gestão baseada em competências, certamente facilitará o processo de escolha dos critérios essenciais que devem ser avaliados.
Mas, independentemente disso, basta escolher quais habilidades são mais valorizadas pelo seu negócio, pelos funcionários e pela posição em questão.
Às vezes, observar os valores da empresa pode ajudar nessa definição. Lembre-se de escolher competências que possam ser avaliadas diariamente através da percepção de comportamentos.
Se você quer saber como fazer uma avaliação de desempenho por competências, fuja de itens subjetivos. Para fazer uma avaliação de desempenho baseada em atividades e resultados, lembre-se de especificar bem o que eles serão e seus pesos na avaliação.
Determine a Periodicidade
Novamente, esse é o tipo de tópico que não tem como dizer que o termo x ou y está certo. Você precisa entender a realidade da sua empresa.
No mercado, as opções mais utilizadas são as avaliações de desempenho trimestrais, semestrais ou anuais. No entanto, existem empresas em que uma pessoa responsável prefere realizar reuniões de acompanhamento semanais com o empregado.
Realizar uma avaliação de 3 em 3 meses é suficiente para tirar conclusões da evolução da empresa como um todo, especialmente dos funcionários.
Conduza a Avaliação de Desempenho
Consiste em aplicar um formulário de avaliação ou questionário que deve ser preenchido pelos funcionários. Normalmente, esses valores variam de 0 a 10, de Insatisfatório a Excelente ou de 0 a 5.
É importante ressaltar que quanto mais automatizado for o processo, melhor, porque gera menos trabalho operacional. O que nos leva ao quinto passo.
Um erro comum cometido nas avaliações é deixar muito em aberto a interpretação das avaliação, pelos responsáveis. Isso faz com que pessoas diferentes sejam avaliadas de forma diferente.
Tente sempre definir os critérios para cada nota. Por exemplo, se você cobrar proatividade de um contribuinte, deixe claro quais atitudes seriam desejáveis ou indesejáveis para cada nota.
Documente as Avaliações
É indiscutível que tudo o que é avaliado precisa ser documentado de alguma forma. Portanto, o uso de um software de avaliação de desempenho de planilha ou de competência ajudará você a concluir todo o processo de maneira rápida e prática.
Dica
Mostre a um colaborador que ele evoluiu bastante no último ano, em relação aos resultados de sua primeira avaliação. Isso fará com que ele se sinta orgulhoso de sua evolução, além de motivá-lo a um novo salto de qualidade.
Meritocracia e Plano de Melhoria
Mais importante que saber como fazer uma avaliação de desempenho, é dar sentido à ela. Não adianta apenas fazer a avaliação e pensar que tudo vai ficar bem.
É por isso que o gerente de recursos humanos precisa ter a avaliação vinculada a planos de melhorias e meritocracia.
No caso de planos de meritocracia, atraia bônus e possibilidades de promoção ao final de determinados períodos de acordo com o resultado obtido pelo empregado.
Ter pequenos reconhecimentos periódicos também pode ser um excelente incentivo para um bom desempenho. Nesse sentido, ofereça ingressos para cinema, teatro, viagens de fim de semana para quem está indo bem.
No caso de planos de melhoria, entenda quais competências seu funcionário precisa melhorar e trabalhe com elas para fazer o que for possível para atender às expectativas da sua empresa.
Pode ser a conclusão de um curso que ajudará em algum item específico, a dica de não atrasar em reuniões, manter um tipo de comportamento e assim por diante.
Cuidado no Momento da Avaliação
É importante enfatizar que a avaliação de desempenho por competências deve ser um processo contínuo. Como gerente (e até mesmo como funcionário), não adianta pensar em como a avaliação é, apenas no dia em que você preenche o formulário de avaliação de desempenho.
Esse é o tipo de comportamento que pode fazer com que a avaliação de desempenho por competências não seja levada a sério na vida cotidiana.
Portanto, constantemente encoraje a prática de feedbacks de acordo com comportamentos e sempre mantenha um registro de coisas importantes que devem ser reconhecidas no momento da avaliação.
Avaliação de Desempenho e Os Direitos dos Colaboradores
Se você receber uma avaliação com a qual não concorda, a maioria das empresas tem um processo de apelação.
Você geralmente pode se encontrar com um gerente de recursos humanos e seu gerente, e às vezes com o chefe de seu chefe, para examinar as razões da sua classificação.
Você pode apresentar evidências de que talvez seu chefe não tenha levado em consideração alguns itens. Uma autoavaliação bem escrita pode frequentemente impedir uma avaliação falsa.
Tenha em mente que muitas empresas têm classificações forçadas e só podem marcar uma certa porcentagem de funcionários conforme excedem as expectativas.
Você pode ter sido espetacular, mas se você não for tão espetacular quanto seus colegas de trabalho, você pode achar sua classificação mais baixa do que realmente merece.
Como Fazer Avaliação de Desempenho 360 graus
O modelo de avaliação 360 graus é um dos mais empregados na maioria das organizações e o motivo é simples: a avaliação 360 graus contempla uma série de vantagens sobre as demais, principalmente por seu modelo de aplicação em que são captadas diversas opiniões e não apenas a do superior e a autoavaliação, como ocorre na maioria dos casos.
Mas estas são apenas algumas das vantagens do modelo de avaliação 360 graus. Vamos apresentar dois exemplos prontos de questionários deste tipo de avaliação para você aplicar em sua força de vendas.
Modelo enxuto com 3 alternativas para resposta
Responda: Nunca, Às Vezes ou Sempre para cada uma das perguntas abaixo sobre os temas assinalados:
1.Proatividade
O colaborador apresenta iniciativa?
2. Interesse
O funcionário é dedicado em suas tarefas e busca atingir as metas de vendas?
3.Organização
O funcionário é organizado em suas atividades?
4.Flexibilidade
O colaborador consegue se adaptar a novas situações e clientes?
5.Sociabilidade
O funcionário interage bem com seus colegas de trabalho?
6.Liderança
O colaborador mostra aptidões para ser líder?
7.Vocação
O funcionário tem o talento necessário para o que faz?
8.Disponibilidade
O colaborador está sempre pronto a colaborar?
9.Eficiência
O funcionário apresenta os resultados esperados de seu trabalho?
10.Trabalho em equipe
O funcionário tem o hábito de colaborar com os demais membros da empresa?
11.Ética
O funcionário tem um comportamento ético?
Apesar de curto e bem objetivo, a vantagem deste modelo de avaliação 360 graus é a rapidez e a agilidade em ser respondido.
Modelo direto com 5 alternativas para resposta
Esta modalidade de avaliação de desempenho não apresenta o tema tratado, indo direto para a lista de perguntas às quais se deve assinalar uma das 5 alternativas:
Nunca, Pouco, Algumas Vezes, Muito, Quase Sempre.
- É relutante em aceitar as decisões acordadas pelo grupo?
- Ao resolver as dificuldades do dia a dia sabe expor suas necessidades e fazer perguntas que o auxiliem?
- Aceita opiniões divergentes da sua com facilidade e respeito?
- É um exemplo para todos ao defender os valores da empresa?
- Se empenha para que os resultados do grupo sejam os melhores possíveis?
- É autoconfiante?
- Demonstra autonomia para decidir?
- Sabe administrar o tempo para superar seus desafios?
- Sabe se comunicar de forma clara e coesa?
- Utiliza técnicas administrativas para melhorar o ambiente e a colaboração no trabalho?
- Procura auxiliar na redução de despesas e desperdícios?
- Encara as necessidades da organização como mais importantes que as necessidades pessoais?
- Está disposto a aceitar riscos?
- Desiste com facilidade ao primeiro sinal de dificuldade?
- Sabe usar a tecnologia e os recursos da empresa em prol da produtividade de seu trabalho?
Este questionário é um pouco mais duro e engessado, mas tem um enfoque voltado para trabalhos onde a ética e o comprometimento da equipe são muito importantes. No caso de vendas, poderia ser usado em seguradoras, serviços de auditoria ou escritórios de contabilidade.
