Como contratar um PCD da forma correta? Guia Prático!

A inclusão de pessoas com deficiência – PCDs no ambiente de trabalho, além de ser uma obrigação ética e legal, é também uma oportunidade para as empresas diversificarem suas equipes, promoverem a igualdade e beneficiarem-se das habilidades únicas que os PCDs podem oferecer.

No entanto, a contratação de PCD pode ser um processo complexo, envolvendo questões legais, logísticas e culturais que exigem atenção cuidadosa.

Neste artigo, exploraremos os passos essenciais para contratar PCD de forma correta e eficaz.

Desde a compreensão das leis e regulamentações pertinentes até a criação de um ambiente inclusivo e de apoio, ofereceremos insights práticos e estratégias para ajudar as empresas a navegarem neste processo com sucesso.

Ao seguir estas orientações, as organizações podem não apenas cumprir suas responsabilidades legais, mas também colher os benefícios de uma força de trabalho verdadeiramente diversificada e inclusiva.

O que significa PCD?

PCD é a sigla para Pessoa com Deficiência, um termo utilizado para descrever indivíduos portadores de limitações em suas habilidades físicas, sensoriais, intelectuais ou mentais que podem interferir em suas atividades cotidianas.

Essas deficiências podem ser congênitas, isto é, presentes desde o nascimento, ou adquiridas ao longo da vida devido a acidentes, doenças ou outros fatores.

As manifestações das deficiências podem variar em sua forma e gravidade.

Elas podem incluir deficiências físicas, como paralisia cerebral, amputações ou problemas de mobilidade; deficiências sensoriais, como surdez, cegueira ou surdocegueira; deficiências intelectuais, como síndrome de Down, autismo ou deficiência intelectual adquirida; e deficiências mentais, como transtornos mentais, doenças neurológicas ou lesões cerebrais.

É importante notar que o termo “deficiência” não deve ser utilizado de maneira pejorativa ou discriminatória.

Pessoas com deficiência têm o direito de serem tratadas com respeito, dignidade e igualdade, e devem ter acesso a oportunidades e recursos que lhes permitam participar plenamente da sociedade em todos os aspectos da vida, incluindo educação, emprego, transporte, lazer e cultura.

No Brasil, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência – Lei nº 13.146/2015, também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, estabelece diretrizes e garantias para promover a inclusão e a igualdade de oportunidades às pessoas com deficiência em todos os aspectos da vida social.

Isso inclui ações para garantir acessibilidade física, comunicação, educação inclusiva, mercado de trabalho inclusivo, entre outros aspectos, visando promover a plena participação e autonomia das pessoas com deficiência na sociedade.

O que diz a lei sobre cotas para contratação de PCD?

No Brasil, a Lei nº 8.213/91, também conhecida como Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, estabelece as regras para a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho.

Algumas das principais disposições da lei incluem:

Percentual de cotas

As empresas com 100 ou mais funcionários devem reservar uma parcela de seus cargos para pessoas com deficiência.

O percentual varia de acordo com o número total de funcionários, da seguinte forma:

• 100 a 200: 2%
• 201 a 500: 3%
• 501 a 1.000: 4%
• Mais de 1.001: 5%

Tipos de deficiência

A lei define quem são as pessoas com deficiência, de acordo com critérios médicos, sensoriais, mentais ou físicos.

Além disso, estabelece que as empresas devem contemplar a diversidade de deficiências, não se limitando a um tipo específico.

Cumprimento da cota

As empresas devem cumprir a cota de empregados com deficiência em cada cargo ou função.

Se não conseguirem preencher as vagas reservadas, devem pagar uma multa mensal equivalente a um salário mínimo por vaga não preenchida.

Adaptações no ambiente de trabalho

As empresas são obrigadas a realizar adaptações em seus ambientes de trabalho para garantir a acessibilidade e a inclusão das pessoas com deficiência.

Aprendiz com deficiência

A lei também prevê a contratação de aprendizes com deficiência, estabelecendo uma cota de 5% a 15% das vagas oferecidas.

Reabilitação profissional

A lei incentiva a reabilitação profissional de pessoas com deficiência, visando a sua inserção ou reinserção no mercado de trabalho.

É importante ressaltar que o não cumprimento das cotas estabelecidas pela Lei pode acarretar em penalidades para as empresas, como multas e outras sanções administrativas.

PCD – deficiências consideradas

PCD é a sigla para Pessoa com Deficiência, e engloba uma variedade de condições que podem afetar indivíduos de maneiras diversas.

As deficiências que se enquadram na categoria de PCD podem incluir, mas não estão limitadas a:

Deficiência física

Engloba condições que afetam a mobilidade, como paralisia cerebral, paraplegia, tetraplegia, amputações, distrofias musculares, entre outras.

Deficiência visual

Inclui cegueira total ou parcial, baixa visão e outras condições que comprometem a capacidade de enxergar.

Deficiência auditiva

Abrange surdez total ou parcial, assim como outras condições que interferem na capacidade de ouvir e compreender sons.

Deficiência intelectual

Refere-se a limitações significativas no funcionamento intelectual e adaptativo, que afetam o aprendizado, a comunicação, as habilidades sociais e outras áreas da vida diária.

Deficiência psicossocial

Inclui condições de saúde mental que podem interferir no funcionamento diário e nas interações sociais, como transtornos de ansiedade, depressão, transtorno do espectro autista (TEA) e outros transtornos psiquiátricos.

Deficiência múltipla

Refere-se à presença de duas ou mais deficiências combinadas, como uma deficiência física associada a uma deficiência intelectual, ou uma deficiência visual junto com uma deficiência auditiva, por exemplo.

Deficiência sensorial

Engloba condições que afetam os sentidos, como a perda de visão e audição, e podem interferir na capacidade de perceber o mundo ao redor.

Vale lembrar que cada indivíduo é único e pode apresentar uma combinação específica de deficiências, com diferentes graus de severidade e impacto em suas vidas.

O reconhecimento e a compreensão dessas diferenças são essenciais para promover a inclusão e garantir que todas as pessoas tenham acesso a oportunidades e direitos iguais.

Como contratar um PCD da forma correta?

A efetiva inclusão de pessoas com deficiência nas empresas requer planejamento, comprometimento e ações concretas para criar um ambiente de trabalho acessível e acolhedor.

Considere as práticas abaixo para contratar um PCD.

Ofereça vagas adequadas

É importante divulgar vagas que sejam adequadas e, ao contratar PCDs, priorizar a qualificação, sem eximir a empresa da responsabilidade de considerar suas possíveis limitações.

Nesse sentido, é fundamental que o RH avalie se uma vaga pode ser preenchida por um PCD, levando em conta também o que a empresa pode oferecer a essa pessoa.

De acordo com pesquisas, um dos grandes desafios enfrentados pelas empresas é a baixa atratividade devido à qualidade insatisfatória das vagas destinadas a esses profissionais, o que dificulta o cumprimento da Lei de Cotas.

Portanto, é importante que as empresas avaliem cuidadosamente suas necessidades e que o RH analise a adequação de cada vaga para PCDs.

Observe a forma de divulgação

O método de divulgação da vaga deve levar em consideração a acessibilidade.

Se a posição for adequada para alguém com deficiência auditiva, é essencial incluir um vídeo com interpretação em língua de sinais junto ao anúncio.

Para candidatos com deficiência visual, é vital que as imagens, se usadas, tenham descrições alternativas para serem interpretadas por softwares de leitura.

Evitar o uso excessivo de símbolos também é importante para garantir a compreensão da mensagem.

Além dos métodos de anúncio convencionais, é recomendável buscar assistência de organizações especializadas para encontrar candidatos com maior eficácia.

Portais como Emprego PPDS, Deficiente Online e Emprega PCD são exemplos úteis.

Ao utilizar canais de divulgação convencionais, a empresa pode e deve especificar “vaga exclusiva para PCD” para obter sucesso.

Recorrer a plataformas especializadas pode agilizar o processo de encontrar candidatos qualificados, economizando tempo e recursos.

Isso é fundamental, pois a falta de um banco de currículos confiável é um dos desafios enfrentados nesse tipo de contratação.

Pense na qualificação

É importante que sua empresa avalie cuidadosamente se a vaga é adequada para contratação de PCD.

Uma vez determinado isso, a avaliação dos candidatos deve se concentrar exclusivamente em suas qualificações.

Antes da implementação da Lei de Cotas, muitas pessoas com deficiência enfrentavam dificuldades para acessar a educação formal e experiências de trabalho.

Embora a legislação tenha contribuído para mudanças, ainda podem existir obstáculos.

Portanto, o departamento de Recursos Humanos deve considerar que a contratação de PCD pode exigir testes de habilidades para verificar o conhecimento dos candidatos, pois muitos adquirem habilidades de forma autodidata.

Além disso, é essencial observar que a contratação desse grupo deve avaliar cuidadosamente a necessidade de experiência prévia na área.

Se essa experiência for realmente essencial, cabe à empresa fornecer programas de treinamento para que o funcionário possa desempenhar suas funções adequadamente.

Nesse sentido, a Lei de Inclusão estabelece que “a pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados”.

Esteja preparado para a entrevista

Assim como a divulgação das vagas deve ser feita de maneira apropriada, a condução das entrevistas também deve seguir o mesmo padrão.

Se necessário, RH deve solicitar a presença de um intérprete de Libras, por exemplo.

Independentemente da adaptação necessária, é importante que ocorra de maneira natural, evitando transformá-la em um “evento” que destaque a deficiência do candidato, como se fosse o foco principal.

Se você perceber que o departamento de RH da sua empresa precisa se preparar para conduzir as entrevistas e outras interações, é fundamental agir nesse sentido.

Perguntas sobre a deficiência do candidato devem ser feitas apenas por motivos legítimos, como garantir sua adequação para a vaga ou verificar se a empresa implementou as medidas de acessibilidade necessárias.

Se o local de trabalho ainda não for acessível, é essencial marcar a entrevista, se for presencial, em um local que seja o mais adequado possível.

Além disso, a empresa deve considerar que uma pessoa com deficiência pode precisar de um transporte específico para voltar para casa após a entrevista.

Portanto, é cortês fornecer ao candidato uma ideia do tempo que o processo pode levar, permitindo que ele se planeje adequadamente.

Dê atenção especial a esses aspectos porque, na percepção de algumas empresas, os candidatos com deficiência têm maior probabilidade de faltar às entrevistas.

Mostrar que a empresa compreende as particularidades do processo de recrutamento e seleção de PCD, e que está comprometida em garantir uma experiência positiva, pode incentivar a presença desses candidatos.

Observe as leis trabalhistas

Quando se trata das normas para contratação, é fundamental que toda empresa compreenda que não deve haver diferenciação na definição dos contratos de trabalho para PCDs, exceto em casos excepcionais.

Isso significa que um indivíduo não pode receber um salário menor do que outro ocupando o mesmo cargo e desempenhando a mesma função, apenas por causa de alguma deficiência, por exemplo.

Quanto às exceções, é sempre essencial consultar a legislação trabalhista.

No caso da contratação de menores, a Lei do Aprendiz estipula que o limite de idade, fixado em 24 anos, não se aplica a pessoas com deficiência.

Além disso, de acordo com a Lei do Estagiário, os contratos podem ter uma duração máxima de dois anos.

Contudo, essa regra não se aplica às PCD, visto que seus Termos de Compromisso de Estágio podem ser renovados quantas vezes forem necessárias.

De modo geral, é importante enfatizar que não é admissível qualquer forma de discriminação na contratação de PCD, e isso também se aplica a outros aspectos relacionados à carreira do profissional.

A Lei de Inclusão, mais uma vez em seu artigo 34, estabelece:

“A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

É proibida a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer forma de discriminação com base em sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissionais e periódicos, permanência no emprego, promoção profissional e reabilitação profissional, bem como a exigência de capacidade plena.”

Observe a jornada de trabalho

Pessoas com deficiência podem ser contratadas dentro do limite máximo de 8 horas por dia ou 44 horas por semana. No entanto, adaptações podem ser úteis ou até mesmo necessárias.

A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência esclarece esse ponto. Em seu artigo 35, parágrafo segundo, o decreto afirma o seguinte:

“São considerados procedimentos especiais os métodos empregados para contratar pessoas que, devido ao grau de sua deficiência, temporária ou permanente, necessitam de condições especiais, como horários de trabalho flexíveis, jornadas variáveis, salários proporcionais, ambientes de trabalho adaptados às suas necessidades específicas, entre outros.”

Portanto, a empresa pode escolher um contrato personalizado, sempre respeitando a legislação trabalhista, para garantir os direitos de cada funcionário com deficiência.

Realize um processo de integração adequado

O procedimento de integração, conhecido como onboarding, é uma etapa fundamental no departamento de Recursos Humanos durante o processo de contratação.

É de suma importância que os colaboradores com deficiência recebam suporte adequado para se integrarem às suas equipes e ao ambiente de trabalho.

Segundo uma decisão da Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, as empresas não podem simplesmente oferecer vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas e esperar que se adaptem ao perfil exigido.

Mais do que isso, é fundamental agir em prol da inclusão social do trabalhador.

Vale ressaltar que essa inclusão é um princípio estabelecido no artigo 170 da Constituição Federal, que estipula que “a ordem econômica, baseada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem como objetivo garantir a todos uma existência digna, conforme os preceitos da justiça social”.

PCD e capacitismo – o que significa?

Capacitismo é um tipo de discriminação ou preconceito direcionado às pessoas com deficiência.

Assim como o racismo ou sexismo, o capacitismo envolve atitudes, crenças e práticas que favorecem indivíduos sem deficiência em detrimento daqueles que têm alguma forma de incapacidade.

Isso pode incluir suposições negativas sobre as habilidades, competências e valor das pessoas com deficiência, bem como a falta de acessibilidade em ambientes físicos, sociais e digitais.

O capacitismo pode se manifestar de várias maneiras, desde a exclusão social e econômica até a falta de acessibilidade em espaços públicos e no mercado de trabalho.

Também pode se refletir em estereótipos prejudiciais e na falta de representação adequada de pessoas com deficiência na mídia, na cultura popular e em outras áreas da sociedade.

Combater o capacitismo envolve a promoção da conscientização sobre as questões enfrentadas por pessoas com deficiência, bem como a defesa de políticas e práticas que promovam a inclusão, a igualdade de oportunidades e o respeito pelos direitos humanos de todas as pessoas, independentemente de sua condição de deficiência.

Como evitar o capacitismo na empresa?

Evitar o capacitismo nas empresas requer um compromisso sério com a inclusão e a igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência. Aqui estão algumas maneiras de fazer isso:

Políticas de contratação inclusivas

Desenvolva políticas de contratação que promovam a igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência.

Isso pode incluir recrutamento ativo de candidatos com deficiência, adaptação dos processos de seleção para acomodar diferentes necessidades e garantir que não haja discriminação durante o processo de contratação.

Acessibilidade no local de trabalho

Garanta que o ambiente de trabalho seja acessível para pessoas com diferentes tipos de deficiência.

Isso pode incluir adaptações físicas no escritório, como rampas, elevadores e banheiros acessíveis, bem como tecnologias assistivas para ajudar funcionários com deficiência visual, auditiva ou motora.

Treinamento e sensibilização

Ofereça treinamento regular sobre diversidade, inclusão e sensibilização sobre deficiência para todos os funcionários.

Essa prática pode ajudar a aumentar a conscientização sobre as questões relacionadas à deficiência e promover uma cultura de respeito e inclusão.

Flexibilidade no trabalho

Ofereça opções de trabalho flexíveis para acomodar as necessidades individuais dos funcionários com deficiência.

Alguns exemplos podem ser horários de trabalho flexíveis, trabalho remoto e outras formas de adaptação que ajudem os funcionários a equilibrar suas responsabilidades profissionais e pessoais.

Políticas de não discriminação

Implemente políticas claras de não discriminação que proíbam o capacitismo e outras formas de discriminação no local de trabalho.

Certifique-se de que os funcionários saibam como relatar qualquer incidente de discriminação e que haja consequências para aqueles que violarem essas políticas.

Liderança inclusiva

Promova uma cultura organizacional que valorize a diversidade e a inclusão em todos os níveis da empresa.

Isso inclui ter líderes que demonstrem um compromisso ativo com a inclusão e que estejam dispostos a tomar medidas concretas para combater o capacitismo e outras formas de discriminação.

Colaboração com Organizações de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência

Trabalhe em parceria com organizações de defesa dos direitos das pessoas com deficiência para obter orientação e apoio na criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e acessível.

Ao implementar essas estratégias, as empresas podem ajudar a combater o capacitismo e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor para todas as pessoas, independentemente de suas habilidades ou limitações.

Conclusão

A contratação de PCD é uma prática que não apenas promove a inclusão social e a igualdade de oportunidades, mas também traz benefícios significativos para as empresas.

Ao criar ambientes de trabalho mais diversificados e inclusivos, as organizações podem colher os frutos de uma força de trabalho mais criativa, inovadora e engajada.

Além disso, a contratação de PCD pode ajudar as empresas a atender requisitos legais, aprimorar sua imagem corporativa e contribuir para o desenvolvimento de uma sociedade mais justa e equitativa.

Portanto, investir na contratação e na inclusão de PCD não é apenas uma obrigação moral, mas também uma estratégia inteligente para o crescimento e o sucesso empresarial a longo prazo.