Como Funciona o Aviso Prévio? Veja o Guia Completo

O aviso prévio, peça fundamental nas relações trabalhistas, é uma garantia estabelecida por lei que visa equilibrar os interesses do empregador e do empregado no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Esse mecanismo, que possui regras e prazos específicos, desempenha um papel crucial na transição entre o término do vínculo empregatício e o início de novas oportunidades, proporcionando estabilidade ao trabalhador e permitindo que o empregador se organize diante da saída de um colaborador.

O aviso prévio, ao encerrar um contrato de trabalho, é uma das principais obrigações legais a serem atendidas, seja por vontade do funcionário ou da própria empresa.

Funciona como uma notificação formal em que o colaborador permanece na empresa por um período determinado, permitindo que ambas as partes se preparem para a transição.

O não cumprimento dessas normas pode acarretar sérias penalidades para as organizações.

Neste artigo, vamos explorar os principais aspectos do aviso prévio, sua importância, como é regulamentado e os direitos e deveres que envolvem esse processo tanto para empregados quanto para empregadores.

Como funciona o aviso prévio?

O aviso prévio, regulamentado pela CLT, é um requisito legal a ser observado sempre que um contrato de trabalho é encerrado.

Geralmente, corresponde a um período de aproximadamente 30 dias, durante os quais o funcionário continua suas atividades na empresa até o efetivo desligamento.

Sua função principal é agir como uma notificação, permitindo que ambas as partes se preparem para a saída do colaborador.

Quando ocorre, as empresas precisam iniciar um novo processo de recrutamento e seleção, se for o caso, ou se reestruturar internamente.

As responsabilidades do profissional podem ser temporariamente assumidas por outro funcionário até que a vaga seja preenchida novamente.

Existem diferentes modalidades de aviso prévio, variando de acordo com o tipo de demissão.

O funcionamento do aviso prévio está diretamente ligado ao motivo da rescisão do contrato de trabalho.

Portanto, compreender os tipos de rescisão e suas características é essencial para aplicá-lo corretamente.

A rescisão do contrato pode decorrer tanto pela iniciativa do colaborador quanto do empregador.

Além disso, a demissão pode se dar de três maneiras: por justa causa, sem justa causa ou por mútuo acordo.

O cálculo do aviso prévio varia em cada uma delas, sendo fundamental que a empresa compreenda essas distinções.

No caso do funcionário optar pelo pedido de demissão, a empresa decidirá se ele cumprirá ou não o aviso prévio.

No entanto, no contexto da demissão por parte da empresa, há duas opções: exigir que o colaborador cumpra o período estabelecido ou arcar com a multa determinada pela legislação.

Geralmente, o aviso prévio é de 30 dias, mas não é uma norma absoluta.

Isso se deve ao fato de que, em certas circunstâncias, como no caso do aviso prévio proporcional, esse período pode se estender até 90 dias, dependendo do tempo de trabalho na empresa.

É obrigatório?

Sim. O aviso prévio é uma exigência legal em todas as rescisões contratuais, com suas diretrizes delineadas pelo artigo 487 da CLT e pela Lei 12.506/2011.

Contudo, é importante destacar que sua observância vai além da mera conformidade com as normativas legais vigentes.

Esse período é fundamental para que as empresas se adaptem à saída do colaborador, realocando suas responsabilidades para outros membros da equipe, enquanto se prepara para a contratação de um novo profissional.

Lei sobre aviso prévio

O aviso referente à finalização do vínculo empregatício, conforme estipulado na Consolidação das Leis do Trabalho, ocorre quando um colaborador manifesta interesse em encerrar sua relação laboral com a empresa, ou vice-versa.

Em casos de dispensa por justa causa, esse período não é aplicável.

É fundamental esclarecer que esse procedimento não se trata de uma questão simples. Há diversos elementos e considerações a serem observados.

Este prazo deve ser aplicado ao término do contrato de trabalho, seja por dispensa sem justa causa ou por pedido de demissão, e está descrito no capítulo VI da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho:

“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

• I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
• II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

• 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
• 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
• 3º – Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
• 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta.
• 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
• 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Art. 489 – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único – Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Art. 490 – O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.”

A Lei 12.506/2011 engloba as demais disposições legais sobre o aviso prévio, especificando a extensão desse período.

Em síntese, a legislação estabelece que, a partir de um contrato de trabalho com duração mínima de um ano, o prazo final do aviso prévio sempre será aumentado em três dias.

Para ilustrar, um funcionário com menos de um ano de contrato deve cumprir um aviso de 30 dias.

Já aquele com um período entre um e dois anos de contrato terá direito a um aviso de 33 dias, e assim por diante.

Reforma trabalhista e aviso prévio

A Lei 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, estabeleceu as diretrizes para acordos de dispensa entre empregador e colaborador, quando este expressa desejo de deixar a empresa sem abrir mão de seus direitos.

O propósito da reforma foi reduzir os encargos trabalhistas, viabilizando a dispensa mediante o mútuo interesse.

Para uma compreensão mais aprofundada, confira o texto completo do artigo 484-A:

“Art. 484-A – O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

1. a) o aviso prévio, se indenizado; e
2. b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Parágrafo 1º: A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

Parágrafo 2º: A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

Cálculo do aviso prévio na rescisão

Na rescisão do contrato de trabalho, o cálculo do aviso prévio se baseia na última remuneração do colaborador, somando o salário bruto e todos os benefícios a que tem direito.

Itens como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, férias proporcionais, gratificações e percentagens entram nessa conta, conforme definido nos artigos 457 e 458 da CLT.

Para exemplificar, vamos considerar um colaborador admitido em junho de 2016 e demitido sem justa causa em dezembro de 2018, totalizando 2 anos e 6 meses de trabalho.

Seguindo a proporcionalidade, são adicionados 3 dias para cada ano completo, resultando em 36 dias de aviso prévio.

Suponhamos ainda que a última remuneração do colaborador tenha sido R$ 1.200,00.

Para calcular o aviso prévio, dividimos esse valor por 30 (dias do mês), obtendo R$ 40,00. Multiplicando por 36 dias, o valor do aviso prévio será de R$ 1.440,00.

A empresa deve realizar esse cálculo com precisão.

Aspectos da jornada, como adicional noturno e horas extras, podem impactar esse montante, evidenciando a importância de um controle de ponto eficiente para registrar essas horas.

Tipos de aviso prévio

Há três tipos de aviso prévio: o trabalhado, o indenizado e o cumprido em casa. Cada um é aplicado em situações específicas de demissão, regidos por normas distintas.

Aviso prévio trabalhado

É o formato mais frequente encontrado, onde o funcionário permanece exercendo suas atividades na empresa pelo período determinado, conforme o próprio nome sugere.

É importante destacar que este aviso prévio apresenta características distintas, variando de acordo com o tipo de rescisão aplicada.

Quando a demissão é iniciativa da empresa, o funcionário tem a opção de aceitar ou não o cumprimento do aviso prévio.

Optando por não trabalhar, o salário poderá ser deduzido no momento da rescisão.

Contudo, ao escolher cumprir o período, o colaborador tem duas alternativas: reduzir duas horas diárias de trabalho ou trabalhar sete dias a menos do período total.

Aviso prévio indenizado

Se aplica em rescisões específicas, como demissões sem justa causa, quando o desligamento ocorre sem penalidades.

Nesse caso, não há obrigação de cumprir os 30 dias de trabalho. No entanto, existem particularidades a serem observadas dependendo das circunstâncias.

Quando a demissão é feita pela empresa, esta deve indenizar o colaborador com seu salário integralmente.

Entretanto, se a iniciativa do desligamento partir do funcionário e a empresa não exigir o cumprimento do aviso prévio, o mesmo poderá arcar com a multa de um mês de salário, descontado de suas verbas rescisórias.

A decisão de cobrar essa multa é facultativa à empresa, ficando a seu critério efetuar ou não o desconto no pagamento ao colaborador.

Aviso prévio cumprido em casa

Difere significativamente dos anteriores, já que não é um modelo contemplado na legislação.

Este formato ocorre quando a empresa permite que o colaborador cumpra o período determinado trabalhando em casa, dispensando a necessidade de comparecer à sede da organização.

Geralmente, essa modalidade de aviso prévio é adotada para conceder à empresa um prazo maior para o pagamento das verbas rescisórias, podendo ocorrer após o término dos 30 dias.

Além desses três tipos, há um modelo adicional de aviso prévio que vem se tornando mais comum no meio corporativo:

Aviso prévio proporcional

A introdução do aviso prévio proporcional foi resultado da promulgação da Lei 12.506/2011.

Esta modalidade destaca-se pela possibilidade de ampliação do período de aviso para até 90 dias, especialmente quando a rescisão parte do empregador.

Em termos práticos, sua aplicação é direta: funcionários com menos de um ano na empresa têm direito a 30 dias de aviso prévio.

Aqueles com mais tempo de serviço verão esse prazo acrescido de 3 dias por ano de trabalho na organização, até o máximo de 90 dias.

Apresentamos uma tabela abaixo que relaciona a quantidade de dias adicionais com o período final do aviso prévio, para simplificar o entendimento:

• Antes de 1 ano: 30 dias
• 1 ano: 33 dias
• 2 anos: 36 dias
• 3 anos: 39 dias
• 4 anos: 42 dias
• 5 anos: 45 dias

E assim por diante, até o máximo de 90 dias.

Quando não se aplica o aviso prévio?

O aviso prévio não pode ser aplicado apenas em um caso: na demissão por justa causa.

Essa forma de rescisão ocorre quando o colaborador prejudica a empresa de alguma maneira. O art. 482 da CLT detalha as situações que podem levar a essa demissão, como:

• atos de improbidade;
• comportamento inadequado ou incontinência de conduta;
• condenação criminal do empregado, desde que não haja suspensão da pena;
• desídia no cumprimento das funções;
• embriaguez habitual ou durante o serviço;
• violação de segredo empresarial.

Essa demissão gera receio entre os colaboradores, já que implica na perda de benefícios ao deixar a empresa, como férias proporcionais, 13º salário, indenização de 40% sobre o FGTS e, é claro, o aviso prévio.