Acordo de Demissão é Crime? Veja o que diz a LEI

O contrato de trabalho representa um pacto mútuo celebrado entre o trabalhador e o empregador, no qual são definidos os parâmetros e requisitos que regulamentam as atividades.

No entanto, em diversas circunstâncias, devido a variados motivos, torna-se necessário finalizar essa relação laboral.

A legislação brasileira, anteriormente à reforma trabalhista de 2017, previa a possibilidade de extinção do vínculo de emprego por iniciativa do empregador ou por iniciativa do empregado.

Mas pode ocorrer situações em que o término do vínculo empregatício expresse a vontade de ambas as partes.

Neste artigo, iremos abordar este tema, esclarecendo a questão do acordo de demissão no que diz respeito a sua legalidade, entre outros fatores.

Acordo de demissão é crime? O que diz a Lei?

A prática da demissão bilateral, ou seja, por vontade do empregado e empregador, frequentemente levava as partes a um “acordo informal”.

Nesse acordo, o empregador demitia o funcionário, assumindo todos os custos de uma demissão sem justa causa.

Por outro lado, o trabalhador se comprometia a reembolsar ao empregador parte do valor recebido, especialmente a multa de 40% sobre o FGTS, criando uma verdadeira simulação que contornava as leis trabalhistas.

No entanto, essa simulação apresentava riscos evidentes para as partes envolvidas, uma vez que as autoridades de fiscalização poderiam detectar a fraude, impondo multas à empresa e exigindo que o trabalhador restituísse os valores recebidos indevidamente.

Além disso, o trabalhador poderia até mesmo ser responsabilizado por crime de estelionato devido aos danos causados ao tesouro público decorrentes da retirada irregular do FGTS e do recebimento indevido das parcelas do seguro-desemprego.

Para abordar essa questão específica, a reforma trabalhista de 2017, introduzida por meio da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, trouxe uma novidade ao incorporar ao texto da CLT o artigo 484-A, que estabeleceu a viabilidade de encerrar o contrato de trabalho por meio de um acordo mútuo entre as partes, resultando na diminuição dos encargos associados à rescisão do contrato para o empregador.

Então, respondendo à pergunta, um acordo de demissão que não esteja em conformidade com o artigo 484-A da reforma trabalhista, constitui crime, sim!

Base legal

Conforme o artigo 484-A, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

• a) o aviso prévio, se indenizado; e
• b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas

“§ 1º – A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º – A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

Em primeiro lugar, é fundamental ressaltar que a extinção do vínculo empregatício por meio de acordo mútuo deve sempre ser uma escolha feita de livre e espontânea vontade por ambas as partes.

Nesse sentido, o empregador deve assegurar que o trabalhador está agindo voluntariamente e compreende plenamente todos os termos acordados, a fim de evitar possíveis questionamentos futuros.

Qualquer forma de ameaça, pressão indevida ou coerção por parte do empregador em relação ao empregado pode resultar na anulação do acordo, sendo que, nesse caso, a empresa será responsável pelo pagamento de todas as verbas rescisórias que seriam devidas em uma rescisão sem justa causa.

Assim, para assegurar os interesses das partes envolvidas, é fundamental que o acordo seja sempre formalizado em um documento escrito e assinado.

Se possível, é recomendável que haja a presença de testemunhas, e que o documento contenha uma descrição detalhada das verbas que serão pagas pela empresa.

Uma das primeiras questões levantadas em relação à nova disposição legal era se ela se aplicaria apenas a contratos novos ou se também abrangeria contratos de trabalho celebrados anteriormente à reforma trabalhista.

Considerando que as normas de direito material trabalhista têm aplicação imediata e que o contrato de trabalho é um acordo de longa duração, a doutrina e a jurisprudência têm sustentado amplamente que a rescisão por mútuo acordo pode ser aplicada a todos os contratos em vigor, mesmo aqueles celebrados sob a vigência da lei anterior.

Em relação às verbas devidas, o inciso I do artigo 484-A da CLT estipula que o aviso prévio, quando indenizado, e a multa do FGTS devem ser pagos pela metade.

No entanto, é importante ressaltar que a redução pela metade do aviso prévio se aplica somente quando este é indenizado.

Se o aviso prévio for trabalhado, ele deve ser cumprido integralmente pelo trabalhador, e as disposições do artigo 487 da CLT serão aplicadas.

O inciso II do artigo 484-A da CLT determina que todas as demais compensações devidas no momento da rescisão devem ser integralmente pagas.

Essas compensações, incluem:

• o saldo salarial referente aos dias trabalhados até a data da efetiva saída do emprego;
• salários em atraso, se houver;
• o cálculo das férias proporcionais, com o adicional constitucional de um terço;
• férias vencidas, também com o adicional constitucional de um terço, se aplicável;
• décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado durante o ano;
• adicionais legais e médias, quando for o caso.

O parágrafo 1º do mesmo artigo 484-A da CLT permite ao trabalhador a opção de resgatar até 80% do saldo existente em sua conta vinculada do FGTS.

Por outro lado, o parágrafo 2º é explícito ao afirmar que trabalhadores que deixam a empresa por acordo mútuo não têm direito a solicitar o seguro-desemprego.

Vantagens da demissão por acordo para o empregado

A rescisão do contrato de trabalho por meio de um acordo oferece algumas vantagens ao empregado, incluindo:

• recebimento de indenização: ao concordar com a rescisão do contrato por acordo, o empregado recebe uma indenização correspondente a 20% do valor calculado com base nos depósitos do FGTS realizados pelo empregador durante o período de trabalho. Se a demissão ocorresse por iniciativa própria ou por justa causa, o empregado não teria direito a essa indenização;
• possibilidade de sacar 80% do saldo existente em sua conta vinculada do FGTS;
• maior flexibilidade: a extinção do contrato de trabalho por acordo permite ao empregado maior flexibilidade para buscar novas oportunidades de emprego, já que a rescisão é negociada e acordada entre as partes;
• agilidade no processo de rescisão: a rescisão por acordo pode ser uma opção mais rápida e eficiente do que um processo de demissão tradicional, pois as partes podem negociar diretamente.

Além disso, o encerramento do vínculo por acordo evita o registro da demissão na carteira de trabalho, o que pode ser benéfico em casos nos quais uma demissão sem justa causa poderia prejudicar o histórico profissional do empregado.

Vantagens da demissão por acordo para o empregador

A rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo também traz vantagens para o empregador, tais como:

Redução de conflitos judiciais

Ao firmar um acordo com o empregado, o empregador evita a possibilidade de uma ação judicial trabalhista.

Isso ocorre porque o acordo estabelece as condições do término do contrato de trabalho de forma amigável, eliminando a necessidade de um litígio judicial.

Economia financeira

As indenizações previstas em lei para rescisões sem justa causa geralmente são mais elevadas do que as estipuladas em um acordo entre as partes.

Além disso, o empregador pode evitar os custos associados a advogados e despesas processuais.

Preservação da imagem empresarial

A rescisão do contrato por acordo pode ser uma maneira eficaz de preservar a relação entre o empregador e o empregado, contribuindo para manter uma imagem positiva da empresa no mercado.

Isso pode ser particularmente relevante para empresas que valorizam sua reputação e imagem corporativa.

Facilidade de gestão

Ao evitar processos trabalhistas e disputas judiciais, o empregador também pode desfrutar de uma gestão mais tranquila e eficiente da empresa.

Com menos conflitos, a administração do negócio pode se concentrar nas atividades essenciais, sem as distrações e interrupções decorrentes de litígios trabalhistas.

Exame demissional é obrigatório no caso de acordo?

Sim! O exame demissional é uma etapa obrigatória nos procedimentos de encerramento de contrato de trabalho.

Ele é responsável por verificar se o estado de saúde mental e física do colaborador permanece intacto ao término do seu contrato de emprego.

Este exame desempenha um papel crucial ao garantir que a empresa esteja resguardada em relação à saúde do trabalhador, caso surjam disputas trabalhistas no futuro.

Através de um atestado médico ocupacional, é confirmada a boa saúde do profissional, impedindo assim que um funcionário aja de má-fé, alegando que seu trabalho causou doenças ou lesões.

A obrigatoriedade do exame demissional está prevista no artigo 168 da CLT.

“Art. 168 – O empregador deverá providenciar exames médicos, conforme as condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares emitidas pelo Ministério do Trabalho: (Modificado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

• I – na admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989);
• II – na demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989);
• III – periodicamente. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989).”

Como fazer acordo de demissão?

Encerrar o vínculo empregatício pode ser vantajoso por meio de um acordo trabalhista.

Para assegurar que o acordo esteja em conformidade com os critérios estabelecidos após a reforma trabalhista, é importante compreender o processo adequado para sua realização.

Saiba como proceder.

Carta de rescisão contratual

A rescisão de um contrato de trabalho, conforme os termos do acordo trabalhista, deve ser formalizada por meio da elaboração da carta de rescisão, a qual deve ser redigida à mão, caso a iniciativa parta do empregado, ou digitada, quando a iniciativa for da empresa.

A carta de rescisão deve conter os seguintes elementos:

• o consentimento mútuo das partes para a rescisão do contrato de trabalho;
• os valores a serem pagos pelo empregador;
• a correta classificação do tipo de aviso prévio, se este foi cumprido ou se será indenizado.

Além disso, é necessário que a carta de rescisão explique o motivo do pedido de acordo e informe ambas as partes sobre o entendimento das regras estipuladas no artigo 484-A da CLT referentes a essa forma de rescisão contratual.

É fundamental ter testemunhas que não ocupem posições de alto escalão na empresa, a fim de assegurar a integridade e a genuinidade das duas partes envolvidas, sem qualquer possibilidade de manipulação.

Essa abordagem visa proteger os colaboradores contra acordos abusivos e possíveis práticas ilegais.

Registro de saída na carteira de trabalho

A anotação da saída na carteira de trabalho é um procedimento automático após a formalização do acordo de término de contrato de trabalho, não exigindo indicação de que a rescisão ocorreu por meio de acordo.

Nesse registro, é essencial incluir as seguintes informações:

Data de saída: é necessário considerar o período projetado, levando em conta o aviso prévio trabalhado, caso aplicável. O cálculo desse período ocorre da seguinte forma: 30 dias, acrescidos de 3 dias por cada ano de trabalho.

Observações gerais na carteira de trabalho: deve-se registrar o último dia efetivamente trabalhado.

Pagamento de verbas rescisórias: o pagamento correspondente às verbas da rescisão deve ser efetuado em até 10 dias.

Esse prazo é contado a partir da data em que o contrato de trabalho foi encerrado, independentemente do motivo que levou à saída do colaborador da empresa.

Outras modalidades de acordos trabalhistas

Os acordos trabalhistas não se restringem unicamente à situação em que empregado e empregador, de comum acordo, decidem rescindir o contrato de trabalho.

Eles também podem ser celebrados em outras circunstâncias, tais como em processos judiciais trabalhistas ou na negociação de verbas rescisórias e outros pagamentos.

Os acordos podem ocorrer da seguinte forma:

Ação trabalhista

Uma ação trabalhista é movida por ex-colaboradores contra seus empregadores.

Nessa modalidade, conhecida como reclamatória trabalhista, os fatos que o trabalhador acredita terem prejudicado seu período de emprego são apresentados.

As reclamações mais frequentes incluem:

• o não pagamento ou pagamento parcial de horas extras;
• questões relacionadas às verbas rescisórias;
• conformidade com o piso salarial;
• danos morais, entre outros.

Na petição inicial, que marca o início do processo, devem ser detalhados dados sobre o contrato, como a data de início, término, salário e demais benefícios.

Na primeira audiência decorrente da reclamatória, o juiz concede às partes a oportunidade de chegarem a um acordo quanto às reivindicações do empregado.

O valor e o método de pagamento são estipulados conforme a vontade das partes.

Caso não haja um acordo na primeira audiência, nada impede que em audiências subsequentes ou em outras oportunidades, um acordo seja alcançado.

Isso ocorre porque é possível apresentar petições conjuntas, assinadas por ambas as partes do processo, demonstrando que chegaram a um acordo e especificando como ele será efetuado.

Assim, será incumbência do juiz validar o acordo ou rejeitá-lo.

É fundamental exercer cautela em relação a eventuais atrasos nos pagamentos, pois, frequentemente, os acordos trabalhistas incluem cláusulas que estipulam penalidades em caso de atraso ou não cumprimento do que foi acordado.

É importante destacar que o acordo põe fim a todas as pendências relacionadas às verbas abordadas na reclamação.

Em outras situações, as partes concedem quitação integral, abrangendo tanto as verbas mencionadas na ação quanto aquelas não mencionadas, mas que faziam parte do contrato.

Acordos para pagamentos em atraso

Uma alternativa adicional para um acordo entre empregador e trabalhador ocorre quando há atraso no pagamento de verbas, seja total ou parcial, bem como a impossibilidade de quitar todas as verbas rescisórias de uma só vez.

Nesse cenário, ambas as partes buscam uma solução que permita ao empregado receber os valores que lhe são devidos e, ao mesmo tempo, permita ao empregador liquidar suas obrigações em relação ao funcionário.

Normalmente, esse tipo de negociação envolve o sindicato representando a categoria dos trabalhadores e o Ministério Público do Trabalho.

No caso de o acordo não incluir todos os detalhes da negociação, o que foi acordado pode se tornar alvo de litígios futuros nos tribunais, causando prejuízos à empresa.

É recomendado que qualquer acordo trabalhista ou transação semelhante seja supervisionado por um profissional especializado na área, que possa guiar as partes adequadamente e evitar maiores problemas, resolvendo os conflitos.