Acerto Trabalhista: O seu guia sobre o que diz a Lei

A dinâmica dos vínculos trabalhistas requer uma série de procedimentos e atenção.

Mesmo em relações bem estabelecidas, chega um momento em que a organização decide encerrar o contrato de trabalho, seja por justa causa ou não, uma decisão que pode também partir do próprio empregado.

É nesse ponto que a questão do acerto trabalhista se torna fundamental.

Há, pelo menos, cinco modalidades que regem a demissão de um funcionário, cada uma com suas particularidades.

Nesse contexto, elaboramos um guia abrangente sobre o acerto trabalhista.

Nos próximos tópicos você irá encontrar o que constitui o acerto trabalhista, sua finalidade, prazos, cálculos e outras informações relevantes sobre o tema. Confira!

De que trata o acerto trabalhista?

O acerto trabalhista refere-se à resolução de quaisquer questões pendentes entre uma empresa e seu funcionário quando o contrato de trabalho é encerrado.

Isso ocorre quando a relação empregatícia chega ao fim, seja por decisão da organização ou do próprio colaborador.

Nesse momento, o departamento pessoal ou recursos humanos assume a responsabilidade de realizar uma série de cálculos para garantir que o trabalhador receba todos os seus direitos.

Além disso, é fundamental observar outros procedimentos para que, após o término do contrato, o colaborador possa solicitar seus benefícios previdenciários.

No entanto, o acerto trabalhista pode variar dependendo da forma como o contrato é encerrado.

Especificamente, a Reforma Trabalhista de 2017 introduziu mudanças significativas que impactaram diretamente os procedimentos adotados nessas situações.

Principais modelos de demissão

Antes da Reforma Trabalhista era comum ocorrerem acordos entre empregados e empregadores.

Contudo, com a implementação da reforma, a legislação foi atualizada e os procedimentos de desligamento se tornaram mais rigorosos.

As principais categorias de desligamento em vigor, são:

Pedido de demissão pelo funcionário

Esse tipo de desligamento ocorre quando o funcionário decide encerrar suas atividades profissionais por iniciativa própria, mesmo que o empregador não deseje sua saída.

Nessa situação, o colaborador tem direito a quase todos os benefícios de uma demissão sem justa causa, porém, pode perder:

• saque do FGTS sem multa;
• indenização sobre o FGTS;
• aviso prévio, a menos que seja trabalhado;
• seguro desemprego.

Demissão consensual

Com a Reforma Trabalhista, surgiu uma nova forma de desligamento, não contemplada pela antiga CLT.

Basicamente, essa modalidade visa oficializar o tradicional acordo entre as partes.

O objetivo é garantir que a empresa tenha custos menores do que ao demitir o colaborador por iniciativa própria, mas maiores do que se a solicitação de saída partisse do funcionário.

Neste caso, o desligamento precisa ser acordado por ambas as partes. Além dos direitos usuais em uma demissão comum, o colaborador também terá direito a:

• 20% da multa do FGTS;
• 50% do valor referente ao aviso prévio;
• a possibilidade de sacar até 80% do saldo do FGTS.

Por outro lado, o colaborador abre mão do direito ao seguro-desemprego.

Desligamento por justa causa pela empresa

Nesse modelo, a empresa toma a iniciativa de dispensar o funcionário devido a atos graves por ele cometidos, fundamentando legalmente sua saída da organização.

Nesse momento, o colaborador perde a maioria de seus direitos, ficando apenas com o saldo dos dias trabalhados no mês, eventuais férias acumuladas e o décimo terceiro salário correspondente ao abono constitucional.

É crucial ressaltar que mesmo diante de um comportamento grave do empregado, que justifique sua demissão, a empresa não pode mencionar tal ato em sua carteira de trabalho.

Além disso, a organização tem até o décimo dia corrido após notificar a demissão para efetuar o pagamento das verbas rescisórias.

Dentre os principais motivos que justificam esse tipo de desligamento, destacam-se:

• atos de improbidade;
• condenação criminal;
• embriaguez durante o expediente;
• insubordinação ou indisciplina;
• mau procedimento ou quebra de conduta.

É importante mencionar também que, dentro da modalidade de demissão por justa causa, existem situações em que a empresa comete atos graves que justificam o pedido de desligamento por parte do colaborador, como:

• risco à vida;
• sobrecarga na jornada;
• não pagamento de salário;
• assédio moral;
• assédio sexual.

Quando esse tipo de rescisão acontece, o funcionário tem direito ao cumprimento do aviso prévio, à multa do FGTS, às férias proporcionais, décimo terceiro salário e ao seguro-desemprego.

Demissão pela empresa sem justa causa

A demissão sem justa causa é quando a empresa decide encerrar o vínculo empregatício com o funcionário sem que haja um motivo específico ou uma falta grave por parte do trabalhador.

Nesse caso, o empregador pode tomar a iniciativa de desligar o funcionário, não sendo obrigado a justificar a decisão.

Os direitos do funcionário em uma demissão sem justa causa, incluem:

• férias proporcionais;
• saldo do FGTS;
• aviso prévio indenizado proporcional ao tempo de serviço;
• salário referente aos dias trabalhados até a data da demissão;
• multa rescisória sobre o valor do FGTS;
• 13º salário proporcional ao tempo trabalhado;
• acesso ao seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos necessários.

Contrato de experiência

Ao encerrar um contrato de experiência, algumas considerações são importantes.

Se um colaborador for dispensado pela empresa sem justa causa antes do término desse contrato, ele tem direito a certas verbas na rescisão, como:

• 13° proporcional;
• férias proporcionais + adicional de um terço;
• saldo de salário;
• multa de 40% do FGTS.

Além desses valores, há também uma indenização equivalente à metade do que receberia caso completasse o contrato.

Por exemplo, se faltavam 30 dias para o término e ele é dispensado, receberá metade do valor correspondente a esses 30 dias de trabalho.

No entanto, se a demissão ocorrer por justa causa durante o período de experiência, o colaborador receberá apenas pelo tempo trabalhado, sem direito aos benefícios ou à indenização.

Aviso prévio trabalhado vs. aviso prévio indenizado

O aviso prévio representa a comunicação escrita utilizada pelo empregador ou empregado para formalizar o desejo de encerrar o contrato de trabalho, estipulando um prazo para essa finalização.

Sua natureza pode ser laboral ou compensatória, variando conforme as circunstâncias da rescisão.

Quando o empregador dispensa o funcionário, por exemplo, a legislação determina que a empresa mantenha o vínculo empregatício por, no mínimo, 30 dias após a notificação, permitindo ao profissional tempo para buscar uma nova colocação.

Nesse período, o colaborador pode optar por desempenhar suas funções normalmente, o aviso prévio trabalhado, ou ser liberado de suas atividades, recebendo uma indenização correspondente aos dias não trabalhados, o aviso prévio indenizado.

O mesmo procedimento se aplica à situação em que o empregado solicita demissão. O aviso prévio se torna essencial para que a empresa tome medidas adequadas, como contratar um substituto.

Assim, o profissional que decide deixar o emprego pode cumprir o aviso prévio trabalhando, o aviso prévio trabalhado, ou optar pela demissão imediata, compensando a empresa pelos dias em que não estará presente, o aviso prévio indenizado.

É possível que empregador e empregado entrem em acordo sobre o aviso prévio, eliminando os dias de trabalho referentes a este período sem que haja a necessidade de indenização por nenhuma das partes.

Lei sobre acerto trabalhista

O procedimento para acerto trabalhista é estipulado no Artigo 477 do capítulo V da CLT:

“No encerramento do contrato de trabalho, o empregador deve registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social, notificar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias conforme os prazos e métodos descritos neste artigo.”

O artigo, modificado pela Reforma Trabalhista de 2017, aborda as diretrizes para rescisão contratual, o desembolso das verbas rescisórias e os direitos tanto do empregador quanto do empregado.

Com a última atualização, as principais mudanças incluíram a regularização da rescisão por acordo e a não obrigatoriedade de homologação sindical ou do ministério do trabalho para a rescisão.

Vale ressaltar que possíveis bônus durante o vínculo empregatício não são considerados no cálculo da rescisão.

Acerto trabalhista: quem tem direito?

O acerto trabalhista representa a totalidade das compensações devidas ao funcionário ao encerrar sua relação laboral com o empregador.

É um direito fundamental de todos os trabalhadores.

A quantia pode variar conforme a natureza da rescisão do contrato. Em caso de demissão voluntária, por exemplo, os benefícios são menores em comparação à dispensa promovida pela empresa.

Contudo, todo trabalhador, mesmo sem registro formal, ao ser desligado ou ao solicitar demissão, tem direito aos benefícios mínimos estabelecidos por lei: pagamento pelos dias trabalhados e férias acumuladas.

Calculando o acerto trabalhista

Muitas empresas recorrem a calculadoras trabalhistas para determinar o montante do acerto.

Contudo, é responsabilidade do empregador assegurar a precisão no cálculo das verbas rescisórias.

Essencialmente, é crucial ter conhecimento de todos os valores referentes ao acerto laboral e saber como calcular proporcionalmente cada saldo.

Em termos gerais, os principais elementos considerados, são:

Saldo de salário

É a quantia correspondente aos dias em que o funcionário esteve ativo durante o mês de encerramento do seu contrato de trabalho.

Para realizar esse cálculo, é necessário dividir o valor total do salário mensal por 30 (número de dias no mês) e multiplicar o resultado pelo número de dias efetivamente trabalhados.

A fórmula para calcular o saldo de salário é: Saldo de salário = (salário mensal / 30 dias) x número de dias trabalhados no mês.

Por exemplo, um colaborador com um salário mensal de R$ 3.000,00, que encerrou suas atividades no dia 15 do mês, deverá receber o valor proporcional aos 15 dias de trabalho.

Assim: (3000 / 30) x 15 = saldo de salário de R$1.500,00.

É essencial destacar que o pagamento pelo serviço prestado é um direito de todos os trabalhadores.

Portanto, independentemente do tipo de desligamento, o saldo de salário deve ser contemplado em todas as indenizações trabalhistas.

Férias vencidas

Após completar 12 meses de trabalho contínuo, o funcionário conquista o direito a 30 dias de descanso remunerado, conhecido como período de férias.

Esse período de descanso é assegurado por lei, com remuneração correspondente ao salário mensal acrescido de um terço desse valor, referente ao adicional de férias.

Para calcular as férias vencidas, basta somar o salário mensal ao valor equivalente a um terço desse salário.

Por exemplo, um trabalhador com salário mensal de R$3.000,00 receberia R$ 3.000,00 referentes ao salário mensal mais um terço desse valor.

Assim: 3000 (salário) + 1000 (terço de férias) = férias vencidas de R$4.000,00.

Importante ressaltar que, caso as férias tenham sido acumuladas por mais de um ano, a empresa é obrigada a pagar o dobro da remuneração de férias devida.

Nesse cenário, o valor das férias vencidas seria de R$ 8.000,00.

Além disso, um colaborador com férias vencidas por mais de 12 meses tem o direito de buscar indenização na justiça.

Férias proporcionais

Férias proporcionais são um direito do empregado no momento da rescisão do contrato, caso ele não tenha completado um ano de trabalho ou não possua mais de um período de férias acumulado.

Esse cálculo é baseado no tempo trabalhado e no salário do funcionário.

A fórmula para calcular as férias proporcionais é:

(salário mensal + ⅓ do salário) / 12 meses x número de meses trabalhados.

Por exemplo, um trabalhador com um salário mensal de R$ 3.000,00, encerrando o contrato após 10 meses, receberia proporcionalmente aos meses trabalhados.

Assim, usando a fórmula:

(3000 + 1000) / 12 x 10 = férias proporcionais de R$ 3.333,33.

É importante mencionar que o período de aviso prévio também é contabilizado para o cálculo das férias proporcionais.

Se o trabalhador encerrou o contrato com 10 meses de trabalho, mas cumpriu um aviso prévio de 30 dias, o valor deve ser proporcional a 11 meses.

13° proporcional

O 13º salário proporcional é concedido quando um funcionário é dispensado antes do período de recebimento da gratificação natalina.

Semelhante ao cálculo das férias proporcionais, esse valor é pago de acordo com o tempo trabalhado.

Para calcular o 13º proporcional, utiliza-se a fórmula:

(salário mensal / 12 meses) x número de meses trabalhados.

Por exemplo, um colaborador com salário de R$ 3.000,00, desligado em outubro (mês 10), tem direito ao 13º proporcional pelos 10 meses trabalhados.

Multa rescisória

A cada mês de serviço, o empregador contribui com 8% do salário do empregado para o FGTS.

Se o profissional for dispensado sem justa causa, ele tem direito a uma multa rescisória de 40% desse fundo.

Para ilustrar, um funcionário com salário mensal de R$ 3.000,00 terá R$ 240,00 depositados mensalmente em sua conta do FGTS.

Se esse funcionário for demitido sem justa causa após 10 meses de trabalho, terá direito a receber 40% do valor total depositado durante esse período.

Portanto, 0,4 x 2400 = uma multa rescisória de R$960,00.

No entanto, se empregador e empregado optarem por um acordo de rescisão de trabalho, a multa do FGTS no momento do acerto cairá para 20%.

Nesse caso, o trabalhador teria direito a apenas R$480,00.

Aviso prévio

Se tanto o trabalhador quanto a empresa optarem por não cumprir o período de aviso prévio, esse montante deve ser considerado no acerto trabalhista.

Esse valor é calculado com base na última remuneração do empregado e é proporcional aos dias de aviso.

É importante destacar que o período legal de aviso prévio consiste em 30 dias, acrescidos de 3 dias para cada ano completo de serviço na empresa, até um máximo de 90 dias.

Em outras palavras, um profissional que tenha trabalhado por 3 anos no mesmo local precisaria receber um aviso prévio de 39 dias (30 dias + 3 dias para cada ano).

A fórmula para o aviso prévio é:

(última remuneração do empregado / 30 dias) x número de dias de aviso.

Por exemplo, para um trabalhador com salário mensal de R$ 3.000 e 3 anos de experiência na empresa, o cálculo do aviso prévio seria feito considerando os 39 dias de aviso.

Assim: (3000 / 30) x 39 = aviso prévio de R$ 3.900,00.

Se a empresa demitir o funcionário e dispensá-lo do período de aviso, ela deve indenizá-lo com esse valor.

Da mesma forma, se o empregado pedir demissão sem cumprir o aviso, ele deve indenizar a empresa com o mesmo montante.

Esse valor pode ser descontado diretamente das verbas do acerto trabalhista.

Prazo para pagamento

O pagamento do acerto trabalhista deve ser efetuado em até 10 dias após o término do vínculo empregatício, independentemente da modalidade de rescisão contratual.

O não cumprimento desse prazo sujeita a empresa a multas e sanções impostas pelo Ministério do Trabalho.

Assim, é responsabilidade do departamento pessoal realizar os cálculos das verbas rescisórias e assegurar que o trabalhador receba todos os seus direitos dentro do prazo estipulado pela CLT.

Essa prática não apenas assegura a satisfação dos colaboradores e ex-colaboradores, mas também preserva a reputação da empresa e reduz o risco de litígios que poderiam acarretar em despesas adicionais para o empregador.