10 Métricas Valiosas de Engajamento de Funcionários

O engajamento dos funcionários é um fator crítico de recursos humanos que ajuda a ter uma imagem clara de como os colaboradores se sentem em relação ao trabalho e ao empregador.

Colaboradores mais engajados tendem a ser mais produtivos, leais e satisfeitos.

Esse efeito pode influenciar nos aspectos da experiência do trabalhador e impactar positivamente a retenção.

Mas quando se trata de medir e acompanhar o engajamento, pode ser um desafio descobrir exatamente quais métricas são os melhores indicadores de desempenho.

Especialmente quando você está tentando rastrear dados em várias iniciativas de envolvimento.

Como acontece com qualquer conjunto de métricas, as que você acompanha variam muito com base em seus objetivos de negócios, bem como nas táticas de engajamento específicas que você emprega.

Além disso, você já pode ter um conjunto de métricas que observa continuamente.

De qualquer forma, é importante se concentrar nas mais importantes e que ajudarão você a avaliar com precisão o impacto comercial de seus esforços.

Para ajudá-lo, identificamos algumas das principais métricas de engajamento de funcionários que você deve sempre ter em mente.

Como as métricas de engajamento dos funcionários são capturadas?

Existem observações qualitativas e quantitativas que podem ser usadas para rastrear o envolvimento dos funcionários e fornecer informações sobre como eles se comportam no ambiente de trabalho.

Insights quantitativos, como rotatividade ou absenteísmo, podem ser facilmente coletados usando uma ferramenta de software de gerenciamento de talentos.

Se sua organização ainda não utiliza esse tipo de solução, esses dados também podem ser extraídos manualmente.

Insights qualitativos ou comportamentais, como a satisfação do funcionário, podem ser coletados por meio de entrevistas, pesquisas ou observação. Isso pode incluir:

Pesquisas de pulso

São check-ins curtos e frequentes aplicados continuamente.

As pesquisas de pulso geralmente incluem menos de 5 perguntas e visam capturar o sentimento dos funcionários sobre uma iniciativa específica ou a empresa como um todo.

Pesquisas de engajamento

Entregues trimestralmente ou semestralmente, essas pesquisas de formato mais longo têm uma visão mais ampla do sentimento dos funcionários.

Elas constam de perguntas destinadas a aprofundar determinados assuntos ou aspectos do negócio.

Employee Net Promoter Score (eNPS)

Este é um método de pontuação simples baseado em pontos que permite atribuir um valor numérico ao feedback do funcionário.

Comunicação liderança/funcionário

O relacionamento liderança/funcionário é aquele que pode gerar muitos insights sobre o envolvimento dos colaboradores.

Como parte do treinamento gerencial, os líderes devem ser incentivados a buscar feedback sincero de seus subordinados diretos durante os check-ins regulares.

Para entender verdadeiramente o engajamento em sua organização, é necessária uma combinação de métricas quantitativas e qualitativas.

10 métricas essenciais para acompanhar o engajamento dos funcionários

Sem métricas, é quase impossível entender se os esforços de engajamento estão realmente causando impacto.

Além disso, lembre-se de que o envolvimento dos colaboradores geralmente se sobrepõe às métricas de outras pessoas, como contratação e T&D.

Portanto, você provavelmente precisará conectar e reproduzir insights dessas áreas da empresa também.

No geral, aqui estão as métricas essenciais para ter em seu painel de RH, que irão orientar sua estratégia de engajamento:

Rotatividade de funcionários

Essa métrica mostra a proporção de seus funcionários que estão deixando sua empresa dentro de um determinado período de tempo.

O quanto de sua força de trabalho está deixando a empresa e as razões, fornece informações sobre os sucessos e fracassos de programas e processos em sua organização, como iniciativas de T&D, cultura do local de trabalho e muito mais.

Aqui é importante distinguir entre rotatividade involuntária e voluntária.

Taxa de falha de 90 dias de nova contratação

Além de calcular a taxa de saída de novos funcionários, é importante entender por que eles estão saindo para que você possa tirar melhores conclusões sobre como lidar com o problema.

É aqui que as entrevistas de desligamento se tornam ferramentas inestimáveis ​​para aprofundar os fatores que podem ter contribuído na saída de um novo contratado.

Novamente, certifique-se de distinguir entre rotatividade voluntária e involuntária ao rastrear essa métrica.

eNPS

As pesquisas eNPS são populares porque permitem que você atribua uma pontuação à satisfação e ao engajamento dos funcionários.

Normalmente, essas pesquisas pontuam o engajamento pedindo aos funcionários que classifiquem várias experiências dentro da empresa em uma escala de um a dez.

As perguntas podem incluir:

• Você se orgulha do trabalho que faz aqui?
• Você se sente apoiado em seus objetivos pela gestão?
• Você tem acesso adequado a oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional?

Uma pontuação eNPS por si só não é suficiente para obter uma compreensão geral de como seus funcionários percebem seus negócios.

No entanto, quando avaliado juntamente com algumas dessas outras métricas, é uma maneira rápida e simples de obter uma compreensão ampla do engajamento.

Participação em T&D

Um dos principais benefícios do T&D é aumentar o engajamento dos funcionários.

Os colaboradores que participam e tiram proveito de seus programas de educação e qualificação da força de trabalho geralmente têm níveis mais altos de engajamento.

Monitorar essa métrica e trabalhar para aumentar a participação pode influenciar a motivação e o moral dos funcionários.

Investir no avanço da carreira de seu pessoal ajuda a promover uma conexão mais profunda e dá a eles um maior senso de propósito, quando são capazes de crescer e desenvolver suas habilidades no trabalho.

Absenteísmo de funcionários

Simplificando, se seus funcionários estão indo ou não para o trabalho é um ótimo indicador de engajamento.

Embora um certo nível de absenteísmo seja normal, é importante observar essa métrica, pois pode ser um indicativo de um problema maior.

Com exceção de trabalhadores com questões regulares de saúde ou outras barreiras a um horário consistente, faltar regularmente pode ser um sinal de que os colaboradores não estão se sentindo conectados ao seu trabalho ou à empresa.

Satisfação do funcionário

A satisfação dos funcionários é um identificador amplo que fala sobre o sentimento geral entre sua força de trabalho.

Seja por meio de pesquisas, conversas individuais ou outros métodos de feedback, você precisa coletar dados qualitativos e quantitativos para ter uma imagem mais precisa de como os colaboradores realmente se sentem trabalhando em sua empresa.

Desempenho do funcionário

O quão bem seus funcionários estão fazendo seu trabalho e se estão crescendo ou não é outro indicador importante de engajamento.

Funcionários altamente engajados tendem a ser mais motivados e ter um melhor desempenho como resultado.

Quando o desempenho sofre, é um sinal de alerta que merece um olhar mais atento.

Você também deve observar o desempenho no nível da equipe, o que pode ser indicativo de um problema maior, como má gestão.

Esses dados podem ser facilmente capturados com um sistema de gerenciamento de desempenho ou por meio de outros métodos, como avaliações de desempenho ou análise de lacunas de habilidades.

Classificações on-line da empresa

Sites de avaliação de terceiros, como o Glassdoor, são mais do que apenas uma ferramenta de branding do empregador.

As avaliações de funcionários anteriores ou atuais nesses sites de carreira podem fornecer informações sinceras sobre o sentimento dos colaboradores.

Felicidade do cliente

Há uma série de fatores que influenciam a felicidade do cliente, mas também pode ser uma métrica reveladora para o envolvimento dos funcionários.

Isso é especialmente verdadeiro se você tiver uma grande população de colaboradores voltados para o cliente que estão interagindo com eles regularmente.

Quando entusiasmados e engajados, os funcionários geralmente proporcionam uma melhor experiência ao cliente.

Da mesma forma, se um funcionário estiver desengajado, seu desempenho na frente dos clientes pode ser prejudicado.

Sua empresa provavelmente já solicita feedback do cliente de alguma forma, seja por meio de pesquisas ou métodos menos formais.

Como parte desse processo, considere incorporar um item de linha que incite o cliente a compartilhar seu nível de satisfação com o desempenho do funcionário.

O ROI do engajamento dos funcionários

Raramente há uma maneira direta e fácil de ver um “retorno” nos esforços de engajamento dos funcionários, mas ainda assim vale a pena.

Simplificando, funcionários felizes são bons para os negócios.

Assim, como em qualquer outra estratégia, você precisa ser capaz de apontar para resultados reais que impactam seus negócios, garantindo a adesão de seus esforços.

O engajamento dos funcionários não é diferente.

À medida que sua empresa evolui, as métricas que você prioriza também devem acompanhar este progresso.

O mais importante é entender que coletar dados não é suficiente para ter uma imagem completa do impacto nos negócios de ter funcionários engajados.

Será necessário monitorar as métricas corretas e observar como elas influenciam as metas de talentos mais amplas, como retenção, absenteísmo, satisfação do cliente, produtividade e lucratividade.

Plano de ação de engajamento de funcionários

Os líderes de recursos humanos sabem muito bem que uma força de trabalho engajada é vital para o sucesso e o bem-estar de qualquer organização.

A responsabilidade de promover e manter um forte envolvimento dos funcionários é um fator crítico da função de RH e pode exigir uma variedade de abordagens em vários estágios do ciclo de vida do colaborador.

Durante períodos de crescimento constante, você pode descobrir que sua equipe precisa apenas fazer microajustes reativos para manter os funcionários envolvidos.

Se uma métrica começar a cair, você poderá abordá-la rapidamente e com o mínimo de interrupção.

Mas quando há falta de progresso, ou se sua organização está passando por um período de alto crescimento, pode ser hora de aprimorar seu plano de ação de engajamento de funcionários.

Veja como você pode reconstruir um plano de ação mais eficaz para o engajamento dos colaboradores, seja para uma única unidade de negócios ou para a organização como um todo.

O que é um plano de ação de engajamento de funcionários?

Sua organização provavelmente já possui várias iniciativas de engajamento de longo prazo.

Mas se você estiver enfrentando um ponto de dor específico ou um problema persistente que impede o envolvimento dos funcionários, um plano de ação direcionado pode ajudá-lo a eliminar esses obstáculos e construir um melhor relacionamento entre sua empresa e sua força de trabalho.

Seu plano de ação de engajamento de funcionários deve:

• Ter um roteiro claro com objetivos mensuráveis ​​para ajudá-lo a monitorar o progresso;
• Adotar uma abordagem orientada por dados que faz uso de uma variedade de fontes de dados para identificar pontos críticos de engajamento permitindo acompanhar o progresso. Isso pode incluir fatores como pontuações eNPS, resultados de pesquisas e feedback qualitativo;
• Ter papéis e expectativas claramente definidos para todas as partes interessadas, incluindo membros da equipe, liderança e os próprios funcionários.

Benefícios do plano de ação

Etapas e objetivos claramente delineados dão aos líderes de RH melhor controle quando se trata de causar impacto no engajamento.

Outras vantagens de um plano de ação definido neste contexto incluem:

• Geração de atividades e resultados mensuráveis ​​e acionáveis ​​que fornecem a você uma visão crítica tanto do envolvimento atual dos funcionários quanto da eficácia contínua de suas iniciativas;
• Capacidade de compartilhar claramente as expectativas com as lideranças, demonstrando como seu plano afetará outros aspectos da organização como um todo;
• Maior transparência sobre o impacto que seu plano de ação está gerando e quais implicações isso traz para sua base de colaboradores.

Como expandir e melhorar um plano de ação

Conheça algumas práticas que você pode aplicar para criar um plano de ação mais eficaz que apoie o engajamento de longo prazo em sua força de trabalho.

Dobre as descobertas de seus dados quantitativos e qualitativos existentes

Se você já está acompanhando as métricas padrão de engajamento, deve ter um cache profundo de dados para ajudá-lo a descobrir as principais áreas que você precisa segmentar.

Pesquisas atualizadas combinadas com dados históricos do eNPS permitem que sua equipe analise quantitativamente como as tendências de engajamento mudaram e por quê.

Você também precisa de feedback qualitativo extraído de atividades como entrevistas e observação.

Combinados, eles fornecem insights mais acionáveis ​​e, por fim, levam a tomadas de decisões inteligentes e orientadas por dados.

Para levar a coleta de dados um passo adiante, considere como você pode criar mais oportunidades de diálogo aberto que permita aos funcionários compartilharem pensamentos, necessidades e preocupações com a liderança.

Por exemplo, faça fóruns abertos ou treine as lideranças sobre como coletar informações qualitativas de subordinados diretos para melhor apoiar as iniciativas de engajamento.

Seja claro com seus objetivos

Como acontece com todos os planos de ação, você precisa entender como saberá se o seu plano é eficaz ou não e se está produzindo os resultados que você se propôs a alcançar.

Antes de começar a ajustar aspectos do seu plano, certifique-se de ter respondido a estas perguntas:

• Seja específico ao definir o objetivo do seu plano de ação.
• Qual é o impacto comercial projetado? Qual é o impacto pessoal projetado?
• Por que esse plano de ação é necessário?

Esteja você desenvolvendo um novo plano de ação do zero ou atualizando aspectos de um existente, ter essas perguntas respondidas é uma etapa importante, garantindo a adesão das partes interessadas relevantes.

Desenvolva pontos de verificação e marcos

Esta etapa envolve a criação de metas e métricas provisórias, bem como outros aspectos críticos do seu plano, incluindo distribuição de funções, orçamento, cronograma e marcos-chave.

É aqui que você descreve todas as etapas a serem seguidas e os recursos necessários para atingir as metas descritas no ponto anterior. Aqui, você também precisará identificar:

• Quem é responsável pelo quê na execução dos vários aspectos do seu plano;
• Quais métricas você acompanhará?;
• Qual tecnologia você vai usar?;
• Quando você espera entregar seu relatório final com recomendações e alternativas proativas se encontrar bloqueadores?

Aproveite pesquisas para avaliar a eficácia do plano.

Uma simples pesquisa pode fornecer uma rápida verificação sobre como os funcionários são afetados pelas mudanças de seu plano de ação.

Considere distribuir uma breve pesquisa ou enquete em cada ponto de verificação para que você possa acompanhar as mudanças no sentimento dos funcionários.